企業內控制度失效的成因與對策

任義成

摘 要：企業內控制度的目的，是為了保證企業信息的可靠性，資產的安全完整和對法律法規的遵循。內控制度的有效與否，直接關系企業的生存發展，對于企業在經營活動中自我調節和自我約束，優化資源配置與提升運營效率，實現健康可持續發展，保護投資者的合法權益，保證資本市場的健康有序運行有著重要的意義。

關鍵詞：企業內控制度；成因；對策

中圖分類號：F276.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）24-0010-03

我國的企業內控制度由于歷史和文化的原因，存在內控目標定位有偏差、制度體系不完善、內控機制不健全、內控人員缺少專業訓煉、管理者規則意識風險意識淡漠、內控執行力不強等現象。企業內控制度在運行中主要表現為：強調外部環境的理順，忽視內部各環節的牽制；強調經營環節的監控，忽視企業整體的協調；強調內控制度學習，忽視內控人員素質提高；強調貨幣、實物的控制，忽視企業文化建設等。這些現象的長期蔓延，形成企業重視了經營管理過程監控，弱化了內控制度執行，導致企業內控制度失效，資源配置和運營效率降低，企業競爭力下降。

一、企業內控制度失效的成因

造成企業內控制度失效的原因主要有制度因素，人的因素和環境因素三個方面。

（一）制度因素

內控制度是企業的生命，當前企業內控制度存在的主要問題有：

1.標準不統一，制度不規范。企業的內控制度標準不統一。盡管財政部已頒布了多項內部控制規范，但是在具體實施過程中并沒有形成一個適合于各種類型單位的內控制度框架，也缺乏可操作性的內部控制指南。在實際工作中，許多企業無法準確地適用已有規范進行操作。企業內控制度在實際操作中松緊不一，寬嚴失范，企業之間、系統之間、部門之間各自為政，導致企業信息在傳遞中難以準確比較和評價。

2.制度陳舊，缺少創新。隨著互聯網、特別是移動互聯網的發展，企業的內控制度已經不能適應經濟發展需要。比如，互聯網縮短了企業經營空間和時間距離，員工的工作方式網絡和視窗化，促使企業的管理模式由傳統的崗位管理向人性化轉變；互聯網經濟使企業組織層級縮減，企業組織模式由金字塔式轉向扁平化，原有的組織結構已經不能適應企業的發展；移動互聯網的發展擴展了企業的資源要素構成，客戶的時間和注意力成為企業重要的稀缺資源，企業的營銷模式相應也由產品、渠道向用戶體驗轉變，企業部門和員工的業績評價標準等發生了深刻改變。所有這些運營模式的變化，對企業帶來了極大的挑戰，而許多企業內控制度沒有做出相應調整或者創新，導致其作用難以發揮。

3.定位不明確，體系不完善。企業內控制度建設涉及到法律、經濟、利益調整等，是一項浩大的系統工程。企業在內控制度設計時，既想考慮到管理的需要，又想照顧到政府的政策法規，還想考慮到效率的提高和客戶的便捷，最終由于企業內控制度目標太多，導致企業內控制度都想覆蓋，但又不能兼顧，不能很好地發揮作用。同時，內控制度的體系缺少系統性、整體性，表現在部門利益考慮的多，全局考慮的少；管流程的多，管責任的少；制衡的多，協調的少，造成企業內控制度之間不能達到有效制約和均衡。

（二）人的因素

人是企業中最重要的因素，是企業發展的核心和靈魂。人的因素引起企業內控制度失靈，主要表現在以下幾個方面：

1.決策者認識不足。企業決策者在企業內控制度的制定、執行和完善中起著重要作用。企業決策者最關心的是企業的運營結果、盈利能力及股利分配政策等業績考核指標。企業內控制度不僅不能產生直接的經濟效益，在監督工作中還要支出一定的人力資源和時間成本，導致了決策者對內控制度認識不足，重視不夠。同時，在現代公司制度中，普遍存在高管兼職以及內部人控制現象，而決策者由于所處的地位，沒有人愿意制定束縛自己手腳的控制制度，從而導致決策者對內部控制的重要性缺乏認知力，削弱了內控制度的作用。

2.監督者缺少激勵。內控人員在監督過程中，權責不對等，缺少激勵機制，直接影響了監督效果。一方面，企業從成本效益考慮，內控人員多為一身兼任數職，在追求效率的工作環境中，沒有時間參加內控監管專業培訓，內控制度監管的專業知識不能及時補充更新；另一方面，監督工作缺少激勵機制，監督效果不與收入直接掛鉤。這樣的制度安排，削弱了內控制度的制衡和控制作用。內部監督機制不健全、缺乏有效的內部評價機制、管理控制的弱化等，導致內控制度失真失靈。

3.執行者有潛規則。企業內控制度在執行中，受到各種因素的左右和干擾。企業內部在運行中，圍繞提高效率和創造更多利潤，通常會自然形成約定俗成的做法和流程。

（三）環境因素

影響內控制度的環境因素主要包括外部環境和內部環境。

1.外部環境。企業外部環境主要指影響企業經營活動的各種外部因素，包括政治、經濟、法律、競爭者、顧客、社會公眾等。在經濟全球化與產業結構轉型升級和動力轉換過程中，企業的戰略目標必須適應外部環境的變化，符合創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，轉向質量效率型的創新驅動之路。受條件制約，企業的內控制度不能及時隨環境改變調整，影響內控制度的效果。

2.內部環境。企業內部環境是企業內部與戰略有重要關聯的因素，包括組織結構、企業文化、資源條件、價值鏈、核心能力等。企業內控制度直接作用于內部環境，二者相互依存，相互制約。企業內部環境對內控制度的約束主要集中在企業文化方面。企業的競爭，淺表層是產品和制度的競爭，深層次是文化的競爭。企業文化是企業內控制度的核心和基礎，決定了企業內控制度的效果。隨著全球經濟一體化的不斷深入，企業間的競爭也日益激烈，但許多企業的風險意識還比較淡薄，規則意識陳舊落后，忽視企業文化建設，導致企業員工責任心不強，綜合素質不高，嚴重影響企業內控制度的執行。

二、企業內控制度失效的對策

解決企業內控制度失效，必須從制度、人和環境三方面綜合作用。

（一）完善企業內控制度體系，建立科學、嚴密的企業內部控制制度，是內控制度發揮作用的前提和基礎

1.強化企業內控機制建設，努力實現企業內控制度在更高層面的系統整合。在企業內控制度構成的系統中，各種制度的相互作用和實際運行就構成了機制。制定企業內控制度，必須從完善內控機制的角度出發，對制度進行系統整合，構建一個閉合的、關聯的、科學的制度系統，系統中各部分既各有分工、互不沖突，又相互聯系、協調配合，共同發揮作用。如公司法人治理制度需要企業日常管理制度、財務管理制度等加以配合執行；企業內部審計制度就需要企業紀律制度、業績考核與監督等制度來加以約束。

2.不斷提高內控制度建設的質量和水平。企業內控制度建設關鍵是要管用、可行。制定與修改不合時宜的內控制度可采取集體論證、橫向交流論證、研討論證等方式進行，要根據環境和企業的發展不斷修訂。好的內控制度，一定要注重責權利的綜合平衡，考慮到了企業內外各方面的利益。內控制度應該全面嚴謹，企業中每一業務環節、服務環節、管理環節以及利益可能波及到細小方面都要有科學合理、具體實在、切實可行的制度。制度之間必須相互契合，如果制度與制度之間矛盾交叉，就會導致有關部分無法執行，制度效力減弱，進而導致整個內控制度效用的減弱。

3.加強制度執行力建設，建立問責機制。制度的生命力在于執行，沒有制度的執行力，企業就沒有競爭力。要圍繞制度的制定、執行、監督三個層面，落實責任主體，細化內容，獎懲與效果掛鉤，實行定量化考核。切實做到不因人設計制度，不因人改變制度的執行，提高制度執行力，維護制度權威性和嚴肅性。企業權力架構上，應該理順管理體制，完善法人治理結構，形成股東大會授權、董事會決策、監事會監督、經理層執行的職責明確、崗位分工、各司其職、各負其責、互相制衡、協調高效的運行機制。總之，必須使企業所有員工與企業興衰息息相關，員工才會有動力去嚴格執行企業內控制度；只有把員工的行為內化成自覺遵守制度的心理意識，企業內控制度在企業管理中的作用才能得到最大發揮。

（二）提高管理者和內控人員的綜合素質

人是企業最寶貴的財富，是企業發展的核心和靈魂。企業內控制度的制定、執行和完善都離不開人，因此，充分發揮內控制度的作用，必須提高管理者和內控人員的綜合素質和道德素養。

企業的管理層人員，是企業引路者和核心能量，他們對市場的判斷力、掌握力以及自身知識儲備、管理思想和意識是一個企業是否能夠順利發展的關鍵所在；內控人員則直接負責監督執行內控制度，對內控制度執行有至關重要作用。要發揮企業內控制度效力，必須提升企業管理層和內控人員的綜合素質，轉變其管理觀念，使之增強對企業內控制度重要性的認識。建立健全企業培訓制度，是提升綜合素質的重要途徑。在企業財力和時間允許的條件下，開展各種形式的教育培訓，鼓勵管理層和內控人員積極參加專業知識學習，并且用定量化的考核方式和薪酬掛鉤，增強自主學習的主動性和積極性，通過制度化的學習和培訓實現提升業務管理能力和思想道德水準。

（三）找準關鍵控制點，明確責任主體

由于企業內控制度受到效益成本原則的制約，難以全面兼顧，因此只有抓住關鍵的控制點，才能建立有效的內控制度。關鍵控制點是指業務流程和單位經濟活動中那些容易產生漏洞和風險的環節。關鍵控制點的選擇應重點考慮既能衡量業績，又能控制重要的節點和以最小的成本糾正偏差。由于內部控制的重點是有效防范風險、避免和減少差錯和舞弊，因此，根據企業的運營流程，資金的流轉過程就是內控制度的關鍵監控點。在資金流轉的過程中，必須融入相互牽制、相互制約的制度。開展業務時，必須明確權限和應承擔的責任，建立不相容崗位分離控制和關鍵崗位輪換控制制度，嚴禁一個人獨立處理業務的全過程。

（四）樹立正確的規則意識，建立有效的激勵機制

企業為了實現目標戰略，就需要通過規則建立秩序。俗話說：“沒有規矩，不成方圓。”這就是強調執行規則的重要，規則是人們遵守的做事規程和行為準則，目的是增強群體的力量。規則意識就是人們在遵守這些制度或章程時所具備的良好態度和自覺的行為習慣。強化企業內控制度執行力，樹立正確的規則意識，必須擯棄各種潛規則，從小事開始，嚴格按照內控制度辦事，養成自覺遵守規則的良好習慣。規則的核心是自我克制，服從大局，而人的天性是趨利避害，因此，讓人對規則形成敬畏之心，自覺遵守規則，就必須建立有效的激勵機制。例如，在內控制度設計中提高違規代價，使違規成本遠大于收益，守規者得到晉升和獎勵，個體通過現實的利害計算，會自覺做出遵守規則的抉擇。長期反復地強化這種思維，就形成了人的行為規范，從而強化了企業內控制度的執行力。

（五）著力培育企業文化

企業文化是企業的經營理念、經營制度依存于企業而存在的共同價值觀念的組合。企業內部控制制度的貫徹執行有賴于企業文化建設的支持和維護。企業文化建設是企業內控制度的“土壤”。泰勒曾指出：“在引進最好的制度之后，獲得成功的程度同管理人員的能力、言行一致及其職權受到的尊重成正比例。”要創造一個具有高度親和力、凝聚力和競爭力的企業，必須要有良好的內部環境，即企業文化的支撐。

1.要理順企業與員工的關系。企業和員工之間不僅僅是由契約鎖定的權利和義務的關系，更是相互依存、相互需要的平等自由選擇關系。基于這樣的關系，要求企業內控制度不僅能使企業與員工保持良好的協作關系，還要能激發員工工作的熱情和動力，提高員工的工作效率。要尊重員工，了解員工的需求，通過企業內控制度使企業與員工形成命運共同體，實現雙贏。

2.要注重管理者的選拔任用。領導者的言行對文化的建設起著至關重要的作用，決定著企業文化建設的方向和內容，決定著企業文化建設的形式和內涵。所以，企業內部控制制度的建設和企業文化建設都受到企業管理者個人意志和素質的影響。在企業管理者的選拔任用中，一定要有嚴格、有序的制度和規則，要給企業普通員工創造通過努力奮斗晉升的渠道和機會，讓符合企業價值觀的人進入管理層。通過管理者以身作則，踏實敬業，影響員工的行為規范，形成自覺遵守內控制度的企業文化。

3.要強調協作和團隊精神的培養。企業的競爭力主要來自于企業內部的協作和團隊精神，這是現代市場經濟條件下的客觀要求。在企業文化的建設中，要注重培養善于學習，忠于職守的思想觀念、思維方式，創造、保護和倡導協作精神和團隊精神。企業文化是一個企業的中樞神經，它所支配的是人們的思維方式、行為方式。在良好的企業文化基礎上所建立的內部控制制度，必然會成為人們行為規范，從而才能很好地解決因制度失靈而產生的種種問題。

三、結語

企業內控制度是關系企業各個層次各類人員的復雜的控制系統，需要企業各部門共同參與協同一致實施。董事會提供指導和監督，管理層制定實施，監事會內部審計執行和監控，各職能部門嚴格執行，在執行中及時反饋，根據業務發展和環境變化及時補充和完善，最終實現成本與效率的均衡。要加強企業內控制度體系建設，激發企業員工的積極性參與，創造和創新企業文化。

參考文獻：

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