事業(yè)單位編制外人員薪酬體系現(xiàn)狀及對策
——以廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院為例

文/鄭 斌，廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院

事業(yè)單位編制外人員薪酬體系現(xiàn)狀及對策
——以廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院為例

文/鄭 斌，廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院

事業(yè)單位和政府部門的用人問題是目前大家關(guān)注的熱點，因體制問題，同工不同酬，待遇的不同，影響員工積極性，導(dǎo)致人員流失，只要合理的用人機制和薪酬體系才能更好的留人、用人。

事業(yè)單位；編制外人員；薪酬體系

編制這個詞對于大多數(shù)人并不陌生，對于政府機關(guān)部門、公立學(xué)校、公立醫(yī)院更是司空見慣，編制是一個頗具有中國特色的名詞，一般其數(shù)量由各級機構(gòu)編制部門制定，財政部門根據(jù)編制的具體數(shù)量進(jìn)行撥款，在我國分為行政編制和事業(yè)編制，行政編制主要存在于政府機關(guān)部門，而事業(yè)單位存在科研單位、教育單位、文化單位，新聞、廣播、出版單位，衛(wèi)生單位，體育單位，勘察設(shè)計單位，農(nóng)業(yè)、林業(yè)、水利和氣象等單位，社會福利單位，環(huán)境保護(hù)單位、交通、城市公用等其他事業(yè)單位。其經(jīng)費一般由國家事業(yè)費開支。高等院校屬于教育單位，目前公立院校都屬于事業(yè)單位。目前僅編制內(nèi)人員無法完成現(xiàn)有工作任務(wù)，很多事業(yè)單位和政府部門自主從編制外進(jìn)行招聘，因此就有了編外人員這一說法。

廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院是廣東省教育廳直屬的正廳級級事業(yè)單位，目前有珠海、廣州兩個校區(qū)，在校學(xué)生21000余人，教職工1300余人，其中編制外教職工600余人，這600余編制外教職工分布在全院各個部門，有專人教師、行政人員、教輔人員和工勤人員等，現(xiàn)已成為學(xué)院建設(shè)和發(fā)展的中間力量。

1 廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院編制外人員薪酬體系現(xiàn)狀

1.1 薪酬水平較低且增長緩慢

學(xué)校自招聘編制外教職工以來，薪酬體系就存在著較大差別，雖然學(xué)校也調(diào)整了相應(yīng)的薪酬政策，但同工不同酬的現(xiàn)象依然存在，相同崗位、相同職稱的編制外教職工的收入僅為編制內(nèi)員工的一半，公積金約為三分之一。十年以來編制外人員薪酬調(diào)整不超過兩次，且增長幅度小，基本上處于停滯不前狀態(tài)。

1.2 行政人員缺乏上升渠道

編制外行政人員的數(shù)量占學(xué)院總的行政人員的一半以上，目前學(xué)院未施行職員制，行政人員也不能進(jìn)行職稱評聘，且編制外教職工的的行政職務(wù)只能做的正科級。行政崗位本身事情雜，工作任務(wù)重，收入又少，致使大部分人爭取機會或創(chuàng)造機會申請轉(zhuǎn)崗至教師崗位或教輔等專業(yè)技術(shù)崗。因缺乏激勵機制，致使編制外行政人員工作嚴(yán)重缺乏積極性，工作效率相對較低，歸屬感差，騎馬找馬現(xiàn)象嚴(yán)重。

1.3 對編制外人員的重視不夠

學(xué)校2016年3月成為國家示范性骨干高職院校。對人才的要求也日益增高，目前大量引進(jìn)博士、副教授、教授等高層次人員，此類人才為綠色通道，引進(jìn)進(jìn)來即為編制內(nèi)人員，編制外人員只有通過職稱評聘至副高或通過學(xué)校組織的事業(yè)編公開招聘方能成為編制內(nèi)人員，根據(jù)以往情況來看，學(xué)校組織的事業(yè)編制公開招聘一般兩年才組織一次，而且條件要求越來越苛刻，以2017年的公招條件為例，一般崗位要求年齡不超過35周歲，所以崗位要求學(xué)歷為全日制本科及以上，而編制外教職員有一部分為留校生，因?qū)W歷問題不能參加考試，即使是全日制本科或者碩士研究生的編制外教職工大部分也因年齡、專業(yè)等問題不符合公開招聘條件，連參加學(xué)院的公開招聘的機會都沒有，嚴(yán)重挫敗了這類人的積極性，最終導(dǎo)致一部分跳槽，另一部分為了增加收入，業(yè)余時間進(jìn)行兼職，心思就不會完全用在教學(xué)和科研上。

2 解決廣東科學(xué)技術(shù)職業(yè)學(xué)院編制外人員薪酬體系現(xiàn)狀對策

2.1 堅持公平，同工同酬

對于編制外內(nèi)人員，學(xué)校沒有做到同工同酬，因此在日常工作中除社保之外應(yīng)該做到同工同酬，即做同樣的工作，領(lǐng)取同樣的工資，杜絕不公平待遇，樹立正確的人力資本管理觀念，做到以人為本，人本管理，因崗設(shè)人，因績定酬，切不可將員工分為三六九等。同時還要加強對編制內(nèi)人員的教育，讓其充分認(rèn)識到編制外人員在學(xué)校發(fā)展和建設(shè)中起到的重要作用，沒有高低貴賤之分，從思想上消除其對編制為人員的歧視思想。

2.2 健全員工發(fā)展通道

注重編制外人員的職業(yè)生涯發(fā)展，拓展行政管理和專業(yè)技術(shù)雙通道，對于編制外人員實行職員制，隨著工作年限的增長，待遇逐漸提升，同時在領(lǐng)導(dǎo)崗位方面，不能僅提撥編制內(nèi)人員從事領(lǐng)導(dǎo)崗位，同時也要提撥優(yōu)秀的編制外員工從事領(lǐng)導(dǎo)崗位，專業(yè)技術(shù)崗方面，加大對編制外教職工科研成果的獎勵力度，鼓勵編制外教職工從事科研工作，激發(fā)其工作熱情，鼓勵編制外人員積極提出工作中遇到的問題的解決方案，鼓勵他們參與決策，并為他們提供一定的發(fā)展空間，讓更加優(yōu)秀的人才脫穎而出，從而進(jìn)一步增加編制外教職工的歸屬感。

2.3 規(guī)范薪酬待遇完善編外人員公正薪酬體系建設(shè)

對編制外人員薪酬體系的制定，應(yīng)本著“公正合理”的原則。具體來說，在建設(shè)編外人員薪酬體系時，可參照正式在編人員的工資體系進(jìn)行，即將編外人員的工資也分為崗位工資、績效工資和津貼工資、薪級工資等幾個檔次。

基本工資應(yīng)等于或高于當(dāng)?shù)卣贫ǖ牡胤阶畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；津貼工資可以根據(jù)實際的崗位需求實行“按勞按崗定位”，如艱苦崗位的津貼就應(yīng)該高于一般崗位的津貼工資；績效工資要體現(xiàn)出編外人員的業(yè)績貢獻(xiàn)，鼓勵編外人員多勞多得，只要合理的用人體制和完善的薪酬體系才能增強員工的歸屬感，減少人員流失，激發(fā)工作積極性，更好的服務(wù)于本職工作。

［1］翟校義.地方政府編外用人現(xiàn)象.新視野，2010.（3）.

［2］徐頌陶，孫建立.中國人事制度改革三十年，117-120．

［3］霍麗慧.新時期高技編制外合同聘用人員管理工作探試科技信息．科技信息2009.（13）.

［4］趙秀榮，崔克明.我國事業(yè)單位人事制度改革現(xiàn)狀淺析［J］.內(nèi)蒙古電大學(xué)刊，2008（1）.