人性假設與人力資源管理

陳囡囡

摘 要：人力資源管理的根本問題在于管理者對人性的假設，越接近事實的就越理性。隨著人類社會的發展，隨著專家學者的研究的深入，對人力資源的管理越來引起組織的重視。本文在此就借助人力資源管理理論發展中主要的幾個理論，基于對人性不同假設的基礎上，分析我們現代組織在人力資源管理理論及其在應用中存在的問題。

關鍵詞：X理論；Y理論；Z理論

組織是由人組成的，每一個大型的或是復雜的組織都要求有許多人推動它運轉。在人類社會發展的今天，競爭越來多，環境也越復雜，任何一個組織要想在這樣的復雜多變和激烈競爭的市場中求的生存和發展，并保持長久的優勢，就必須要對人力資源進行有效的管理。如果說現在的人類社會的經濟發展水平已經為人類奠定了物質基礎，那么我們現在的所要學的或是所要做的就是如何利用科學合理的方法來使人類的組織真正有效。

人力資源管理的根本問題在于管理者對人性的假設，越接近事實的就越理性。隨著人類社會的發展，隨著專家學者的研究的深入，對人力資源的管理越來引起組織的重視。本文在此就借助人力資源管理理論發展中主要的幾個理論，基于對人性不同假設的基礎上，分析我們現代組織在人力資源管理理論極其在應用中存在的問題。

一、 傳統的X理論

（一）X理論的人性假設

X理論認為：員工天生惰性，厭惡工作，只要有可能，他們就會避重就輕；既然員工不喜歡工作，必須采取強制措施，迫使其完成工作任務；員工會千方百計推卸責任；大多數員喜歡安于現狀，沒有抱負。因此，為了提高生產效率，追求利益，就需要一種強勢管理。這種強勢管理可以對員工產生約束力，提高組織的生產效率。

（二）基于X理論人性假設基礎上的人力資源管理——強勢管理

強勢管理是指人力資源管理部門的實行的是“嚴格的”或是“強硬的”的管理，指揮人員工作的方法是帶著強制和威脅的，對組織人員的行為也進行嚴密的監督或是嚴厲的控制。這種強勢管理是運用最為廣泛的一種管理方式，也是某些特定的環境下最行之有效的，而在今天的這種強硬管理不僅僅外化于外在的表現形式上，更注重內化于組織的文化中，只有你深入到這個組織的內部才能感受到。而現實中與之相對應的另外一種極端則是是“軟弱無力”的管理。我們在現實的社會實踐中慢慢發現，這種強硬的極端管理方法和“軟弱無力”的管理都是有問題的。

（三）X理論人性假設在人力資源管理應用的存在的問題

在現實的社會實踐中我們慢慢發現，這種強硬的極端管理方法也是有問題的。

一個組織追求經濟利益本無可厚非，因為這本是組織存在的一項社會特性。但是如果只片面追求經濟利益，而忽視組織的長久發展，根本上忽略企業創造社會效益的功能，不懂得感恩職工、回饋社會，不懂得建設自己特有的企業文化，只有生硬的制度和冰冷的罰款，那么這個組織也就失去長久發展的源泉和動力。因為強硬的管理或是控制會讓組織人員產生反感、對抗的情緒，從而會形成一股反管理或是反控制的力量，做出一些不服從或是破壞管理的行為歷史上曾出現的臺資企業富士康公司員工驚世的“N”連跳，其本質就是折射出了部分私營企業只以經濟利益“馬首是瞻”的尖銳社會問題。這其實就是X理論人性假設在人力資源管理應用的存在的問題。

二、 Y理論

（一）Y理論的人性假設

X理論完全依賴于對人的外部控制，而Y理論主要依靠自我控制和自我指揮。 “Y理論”的主要觀點是：一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當機會，人們喜歡工作，并渴望發揮其才能；多數人愿意對工作負責，尋求發揮能力的機會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。

（二）基于Y理論人性假設基礎上的人力資源管理——自我管理

Y理論人性假可以理解為人是需要實現自我的價值。人為了達成其本身已經承諾的目標，將自我督導和自我控制，對于目標的承諾，就是由于達成目標后產生的一種報酬。而工作正是人實現自我價值的一個重要渠道和重要方式，在人力資源管理中可以通過擴大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實現的需要；使職工達到自己激勵。只要啟發內因，實行自我控制和自我指導，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要統一起來的最理想狀態。當然要注意的是，這并不意味著放棄管理、放棄領導、降低標準，它與X理論的另一種極端——“軟弱無力”的管理是不同的。

（三）Y理論人性假設在人力資源管理應用的存在的問題

“Y理論”中所設想的“自動人”是應該分情況而言的。一種情況就是人們為了生存或是生活而不得不“自覺”的去工作。而事實證明，這也是世界上絕大部分人忙碌的工作的最重要的驅動力之一，特別是那些處于較低的工作崗位的員工。對于還在為生活奔波的人而言，組織實行的這種所謂的“多勞多得”的管理，的確是為他們提供了增加收入的機會。在利益的驅動下，這部分員工表面上是看似愿意工作，但實質上迫于生計的無奈，并非處于真心的愿意工作。當然，這也并不否認，現實生活中不存在愿意自覺工作的人。本文認為存在另一種情況，那就是存在那么一撮真正的“自動人”，只不過這種人是極少的，而且是很富有的，遠遠處于高層的，他們完全沒有任何的壓力，工作對于他們而言，只是一種消磨時間或是娛樂享受的意義。所以，本文認為建立在Y理論基礎上的人性假設，也是要分情況看待的，其主要取決于工作對于他們是何種的意義。

三、Z理論

（一）Z理論的基本觀點和人性假設

Z理論由日裔美國學者威廉·大內在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的，其研究的內容為人與企業、人與工作的關系。大內認為，任何企業組織都應該對它們內部的社會結構進行變革，使之既能滿足新的競爭性需要，又能滿足各個雇員自我利益的需要。Z型組織也許就接近于這種新的組織形式。

（二）基于Z理論人性假設基礎上的人力資源管理——綜合管理

Z理論認為在企業組織機構中有多種人性的人，往往既有逃避責任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用X和Y兩種理論。所以Z理論是一種綜合運用的理論。具體如下；

X-Y-Z理論

可見，Z理論的并沒有X理論和Y理論一樣，將人性的假設“一刀切”，而是分了懶惰和積極兩大類，雖然并不完美，但還是一種進步，對于組織的人力資源管理還是具有積極的推動作用。本文認為這也是知人善用的一個重要的標準。

四、小結

人力資源管理的任務就是利用人類的能量來實現組織的目標。但是，由于每個人的家庭背景的不同，受教育的程度不同，性格的不同，不同的血型、不同的星座以及人生經歷的不同等等，因而人的每一個個體都是不同的，就像是“世界上沒有完全相同的兩片葉子一樣”。因而對于人這種具有主觀能動性的“活”的資源的管理也需要靈活多樣，因材施教，一把鑰匙開一把鎖，在管理工作中，一視同仁的管理方式并不可取。

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