公立醫院合同聘用制護士管理

楊小愛

[提要] 本文從公立醫院合同聘用制護士的聘用過程入手，著重分析公立醫院合同聘用制護士管理存在的問題及其原因，并探索公立醫院合同聘用制護士管理策略。

關鍵詞：公立醫院；合同聘用制；護士；管理；策略

中圖分類號：R192.6 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年6月1日

隨著醫療衛生事業的發展，我國對醫護人員的需求量越來越大，護士作為最基本的醫護人員，直接影響著醫院醫療工作的開展。但是，由于公立醫院合同聘用制度護士管理缺乏充足經驗，管理過程中存在很多問題需要改進，為此研究公立醫院合同聘用制護士管理制度改革有著深刻意義。

一、公立醫院合同聘用制護士的聘用過程

（一）嚴格準入。首先，公立醫院合同聘用制度有著嚴格的聘用條件，要求應聘者必須是全日制醫學院護理專業，有完善的護理專業知識和較強的專業技能。應聘者身體健康，具有積極向上的思想品質，并且要持有上崗資格證書；其次，公立醫院合同聘用制度有著規范的聘用程序，醫院聘用堅持公正、公開和公平的原則，由主管部門負責監督，并且由專業護理人員對應聘者的基本操作進行考試，并根據考試成績進行擇優錄取。另外，公立醫院對應聘者會設置三個月的試用期，以檢查應聘者的工作能力。

（二）嚴格崗前培訓。首先，崗前培訓能夠幫助應聘者盡快適應工作崗位和工作角色，加強應聘者對護士理論知識和護士臨床操作的理解，提高應聘者的適應能力和崗位工作能力。并且，崗前培訓能夠讓應聘者深入接觸工作崗位和工作內容，盡快融入到醫院工作之中；其次，崗前培訓能夠幫助應聘者了解工作崗位的相關法律知識、醫院概況、工作規章制度、工作流程、工作規范等，增強應聘者的職業認同感，加強應聘者對醫院文化、醫院歷史等各方面的了解。

（三）嚴格臨床培訓。公立醫院會對合同應聘護士設置嚴格的臨床培訓，讓合同應聘護士增長臨床經驗，由經驗豐富的護士對合同應聘護士進行代教。并且，在試用期結束之后，護理部門會向醫院的各個科室咨詢護士的工作表現，進而評價護士的工作能力，并對工作能力較差的護士予以淘汰，保留工作能力較強的護士進入醫院工作。另外，公立醫院對合同應聘護士臨床培訓代教老師有著嚴格的要求，不僅要求代教老師具有豐富的工作經驗，而且要求代教老師具有高尚的職業道德，對工作認真負責，以嚴謹的態度對待合同應聘護士的臨床培訓。

二、公立醫院合同聘用制護士管理存在的問題

（一）工作不穩定。合同聘用制度下的護士隊伍工作不穩定，護士的離職率較高。這是因為，合同聘用制度會讓護士產生強烈的不安全感，對醫院和工作沒有歸屬感，一旦發現有更好的工作崗位便會離開原有的護士崗位。并且，合同聘用制度下的護士工作壓力較大，工資待遇較低，很容易因工作而產生不滿情緒，對工作的認同度不高。

（二）護士綜合素質不高。合同聘用制下的護士隊伍學歷水平整體偏低，護士的綜合素質有待提升。這是因為，本科護理專業的大學生較少，高素質護士人才缺乏，加之醫院的入編困難較大，很多本科護理專業學生因為無法入編而不再從事護理行業，導致醫院缺乏高素質的護士人才。在這種情況下，醫院降低了護士聘用的條件，護士招聘對象主要集中在大專或中專學歷的學生身上，而大專和中專學生的基礎知識不夠扎實，動手能力不強，綜合素質有待提升。

（三）護士缺乏歸屬感。很多合同聘用制護士在工作上不夠認真，覺得上夜班很累，甚至存在應付現象。并且，受獨生子女家庭的影響，很多獨生子女護士在懷孕之后會提前休產假，甚至會辭職專注于家庭，沒有工作歸屬感。另外，還有部分合同聘用制護士的事業心不強，在工作過程中存在著紀律松弛、工作浮躁等現象。除此之外，還有很多合同聘用制護士剛剛從大學畢業，沒有社會經驗和生活能力，缺乏吃苦的精神，在工作中沒有認同感，無法適應激烈的工作競爭，很容易因工作中的各種不適和困難而放棄工作。

（四）醫療事故頻發。公立醫院合同聘用制護士的醫療事故頻發，這是因為，這些護士的工作經驗較少，學歷水平較低，很容易由于知識不足和工作能力不足出現錯誤操作而引發醫療事故，并且，據調查發現，合同聘用制護士醫療事故的幾率要遠遠高于有正式編制的護士。這主要是因為合同聘用制護士的工作認同感不強，工作態度不夠端正，在工作中應付差事，沒有積極認真對待工作，很容易出現錯誤操作。

三、公立醫院合同聘用制護士管理問題成因

（一）福利待遇原因。合同聘用制護士的工資待遇與正式編制的護士待遇相比差距較大，這主要是因為我國的相關政策對合同聘用制護士和正式編制護士存在著一定的差異，雖然我國在后來出臺了一系列保護合同聘用制護士的相關政策，但是這些政策并沒有真正落實。合同聘用制護士的福利待遇與基礎工資與正式編制護士還存在著較大差距。正式編制護士的工資和福利待遇主要按照我國事業單位工資標準進行發放，而合同聘用制護士的工資則主要由醫院進行核定，一般情況下會低于正式編制護士的工資。福利待遇差距很容易導致合同聘用制護士隊伍不穩定，對工作的認同感較低。

（二）晉升空間小。在加薪、職稱晉升等方面，公立醫院對合同聘用制護士的評選條件與對正式編制護士的評選條件也有著很大的差距，甚至會用合同聘用制度來限制護士的晉升和加薪。具體來說，很多公立醫院對正式編制護士和合同聘用護士都采取不同的職稱評定渠道，正式編制護士的職稱評定主要歸勞動部門管理，由勞動部門下發評定指標，并且禁止非編制人員進行職稱評定。而大多數合同聘用制護士的編制只是醫院內部規定的管制，不能與正式編制護士享受職稱和晉升待遇。

（三）醫院重視程度不高。部分公立醫院缺乏對合同聘用制護士的重視，只是將合同聘用制護士當成醫院的臨時工，沒有及時了解合同聘用制護士的實際需求，也沒有花費時間和精力來培養合同聘用制護士。并且，大多數醫院認為合同聘用制護士能夠進行日常的護理工作就行，沒有必要學習先進的業務知識，缺乏對合同聘用制護士的關心，沒有積極為合同聘用制護士提供培訓和繼續交流機會，導致合同聘用制護士的業務水平提升較慢，綜合素質不高。

（四）工作與家庭雙重矛盾。護士不僅要在工作中扮演白衣天使的角色，還要在生活中扮演妻子、母親等家庭成員角色，承擔工作和家庭生活的雙重重擔。并且，在工作中護士需要承受患者的不滿和抱怨，還必須為患者提供細致入微的服務，在工作中面臨著較大的精神壓力和工作壓力。同時，護士的工作直接關系到患者的生命，不能出現絲毫的錯誤，經常處于高度緊張的工作狀態。另外，在生活中，護士不僅要經常加班，上夜班，還要照顧孩子和家庭，身體壓力過大。

四、公立醫院合同聘用制護士管理建議

（一）醫院方面。首先，醫院應積極針對合同聘用制護士建立公平合理的薪酬體系，不斷提高合同聘用制度的工資和福利待遇。為此，可以根據總體業績狀況和合同聘用護士工作情況制定合理的工資標準，酌情發放獎金，提高合同聘用制護士的工作滿意度。可以采取職稱評定的方式上調合同聘用制護士的工資，實現合同聘用制護士與正式編制護士的相同工資待遇。另外，醫院應積極設置適當的夜班加班費用，提高合同聘用制護士的收入；其次，醫院應積極完善合同聘用制護士激勵制度，加強對合同聘用制護士的綜合考查評定，根據聘用制護士的評定結果進行護士晉升，提高聘用制護士的晉升空間。并且，公立醫院應加強對聘用制護士的鼓勵和關懷，積極對聘用制護士進行精神激勵，減少聘用制護士的自卑心理和不安全感，提高聘用制護士的主人翁意識，幫助聘用制護士樹立工作信心；最后，醫院應積極針對合同聘用制護士建立人事檔案，將聘用制護士的思想品德、工作情況、工作考核、獎懲情況以及工作合同等資料進行存檔，加強對聘用制護士的檔案管理，以便于醫院的人力資源的合理配置。

（二）政府管理部門方面。首先，政府部門應加強對公立醫院的支持力度，加大對公立醫院的財政投入，使公立醫院擁有充足的資金用于先進設備購置和員工工資發放，保證公立醫院的正常運行，進而為聘用制護士提供良好的工作環境；其次，政府應積極完善聘用制護士的相關政策制度規定，加強對醫院聘用制護士管理的監督，保障聘用制護士的合法權益，增強聘用制護士的工作認同感。

主要參考文獻：

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