中小企業人力資源管理存在問題及對策

王鴻

摘 要：改革開放30多年來，我國中小企業人力資源管理工作取得了顯著的成就，但與國家經濟形勢的需要和發達國家相比，我國中小企業人力資源管理的基礎還比較薄弱，存在著許多問題和不足，亟待進一步完善和提升。本文首先介紹了人力資源管理概念、功能等相關理論，然后以重慶市佳宏勞務建筑有限公司為具體研究案例，結合該公司的人力資源管理現狀，并發現其存在問題。最后在對存在的問題進行相關分析后，提出了優化重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源管理的對策建議。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；問題；對策

1 重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源管理現狀及存在的問題

1.1 重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源的現狀

1.重慶市佳宏勞務建筑有限公司簡介

重慶市佳宏勞務建筑有限公司成立于2006年，是重慶一家專門從事勞務建筑的企業。主要經營木工作業勞務分包壹級，砌筑作業勞務分包壹級，抹灰作業勞務分包資質，鋼筋作業勞務分包壹級，混凝土作業勞務分包資質，腳手架作業勞務分包壹級，模板作業勞務分包壹級，水暖電安裝作業勞務分包資質。公司自創辦以來，尊崇“踏實、拼搏、責任的企業精神，并以誠信、共贏、開創經營理念，創造良好的企業環境，以全新的管理模式、完善的技術、周到的服務、卓越的品質為生存根本。

2.重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源基本情況

（1）人力資源總量。重慶市佳宏勞務建筑有限公司現共有職工204人，其中管理、技術人員30人，具有中高級職稱的技術人員7人，此外，行政后勤保障人員12人，一線員工162人。男性職工占85%以上。作為一般性生產制造企業，從該公司的人員配置我們可以發現應付日常的生產活動是該公司運營的重點。因此，該公司的管理人員絕大多數是來自家族成員，而核心的技術員工則需要接受專業的人才培，以此來滿足企業生產與經營的需要。在這其中公司的一線員70%以上來自農村，對我國農村勞動力大量剩余的情況進行了緩和，同時，對企業而言，大量的農村進城務工人員雖然在工作中保持著吃苦耐勞的良好品德，但是也顯得從業者的整體水平大打折扣。

（2）人力資源結構。從重慶市佳宏勞務建筑有限公司提供的2014年底的全公司員工基本情況統計資料如下：共有員工204人，其中員工的年齡結構、文化程度結構、職稱結構如下表：

表2.1 重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源按年齡分布

年齡（歲） 20-30 31-40 41-50 51-60

人數（個） 61 122 18 3

表2.2 重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源按學歷分布狀況

學歷 初中 高中 中專 大專 本科

人數 90 51 39 13 11

表2.3 重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源按職稱分布狀況

職稱 無職稱 初級職稱 中級職稱 高級職稱

人數 34 163 5 2

從上面幾個圖表的數據來看，重慶市佳宏勞務建筑有限公司員工中，20-30歲的占企業全體員工的30%、而31-40歲的占60%、41-50歲的占9%、51-60歲的占1%（如表2.1）。分析數據可見重慶市佳宏勞務建筑有限公司的員工具有十分明顯的年輕化發展趨勢，讓公司的隊伍充滿活力，成長性極強。不論是企業還是員工自身都有著十分強烈的學習與成長愿望，但是伴隨著員工工作穩定性的日漸加強，這種學習型趨勢會日漸降低。

1.2 重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源管理中存在的問題分析

1.缺乏人力資源的整體規劃

（1）尚未建立專門的人力資源管理部門。在人力資源組織架構中，重慶市佳宏勞務建筑有限公司在發展過程當中一直都沒有配置獨立的人力資源管理部門和專業的人力資源管理人員。目前，人力資源管理工作主要由公司行政部門負責，行政部門歸總務部長直接管理。重慶市佳宏勞務建筑有限公司運作模式和組織部門結構基本上都仍然處于企業創業初期時所設立的模式。

（2）人力資源工作的缺乏具體規劃。目前看來，重慶市佳宏勞務建筑有限公司缺少整體的戰略規劃。而作為戰略規劃的核心管理活動--人力資源管理活動幾乎沒有有序地開展，從而使得公司人力資源管理不僅沒有發揮的重要作用，也沒有對公司的發展戰略產生積極推動作用。

2.激勵機制不完善

在對重慶市佳宏勞務建筑有限公司現行激勵效果的調查中，52%的人認為公司目前的激勵效果一般，似乎“干多干少一個樣”，這與整個行業的影響相關，在保證公司一定利潤的基礎上，整體上，員工的基本工資都較高，沒有多大差距，且缺乏其他相配套的激勵措施，很難調動員工的積極性。

2 優化重慶市佳宏勞務建筑有限公司人力資源管理的對策建議

2.1 建立人力資源管理的整體戰略規劃

對于重慶市佳宏勞務建筑有限公司的發展而言，人力資源管理工作的重要性主要體現兩個方面：一是積極的激發重慶市佳宏勞務建筑有限公司領導者的人力資源管理意識；一是積極的激發重慶市佳宏勞務建筑有限公司員工的開拓創新與不斷進取精神，這是一項探索性和開拓性極強的系統工程，它能夠為企業引入最新的管理思想與文化理念，幫助企業實現現代化的發展。

2.2 制定科學有效的激勵機制

具體來說，重慶市佳宏勞務建筑有限公司主要可以采用四種激勵策略。在公司經營狀況較好時，通常有兩種激勵策略。第一種為正強化激勵策略。當員工工作熱情較高、設計師創作靈感處于高潮階段時，在公司資金狀況良好的前提下，可適當采用這種方式，如發放獎金、增加分紅等。這種激勵方式效果快而且明顯，能有效保持員工的積極性。需要注意的是，此方法只適合短階段內使用。這是由于如果一直執行下去，一旦停止將會傷害員工的積極性。同時，易造成設計者設計理念的偏差，出現為了設計而設計的不良狀況。第二種為負強化激勵策略。這種策略主要是針對公司內部曾經有出現不良記錄的員工，當他們表現較好時，減輕原有的懲罰。

2.3 改善薪酬福利制度

重慶市佳宏勞務建筑有限公司進行薪酬管理的根本目的不只是要讓員工對薪酬滿意，而且要使得薪酬具有較好的激勵作用，以促使員工能更好的工作。

1.滿足員工不同層次需求

重慶市佳宏勞務建筑有限公司應該結合自身的發展現狀，構建出科學合理的薪酬結構體系，按照馬斯洛需求原理，在滿足員工較低層次需求的同時逐漸滿足員工發展中的其他高層次需求。

2、實行績效薪酬

重慶市佳宏勞務建筑有限公司的薪酬結構必須與績效管理進行結合。只有這樣薪酬結構體系才能夠真正的實現公正公平，才能夠積極的鼓勵員工進行良性競爭，保證員工的工作熱情。因此，在科學的績效管理機制下，加大提升薪酬結構中的績效工資和福利的比例十分必要。對生產工人主要以工作技能和績效的考評作為薪酬支付的依據，而不是以工作量作為主要評判準則。在此基礎上，合理設立一些不定期的獎項，以需要員工改進的一些標準作為獎勵的發放標準，促使員工和管理者共同進步。

2.4 完善招聘機制

完善招聘機制，為重慶市佳宏勞務建筑有限公司構建出完整規范的招聘體系，是保障重慶市佳宏勞務建筑有限公司人才隊伍素質的核心與關鍵。只有通過正規的招聘程序與招聘方式，才能真正解決公司對不同崗位的人才需求，有效改變過去重慶市佳宏勞務建筑有限公司非正式渠道的用人現象。

4 結論

人力資源的管理問題已經成為了推動經濟發展的一個新課題，能夠直接關系到企業管理水平的提高和企業經濟效益的提高，也能夠直接關系到企業在未來激烈的競爭中能否占據優勢。因此，企業必須把人力資源作為繼續發展的最重要的資源，要把優化人力資源配置作為一個重要的工作內容，優化人力資源的結構，合理企業的人才配置，最大化的去發揮企業里面人才的效能，使企業在激烈的競爭中一種可以保持市場競爭力。

參考文獻

1、《人力資源開發與管理》，張德主編，清華大學出版社，2010.3

2、《人力資源管理研究》，趙曙明主編，中國人民大學出版社，2013.1

3、《中小企業人力資源管理工作中的不利因素及解決對策》，陳慶，《人力資源開發》，2014.10

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5、《論中小企業人力資源管理現狀與對策》，魏晨光，《經營管理者》，2014.11

6、《中小企業人力資源管理存在的問題及對策》，鄒金鳳，《東方企業文化》，2014.3

7、《淺析中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究》，姜思佳，《企業導報》，2014.8

8、《我國中小企業人力資源管理存在的問題及發展對策》，郭倩，《經濟師》，2014.2