醫(yī)院人事管理中現(xiàn)代人力資源管理理念的融入探討

楊海艷

（江蘇濱海縣人民醫(yī)院，江蘇 鹽城 224500）

在當(dāng)前社會(huì)各行業(yè)競(jìng)爭力不斷增長的環(huán)境下，醫(yī)療作為人們最受重視的行業(yè)之一，如何獲得高質(zhì)量、高效率和高水平工作效率成為各大醫(yī)院關(guān)注的重點(diǎn)。在傳統(tǒng)醫(yī)院管理中，主要體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)，對(duì)人事管理并不重視，尤其在如今人才需求較高的環(huán)境下，導(dǎo)致醫(yī)院對(duì)醫(yī)療人才的吸收和提升受到較大影響[1]。為了有效改善上述弊端，加強(qiáng)醫(yī)院人事管理迫在眉睫，現(xiàn)代人力資源管理理念的核心是“以人為本”，彰顯出人性化管理和個(gè)性化管理，將其落實(shí)人事管理中，可實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的最大化，利于提高醫(yī)院人事管理水平。

1 現(xiàn)代人力資源管理理念理論基礎(chǔ)

目前我國不少醫(yī)院在人事管理中，仍沿用傳統(tǒng)老舊的管理模式，容易導(dǎo)致人事管理混亂。隨著醫(yī)療行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)注重落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理理論，擺脫傳統(tǒng)管理觀念。現(xiàn)代人力資源管理理念更加重視人才，認(rèn)為人才乃醫(yī)院發(fā)展之根本，即堅(jiān)持以人為本的制度，又需體現(xiàn)出醫(yī)院的服務(wù)型，管理工作的公開性。在當(dāng)前社會(huì)環(huán)境下，人力資源作為核心競(jìng)爭力，對(duì)人才的招聘和人員的管理均需注重科學(xué)化評(píng)價(jià)，加強(qiáng)激勵(lì)，確保人才的穩(wěn)定和續(xù)留。現(xiàn)代人力資源管理理念體現(xiàn)出“以人為本”，尊重個(gè)人的文化氛圍，適當(dāng)評(píng)估員工合理需求，加強(qiáng)其工作滿意度調(diào)查，加強(qiáng)上下級(jí)溝通，員工互相溝通，以營造和諧的工作氛圍；而且該理念落實(shí)還體現(xiàn)在重視員工的長遠(yuǎn)發(fā)展和優(yōu)秀人才的選拔訓(xùn)練等。

2 現(xiàn)代人力資源管理理念的創(chuàng)新內(nèi)容

2.1 管理立意的戰(zhàn)略創(chuàng)新

在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理中主要體現(xiàn)在當(dāng)前問題的及時(shí)解決和交辦事項(xiàng)的及時(shí)處理；而在現(xiàn)代人力資源管理理念下，注重預(yù)期目標(biāo)的設(shè)置，結(jié)合人才開發(fā)和人才使用，確保人事管理與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，納入經(jīng)營戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。

2.2 管理內(nèi)容的優(yōu)化創(chuàng)新

傳統(tǒng)醫(yī)院的人事管理包含薪酬、招聘、考核、勞動(dòng)合同等。但在當(dāng)今，管理內(nèi)容出現(xiàn)較大的變化，即現(xiàn)代人力資源管理理念注重人力資源的開發(fā)和管理內(nèi)容的擴(kuò)大，將機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、人才任用、員工教育、文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等納入管理范疇中，同時(shí)進(jìn)行醫(yī)院的協(xié)調(diào)管理，確保優(yōu)化醫(yī)院資源配置[2]。

2.3 管理對(duì)象的目的創(chuàng)新

在傳統(tǒng)人事管理模式下，醫(yī)院職工主要將單位或組織的工作任務(wù)、目標(biāo)作為資深的工作目標(biāo)，難以激發(fā)員工積極性。而在現(xiàn)代人力資源管理理念中將人才作為中心，注重人才的教育、培訓(xùn)和開發(fā)，體現(xiàn)出員工的價(jià)值，同時(shí)考慮員工的實(shí)際需求，將員工發(fā)展作為單位或組織的重要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)提高個(gè)人價(jià)值從而提升整體價(jià)值的目的。

2.4 管理主體的多方創(chuàng)新

傳統(tǒng)人事管理中有專職的人員從事管理工作，雖然分工明確，但管理者很容易與管理對(duì)象產(chǎn)生矛盾，缺乏其他部門的支持，導(dǎo)致管理難度加大。現(xiàn)代人力資源管理理念則體現(xiàn)出管理者的多方多元化，如高層領(lǐng)導(dǎo)、一般員工、人力資源部門人員等均為管理者，不同崗位管理內(nèi)容存在差異，如高層領(lǐng)導(dǎo)注重人事調(diào)整；一般員工參與員工績效測(cè)評(píng)；人力資源部門則注重協(xié)調(diào)整合等。

2.5 管理方法的人性創(chuàng)新

傳統(tǒng)人事管理以醫(yī)院的業(yè)務(wù)為中心，忽略了員工的實(shí)際需求，而現(xiàn)代人力管理理念則以員工為中心，可組織其參與管理，幫助其設(shè)置個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，參與到個(gè)人考評(píng)中，給予其靈活人性化的管理。

3 當(dāng)前醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀及存在的問題

隨著我國步入新世紀(jì)，對(duì)各種理念的接納、學(xué)習(xí)和融入越來越迅速，尤其如今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展加快，對(duì)人才的需求越來越高。雖然我國醫(yī)院人事管理也接納了一些創(chuàng)新的管理理念，但傳統(tǒng)管理留下的問題較嚴(yán)重，仍存在諸多問題。

3.1 制度陳舊死板

雖然近年來我國醫(yī)療事業(yè)發(fā)展加快，但主要體現(xiàn)在醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步，而很多醫(yī)院仍然陳舊的人事管理制度，主要針對(duì)招聘、出勤、調(diào)動(dòng)等進(jìn)行死板管理，缺乏人性化和主動(dòng)性，導(dǎo)致人員被動(dòng)管理[3]。而且制度過于死板，如招聘人才過程太過繁瑣，且存在很多制約，導(dǎo)致人才吸收困難。

3.2 考核制度無用

在對(duì)工作人員的工作水平和工作量等進(jìn)行評(píng)估時(shí)，均需要進(jìn)行定期考核，但很多醫(yī)院采取統(tǒng)一的考核方式，即不同科室、不同崗位均采用同種考核模式，難以體現(xiàn)出該科室或崗位的特征，導(dǎo)致考核結(jié)果存在不公平，繼而難以調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.3 缺乏專業(yè)管理

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理以專業(yè)的醫(yī)療人員進(jìn)行管理居多，沒有經(jīng)過專門的管理培訓(xùn)，對(duì)管理理論和管理制度的了解較少，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，導(dǎo)致管理質(zhì)量不高，難以推進(jìn)醫(yī)院的進(jìn)一步發(fā)展。

4 落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理理念的措施

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人才經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)注重人力資源，加強(qiáng)人力資源科學(xué)規(guī)劃，將醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)作為依據(jù)，將人才作為核心競(jìng)爭力參與醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭，以確保占據(jù)一席之地。

4.1 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?/h3>

醫(yī)院需注重結(jié)合自身實(shí)際情況轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽缭卺t(yī)療工作中將服務(wù)醫(yī)療逐漸轉(zhuǎn)向全面提高人才的素質(zhì)；將人才建設(shè)從附屬資源轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵馁Y源；注重低層次人才培養(yǎng)向高層次發(fā)展，奠定人才的主題地位。同時(shí)為員工提高良好的發(fā)展控制，給予其充足的發(fā)展機(jī)遇，從生活、事業(yè)、精神等方面獲得滿足[4]。

4.2 加強(qiáng)現(xiàn)代人力資源管理理念的學(xué)習(xí)

在落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理理念時(shí)需認(rèn)識(shí)到該管理理念的作用和重要性，加強(qiáng)對(duì)全新管理理念的學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)主動(dòng)人性化管理模式，推動(dòng)員工和醫(yī)院的共同發(fā)展。同時(shí)需注重對(duì)各級(jí)別工作人員的培訓(xùn)，完善其職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，確保其了解到自身學(xué)習(xí)方向和發(fā)展方向，自主提升綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全能型人才的建設(shè)，為醫(yī)院發(fā)展提供強(qiáng)力的支持。為了進(jìn)一步確保現(xiàn)代人力資源管理理念的落實(shí)，并確保管理工作的順利開展，應(yīng)需加強(qiáng)對(duì)已有醫(yī)學(xué)學(xué)歷員工進(jìn)行管理知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)已有管理學(xué)歷員工進(jìn)行醫(yī)學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)，將管理與醫(yī)院融入在一起，從而進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平。

4.3 建立完善的人事管理制度

人才招聘和人才管理均為醫(yī)院需要重視的人事管理內(nèi)容，首先需注重建立健全優(yōu)質(zhì)的招聘制度，嚴(yán)格依據(jù)公平、公開、公正的原則進(jìn)行招聘，依據(jù)崗位需求針對(duì)性招聘，避免招聘人員過少或過多，確保崗位人員分配合理。在進(jìn)行人才招聘時(shí)還需注意考核其綜合素質(zhì)，不能單單注重學(xué)歷，還需加強(qiáng)技能、人品等觀察，選擇最合適的人才[5]。由于醫(yī)療工作量較大，任務(wù)重，且與患者生命安全密切相關(guān)，因此醫(yī)院需注重工作人員精神建設(shè)，通過組織豐富的文化活動(dòng)，幫助其緩解精神壓力，且起到醫(yī)院凝聚作用。

4.4 落實(shí)科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院需注重人才的培養(yǎng)，針對(duì)不同員工的發(fā)展需求幫助其設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容，確保提高其專業(yè)水平，發(fā)展為高素質(zhì)、高水平綜合性人才隊(duì)伍。除了增強(qiáng)工作人員的醫(yī)療水平外，還需重視調(diào)動(dòng)其工作積極性，即需做好對(duì)其精神鼓勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，促使其無需考慮生活壓力，保持充足的精力投入到工作中[6]。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置應(yīng)注重動(dòng)態(tài)持續(xù)，同時(shí)，還應(yīng)與物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)同步進(jìn)行，短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相互交叉。醫(yī)院在進(jìn)行工資和績效考核時(shí)，需結(jié)合不同崗位的工作內(nèi)容和特點(diǎn)制定對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如崗位工作內(nèi)容的重要性，是否為高難度，任務(wù)量多少及風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，此外還應(yīng)考慮業(yè)務(wù)能力、人員素質(zhì)等，在評(píng)價(jià)時(shí)需公正、公開，確保充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情[7]。

4.5 打造人才成長事業(yè)環(huán)境

如今人們?cè)谏鐣?huì)中奮斗，不僅注重工資的多少、職位的高低，還希望實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，即其在事業(yè)上希望獲得長久可持續(xù)的發(fā)展。人的需求從低到高逐漸深化，而為了促使其能夠在行業(yè)中充分展現(xiàn)自身的能力，醫(yī)院可注重開拓人才事業(yè)平臺(tái)，如進(jìn)一步細(xì)化病區(qū)和學(xué)術(shù)專業(yè)，促使員工可進(jìn)一步根據(jù)自身的特點(diǎn)、特長發(fā)揮自己的能力[7]。細(xì)化病區(qū)和學(xué)術(shù)專業(yè)方法，能夠幫助員工進(jìn)一步明確自身的主攻方向，利于提高學(xué)習(xí)積極性，促使專業(yè)能力和專業(yè)技能快速提升。當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值后，獲得的成就感會(huì)激發(fā)更大的工作熱情，推動(dòng)醫(yī)院和人才的共同發(fā)展。

5 結(jié) 語

通過上述分析可知，傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理中存在諸多問題，導(dǎo)致招聘難、人才續(xù)留難、工作積極性差等，而落實(shí)現(xiàn)代人力資源管理理念是改善上述問題的有效措施，其將人才作為核心資源，促進(jìn)醫(yī)院人事管理改革，優(yōu)化醫(yī)院管理制度，提高醫(yī)院全體員工的綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)醫(yī)院全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。

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[5] 楊麗萍.基于“人本理念”的醫(yī)院人力資源管理探析[J].山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2016,24(2):17-19.

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