高校人力資源勝任力評價體系研究

吳軍政

摘 要：高校人力資源勝任力評價體系，是應用現代綜合評價的理論和方式，通過對高校人力資源進行定性評價，并根據評價結果進行擇優和排序的過程。實踐中，高校進行人力資源勝任力評價的價值主要體現在，有利于提高高等教育的綜合水平，實現高校教師的全面發展，建立科學合理的激勵機制。因此，高校人力資源勝任力評價的管理體系應從加強高校人力資源勝任力評價的公開體系建設、加強高校人力資源勝任力評價的反饋體系建設、加強高校人力資源勝任力評價的多主體參與體系建設，以及加強高校人力資源勝任力評價的激勵體系建設等方面推進。

關鍵詞：高等院校；人力資源；勝任力；綜合評價；評價體系

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0141-02

黨的十八大報告提出了建設創新型國家的偉大戰略，強調科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。2016年5月，《國家創新驅動發展戰略綱要》發布，明確提出，到2020年時使我國進入創新型國家行列，到2030年時使我國進入創新型國家前列，到新中國成立一百年時使我國成為世界科技強國。隨著創新對象復雜性的不斷提高，傳統的技術推動創新范式以及技術與市場交互影響的創新范式逐漸難以滿足現代創新過程的要求，網絡一體化創新范式由于能夠實現創新資源的合理配置，發揮創新主體的協同效應，提高創新活動的市場績效，逐漸成為現代創新活動的主要范式。高等院校在網絡化創新范式中發揮重要節點功能，通常以基礎研究和應用研究為主要對象，以科研項目為研究形式，其技術創新成果主要以專利、科技論文等為主要成果形式。高校人力資源勝任力評價體系，是應用現代綜合評價的理論和方式，通過對高校人力資源進行定性評價，并根據評價結果進行擇優和排序的過程。高校開展人力資源勝任力綜合評價，具有重要的理論意義和實踐意義。

一、高校人力資源勝任力的內涵

勝任力概念的提出源自McClelland教授的開創性貢獻，按照McClelland教授的理論，勝任力是個體在支持組織發展和管理目標實現過程中所表現出的知識、素質、能力、動機、特質等多因素的綜合。個體所具有的知識、素質、能力、動機、特質等多因素的綜合與組織發展和管理目標的實現程度之間呈現正向相關關系，個體的勝任力越強，越能支撐組織發展和管理目標的實現，反之，則成組織發展和管理目標的實現的制約因素。以McClelland教授對勝任力概念的定義為基礎，高校人力資源的勝任力，是高校的教育管理工作者、教師等科研人員在促進高等教育發展、高校人才培養和科學研究過程中所表現出的知識、素質、能力、動機、特質等因素的總稱。高校的教育管理工作者、教師等科研人員所具有的勝任力越強，越能促進高等教育發展、高校人才培養和科學研究的績效，反之，則成為促進高等教育發展、高校人才培養和科學研究事業發展的制約因素。

二、我國高校人力資源評估的現狀分析

實踐中，人力資源評價工作成為高校教育管理的重要組成部分，對提高高等教育的績效發揮了重要的支撐作用。同時，我國高校在人力資源評價方面存在以下需要改進的問題：

1.評價主體單一化。目前，高校人力資源評價工作的參與以高校管理部門為主，教師之間的互評、學生對教師評價以及社會化主體的參與程度相對較低，這就導致評價的結果缺乏全面性。

2.評價方法定性化。高校人力資源評價的方法主要以定性評價為主，結果通常體現為“優秀”“良好”“合格”“不合格”等定性結論，而定量化評估方法應用不足。

3.評價指標科研化。高校在進行人力資源評價指標的設計過程中通常以論文、項目數量、專利、獲獎等指標作為評價基礎，教學績效指標、教師職業生涯發展指標等指標在評價體系中的重要性程度相對弱化。

4.評價結果松散化。高校人力資源評價工作的價值不僅體現在形成評價結果，更在于為評價對象的改進提供方向和指導，實踐中，高?；谠u價結果的激勵機制以及持續優化和改進機制有待進一步提高。

三、高校人力資源勝任力評價及其價值分析

高校人力資源勝任力評價體系，是應用現代綜合評價的理論和方式，通過對高校人力資源進行定性評價，并根據評價結果進行擇優和排序的過程。實踐中，高校進行人力資源勝任力評價的價值主要體現在有利于提高高等教育的綜合水平、實現高校教師的全面發展、建立科學合理的激勵機制等方面。

1.有利于提高高等教育的綜合水平。高校承擔育人和科研雙重使命，教師既是育人的主體，也是科研的主體，以勝任力評價的思想為基礎，通過建立高校人力資源科學評價體系，有利于全面調動教育工作者積極性，提高高等教育的綜合水平。

2.有利于實現高校教師的全面發展。勝任力管理的核心不僅在于教師專業知識和科研能力的提高，更在于教師素質、特質、動機等能力的全面提升，建立基于勝任力評價思想的指標體系，能夠通過指標體系的引導功能，促進教師自覺加強知識、素質、能力、動機、特質等多因素的綜合提升。

3.有利于建立科學合理的激勵機制。通過建立基于勝任力思想的高校人力評價體系，為依托評價結果建立合理的激勵機制奠定了良好基礎。高?？梢曰谠u價結果建立配套激勵體系，例如，在正向激勵方面，可以對具有較高勝任力的人員采取物質和精神方面的激勵措施；在負向激勵方面，可以對具有較低勝任力的人員實施末尾淘汰等機制。

四、高校人力資源勝任力評價的技術體系

評價（Evaluation）是指：“根據確定的目的來測定對象系統的屬性，并將這種屬性變為客觀定量的計值或者主觀效用的行為。”所謂綜合評價（Comprehensive Evaluation），概指對以多屬性體系結構描述的對象系統做出全局性、整體性的評價，即對評價對象的全體，根據所給的條件，采用一定的方法給每個評價對象賦予一個評價值，再據此擇優或排序。人力資源勝任力評價的技術體系主要包括評價準則指標體系的建立和評價模型的遴選和應用兩個方面：

1.評價準則指標體系的建立。一方面，從教師知識、素質、能力、動機、特質等勝任力維度建立全面的勝任力評價指標體系；另一方面，在指標體系的評分設計方面，采取定性指標定量化的模式。例如對于教師自主學習意愿程度之類定性指標，可以采用李克特量表法的思想對定性指標進行定量化處理。

2.評價模型的遴選和應用。實踐中，綜合評價模型包括主觀評價模型和客觀評價模型，結合高校人力資源勝任力綜合評價指標體系中既有定性指標，又有定量指標的情況，在具有綜合評價模型的遴選和建立過程可以采用主觀評價模型和客觀評價模型相互結合的組合評價模型計算高校人力資源勝任力綜合評價值。

五、高校人力資源勝任力評價的管理體系

高校人力資源勝任力評價的管理體系應從加強高校人力資源勝任力評價的公開體系建設、加強高校人力資源勝任力評價的反饋體系建設、加強高校人力資源勝任力評價的多主體參與體系建設以及加強高校人力資源勝任力評價的激勵體系建設等方面展開。

1.加強高校人力資源勝任力評價的公開體系建設。為了使各評價主體更加了解高校人力資源勝任力評價工作情況，應本著公開、公正、透明的原則開展評估工作。因此，應建立面向評價主體的評價結果公開發布機制，將高校人力資源勝任力自評報告、評價主體評估意見、學校最終評估結論等進行公開，自覺接受各評價主體監督。

2.加強高校人力資源勝任力評價的反饋體系建設。高校人力資源勝任力評價工作的價值不僅在于形成定量化評價結果，更在于依托評價結果對高校人力資源綜合勝任力的提高發揮指導功能。因此，應加強高校人力資源勝任力評價的反饋體系建設，在實施高校人力資源勝任力評價的過程中，既要注重評估反饋的實效性，更要注重評估反饋的時效性，使評估活動真正的起到作用。

3.加強高校人力資源勝任力評價的多主體參與體系建設。建立多主體共同參與的高校人力資源勝任力評價主體結構，是提高評價結果客觀性和公允性的基礎。實踐中，有必要建立高校管理者、學生、教師甚至社會化利益相關主體共同參與的多主體參與體系，推動教師之間的互評、學生對教師評價以及社會化主體的評價工作參與程度。

4.加強高校人力資源勝任力評價的激勵體系建設。在實施高校人力資源勝任力評價工作的基礎上，高校應以評估結果為基礎構建教師激勵政策體系，使得學校的人力資源管理體系形成一個有機的系統，同時也有助于高校形成重視勝任力評價工作的文化氛圍。實踐中，基于高校人力資源勝任力評價結果的激勵機制應堅持正向激勵與負向激勵相結合的模式。

六、結語

高校人力資源勝任力評價體系，是應用現代綜合評價的理論和方式，通過對高校人力資源進行定性評價，并根據評價結果進行擇優和排序的過程。實踐中，高校進行人力資源勝任力評價的價值主要體現在，有利于提高高等教育的綜合水平，實現高校教師的全面發展，建立科學合理的激勵機制。高校人力資源勝任力評價的管理體系應從加強高校人力資源勝任力評價的公開體系建設、加強高校人力資源勝任力評價的反饋體系建設、加強高校人力資源勝任力評價的多主體參與體系建設以及加強高校人力資源勝任力評價的激勵體系建設等方面推進。

參考文獻：

[1] 李越恒，寧立偉.基于模糊粗糙集的高校教師勝任力評價模型的實證[J].中南林業科技大學學報：社會科學版，2014，（12）：214-219.

[2] 許廣永，倪鑫睿.高校教師勝任力對大學生創業能力培養的作用機制——基于交互決定論[J].濰坊教育學院學報，2012，（11）：8-10.

[3] 田金長，李曉玲.基于勝任力理論的高校教師評價管理機制創新與發展[J].陜西教育學院學報，2009，（12）：88-91.

[責任編輯 吳 迪]