大型煤炭企業人力資源管理制度完善與創新研究

張迪

摘要：中國作為一個人口大國，相比世界整體人口數量，我國人口數量比重較高。而大型煤炭企業作為國民經濟增長的主要支柱產業，其集聚著數量較多的員工，為實現煤炭企業可持續發展，應重視完善與創新人力赍源管理體系，這對企業長遠發展有著積極的現實與理論意義。為此，在全面了解人力資源管理的概念的基礎上，本文對大型煤炭企業人力資源管理存在的問題進行了分析，提出適應大型煤炭企業人力資源管理進一步完善與創新的措施，以促使其可持續發展。

關鍵詞：大型煤炭企業 人力資源管理

一、人力資源管理的概念

人、人力是一種能動的、寶貴的資源。在企業中，資本、原材料、技術等是靜態要素，其本身不能主動發揮作用，主觀上是不具備有能動性。企業人力資源是活生產要素。企業的原材料要靠人來加工，技術要靠人來并掌握運用及創新，資本要靠人來運作。因此說每新觀點、新產品、新工藝、新技術都來源于有知識、有能力、有積極性能夠進行主動創新和變革的人。人力資源管理超出行政管理的范疇，已經從單純的執行上級的指令上升為參與企業經營戰略的決策，是企業組織生產經濟戰略管理的重要組成部分，是一種比較特殊的管理活動。對企業人力資源的有效管理，能夠對企業的生產經營活動配置各類人力資源，使企業內人與事、人與環境、人與組織、人與企業目標能夠協調配合，創造出和諧的人際關系和民主的組織氛圍，還可以調動員工的工作勞動的積極性，讓個體的能力、創造性、智慧和潛力發揮到最大限度有，利于實現企業的經營目標。

二、煤炭企業人力資源管理存在的問題

1.煤炭企業員工整體素質偏低，人力資源開發成當務之急。據了解，國有煤炭企業職工中，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的18.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。正是因為“人”的問題，使煤炭企業的生產效率低下，經營效果普遍難稱人意，而且這也是直接造成煤炭企業，無法真正應對市場競爭的原因所在。

2.高素質人才流失嚴重，專業技術人員缺乏隨著煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效的進程不斷推進，人員流動的頻率和數量顯著增加。人才流失嚴重造成專業技術人員后繼乏人。許多企業在使用人才上缺乏規劃性，有空缺就急補，沒有長遠性，缺乏后備人才。前幾年，煤炭行業的不景氣和高風險性，導致人才流失較多：高校人才招生規模的大幅降低，致使大部分企業生產線的技術員數量不足實際需求的一半，甚至面臨工程技術人才斷檔的危險。

3.人力資源配置不合理，人才隊伍整體素質偏低。井下生產一線與地面單位的人力資源配置不平衡。特別是井下人力資源大多數屬于年齡偏高、文化素質較低的群體，高質量的人力資源嚴重缺乏。另外，由于煤炭企業的工作特性，不可能以苛刻的條件招錄員工，因此在近年招收的一些員工中，大多數是一些在外打工多年、且因年齡偏大又無特殊專長的返鄉者，其素質高低是可想而知的。而地面輔助單位也因多年來幾乎沒進行過成規模的招錄新員工，年齡老化問題已經顯得十分突出。致使人力資源接續的斷層逐步拉大，有的工作不得不以外聘或臨時聘用民工的方式替代。

4.人力資源潛能開發受到挑戰。在煤炭企業員工工作環境艱苦、生活條件相對較差、工資收入普遍較低的情況下，人力資源潛能開發印員工隊伍穩定均受到無形的挑戰。員工在工資、獎金、福利、居住環境都不如其他近鄰行業的情況下，不免對企業的依存度產生懷疑，難以長期安心煤礦，難以調動其潛在的工作積極性，難以樹立忠誠企業、扎根煤礦的思想。一些年輕員工往往在煤礦干幾年就走人。有的煤礦甚至出現了年年招工人不夠，今夭招來明夭走的“招工容易，留人困難”的局面。技術人寸的“斷層”更是越來越大。凡此種種，給煤炭企業實現遠期可持續發展帶來的影響印威脅是不可低估的。

三、大型煤炭企業人力資源管理制度完善及創新的對策

人力資源開發與管理是一項日常的、表層的工作，同時又是一項復雜的、綜合性的系統工程。針對煤炭企業在人力資源開發與管理工作中存在的不足，筆者認為應采取以下綜合性措施以加強煤炭企業人力資源開發與管理的工作力度。

1.確立人力資源開發與管理在整個企業管理的軸心地位

企業管理者要提高對人力資源開發與管理工作重要性印緊迫性的認識，并充分理解人力資源開發與管理的決策性、全局性印長期性。在組織機構上大膽改革，改變傳統的人事管理缺乏獨立性的附庸地位，成立人力資源部，使之成為與其他業務部門并列的、具有相等地位的部門，甚或與其他部門相比處于企業的中心地位、靈魂地位，提高人力資源管理部門的地位與作用。配備一些具有高素質、懂業務、精專業的復合型人寸承擔人力資源開發與管理的職能，并由企業行政領導兼任部長，以便充分發揮人力資源部的作用。同時，明確人力資源開發與管理不只是人力資源管理部門的事，使人力資源工作成為其他每個部門工作的一部分，“把手”親自參與，形成全方位、群體開發人力資源的優勢。

2.建立完善的薪酬機制

完善的薪酬體系是一個企業有沒有吸引力的主要依據。每一位職工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可，其中最主要的表現方式就是其薪酬。設計與管理薪酬制度是人力資源管理的一項艱巨任務。如果建立了有效的薪酬制度，企業就會進入期望創新的循環，而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是職工的心灰意冷。企業優秀人寸流出較多，就是印我們的薪酬制度不夠完善有很大的關系。完善的薪酬制度應該包括直接報酬、間接報酬印非金錢性報酬三個方面。

3.探索有效的績效管理模式，建立一套現代化的人力資源管理體制

企業收入、生活福利狀況，直接影響職工的積極性印思想穩定性。故此，企業的吸引力印凝聚力決定著企業的生存印發展。企業制定順應時代的工資方案印獎勵機制，建立切實有效的績效管理模式，將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜，向技術崗位傾斜，充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此，建議根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標，考核方式可分為操作崗位考核印管技崗位考核。把管理印工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據，與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小，操作失誤率等指標掛鉤，從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量，指標、權重體系設計等不科學的界限，制定科學、合理的績效考核制度，將會極大地提高企業員工的積極性，把員工的行為引向企業目標。

4.為人才成長、發展搭建平臺

在大型煤炭企業人才培養與造就過程中，應注重素質培養與創新能力等方面，這是人才工作持續、健康發展得以實現的關鍵。在各項人才工作制度建立與完善時，對優秀青年人才潛能地發揮給予支持。同時還需對繼續教育工作不斷推進，也就是在繼續教育、職業培訓等方面需加大資金投入力度，為高素質人才的引進提供可靠保障。在實行各項科研與項目時，需將青年人才培養作為重點，要給青年人才提供部分關鍵崗位、高難度的工作，只有這樣才能將青年人才的拼搏精神、創新能力充分發揮出來，才能為區域經濟發展提供充足的人力資源。

除此之外，應與國外先進的人才資源開發加以借鑒，并對相關政策規定進一步完善，對海內外各類專家、高端專業人才重點引進，對人才的合理流動與優化配置起到促進作用。高素質技術人才也是技術人才隊伍的核心，是創新技術與實現科技成果轉化的主動力。

四、結束語

綜上所述，新形勢下，做好人力資源管理工作，完善及創新管理制度，不僅能夠對人自身速度進行全面提高，還能對企業經濟發展起到推動作用，這也是社會經濟發展模式得以改變的關鍵性要素。在市場化經濟高速發展的今天，應將人力資源的作用充分發揮出來，在大型煤炭企業經濟發展整體規劃建設中應重視人力資源開發，堅定不移的走人才強企的道路。只有對人才競爭的主動權全面掌控，才能為育才、聚才及用才創建良好的平臺，才能推動企業經濟可持續發展。