論高校后勤集團的員工關系管理

向明　趙繼新　張淑謙

【摘 要】 本文以北勤集團為例，對北勤集團人力資源作出了評價，分析了北勤集團員工管理存在的問題，提出了高校后勤集團員工管理創(chuàng)新策略。要構建高績效人力資源系統(tǒng)；完善企業(yè)溝通機制；健全企業(yè)培訓體系；改進企業(yè)激勵機制；構建“以人為本”的企業(yè)文化。

【關鍵詞】 高校；后勤集團；員工關系；管理創(chuàng)新

一、引言

隨著高校各項事業(yè)快速發(fā)展，后勤集團也正面臨體制機制的改革。如何將后勤集團合同制員工管理提升到新的水平，充分發(fā)揮人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的決定性作用，是后勤集團急需予以解決的重要問題。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是員工管理的重點應放在員工關系管理上；二是有效的激勵員工，從而構建和諧的企業(yè)文化。

在這種背景下，本文擬通過調查北勤集團合同制員工關系存在的問題，分析問題產(chǎn)生的原因，提出改善員工關系的管理策略。幫助高校后勤集團能夠更好的吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，努力消除員工管理因體制方面原因，所造成的不利因素，充分發(fā)揮后勤集團的“育人”功能。

二、北勤集團人力資源評價

北勤集團人力資源部由2名工作人員組成，主要負責集團各部門的黨務管理、人事管理、考核培訓、質量控制和相關統(tǒng)計報表等工作。截止2016年12月底，集團共有員工606人，其中合同制員工為391人，占后勤集團全體員工的65%，承擔著集團的絕大部分事務性工作，是集團各項事業(yè)得以平穩(wěn)發(fā)展的重要人力資本保障。

人力資源部只是進行日常的人事管理工作，沒有建立完整的人力資源管理體系，對員工關系管理沒有明確的認識；對合同制員工沒有建立良好的人才引進和培養(yǎng)機制，人才梯隊明顯不足，員工職業(yè)發(fā)展通道不健全，未與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，沒有專門設立員工關系管理崗位，相關管理制度缺失，不能很好的對員工勞資糾紛和申訴進行處理。

三、北勤集團員工管理存在的問題

通過對北勤集團的實地調研及相關資料的收集，發(fā)現(xiàn)高校后勤集團員工管理中普遍存在如下問題：

1、員工關系管理體系不完善

人力資源部一直是被動的開展各項工作，在人員招聘與配置上，沒有合理的規(guī)劃和專人進行指導，聘用機制不靈活，沒有做到人崗匹配。員工培訓僅僅停留于形式，沒有真正達到培訓的目的；績效考核實行平均主義大鍋飯，你好我好大家好，不能很好的調動廣大員工的工作積極性。員工各種意見和建議反饋難，員工法律服務和檔案管理的缺失等，都是由于員工關系管理沒有形成體系造成的。

2、企業(yè)內部溝通不暢

一是溝通形式不規(guī)范且單一。在日常的工作中，集團各項管理制度、工作要求、會議或文件精神，習慣通過管理層口頭轉述的形式予以傳達。同時，沒有正規(guī)的渠道連接員工、企業(yè)、管理者之間的溝通，從而導致管理中雙向溝通不暢。

二是員工參與企業(yè)管理程度低。集團在員工參與企業(yè)經(jīng)營上，忽視了員工渴望參與的意愿，沒有充分調動員工的積極性，很難增強員工的歸屬管和責任感。

3、員工培訓體系不健全

培訓缺乏計劃性、系統(tǒng)性和針對性，忽視跟蹤培訓效果和反饋；培訓沒有后續(xù)的跟進措施，不能很好的將培訓成果予以轉化，培訓效果不理想；忽視員工的職業(yè)發(fā)展，缺乏對核心人才的保留機制。

4、員工激勵方式單一

物質激勵方面，薪酬制度僅以崗位和學歷作為考核體系的標準，忽略績效的部分，不能真實的反映員工的能力和業(yè)績，很難調動員工的積極性。合同制員工的薪酬體系不能和社會同水平待遇相吻合，校內也不能和事業(yè)編制職工同工同酬，導致員工心理落差很大，忠誠度和歸屬感降低。

精神激勵方面，只通過口頭表揚來凝聚員工的心，沒有合理的職務晉升通道，忽視對員工的長期激勵，無法滿足更高層次的精神需求。

5、企業(yè)文化建設流于形式

在企業(yè)文化建設方面，沒有制定總體規(guī)劃和具體實施措施，員工很難從幾句口號和標語中理解企業(yè)文化的內涵，對核心價值觀和經(jīng)營理念、企業(yè)愿景等企業(yè)精神文化更是很難明確表達。

四、高校后勤集團員工管理創(chuàng)新策略

1、構建高績效人力資源系統(tǒng)

建立明確的人力資源組織機構，通過工作分析，合理編制人力資源管理崗位，對人力資源各工作崗位職責進行明確的分工。對現(xiàn)有人力資源管理制度進行完善，注重員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，營造良好的環(huán)境吸引人才，投入人力物力培訓人才，不斷提升員工工作能力。同時，建立良好的晉升通道環(huán)境，運用勝任力評價工具和模型，對各級管理者進行綜合評定和崗位調整，來增加員工特別是骨干員工對企業(yè)的忠誠度。

2、完善企業(yè)溝通機制

開設員工意見箱，建立員工滿意度調查制度，關注員工的需求，定期針對員工滿意度調查情況，實施工作內容和方法的改進。搭建企業(yè)內部網(wǎng)絡交流平臺，及時發(fā)布企業(yè)各種信息、資訊，讓員工及時準確的了解企業(yè)的時政動態(tài)。對員工進行離職面談，充分了解員工離職的真實原因，并征求員工對企業(yè)和所在部門工作的意見和建議，以便于工作的后續(xù)改進。

3、健全企業(yè)培訓體系

編制培訓計劃和內容，針對不同崗位層次的員工采用不同的方式；培訓的時間應具有連續(xù)性、循環(huán)性，能夠使培訓效果予以鞏固和提高；培訓的結果通過考核的方式，進行追蹤調查，使員工對所接受的培訓知識能夠內化于心，外化于行，也便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題及時改進完善。

4、改進企業(yè)激勵機制

建立以崗位價值和崗位貢獻為因素的寬帶薪酬制度，改變以崗位系數(shù)工資制，崗位工資與事業(yè)編制員工工資拉平，同工同酬，績效工資與企業(yè)經(jīng)營效益和個人工作業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)公平性和競爭性。將員工關懷作為精神激勵的主要形式，對待合同制員工在精神上予以鼓勵，人格上予以尊重，增強企業(yè)團隊精神，幫助員工建立良好的人際關系，促進合同制員工與事業(yè)編制職工之間的合作，提升工作效率。

5、構建“以人為本”的企業(yè)文化

在企業(yè)管理中重視“人力資本”的核心地位，充分尊重員工、關心員工的自身成長和發(fā)展，將“人”視為企業(yè)一切資源中最為珍貴的資源，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。在經(jīng)營管理活動中，堅持為員工著想，給員工創(chuàng)造一個有利于發(fā)揮自身價值的公平環(huán)境，逐步削弱編制概念，通過合理有效的激勵機制，來充分調動員工的工作積極性，通過員工自我價值的實現(xiàn)，來達到促進企業(yè)發(fā)展的重要目標。

五、結語

綜上所述，高校后勤集團作為高校建設的重要組成部分，應當理順社會經(jīng)濟發(fā)展和教育改革發(fā)展的進程，推進治理體系、服務保障體系建設，實現(xiàn)新時期的合理轉型，增強合同制員工的使命感和責任感，提高員工的滿意度和工作效率，促使企業(yè)能夠更好地為高校各項事業(yè)的發(fā)展提供優(yōu)良的后勤保障。

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[4] 徐世偉.企業(yè)的制度化管理與軟實力構建[J].求索，2016（03）.

【作者簡介】

向 明（1980.11-）女，河北唐山人，北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，工商管理（MBA）.

趙繼新（1966.11-）男，河北唐山人，博士，北方工業(yè)大學教授，研究方向：人力資源與組織管理.

張淑謙（1969.11-）女，甘肅蘭州人，博士，北方工業(yè)大學副教授，研究方向：技術創(chuàng)新、組織管理.