圖書館人才流失的預警機制實踐研究

楊利超??

關鍵詞：圖書館；人才流失；預警機制；構建原則；改善對策

摘要：文章主要闡述了人才流失的定義以及圖書館人才流失的現狀，指出應從構建原則、構成以及流失原因來構建人才流失預警機制，并在此基礎上提出改善對策。

中圖分類號：G251文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2017）08-0089-02

進入21世紀之后，圖書館開始朝著數字化、網絡化方向發展，一方面不斷引進各類現代網絡技術，另一方面也吸引了大量高素質、高水平的人才。當前，我國社會主義市場經濟發展態勢良好，各類信息服務機構不斷涌現，為圖書館的改革和發展帶來了新的活力。同時，當前圖書館人才隊伍建設也受到很大的沖擊，人才流失問題非常嚴重。在這種情況下，圖書館要想更好地應對未來社會和信息時代的發展需求，就必須采取有效的措施，通過合理的途徑構建一支穩定的高素質的圖書館員隊伍，提高核心競爭力，以進一步推動自身的發展。

1 人才危機的定義以及圖書館人才流失的現狀分析

危機是指嚴重威脅社會系統的行為準則和基本價值架構，且必須盡快對其做出關鍵決策的事件。圖書館危機則是指圖書館在自身所處的環境以及內部因一些異常因素而引起的不正常事件。圖書館人才危機是圖書館危機中的一種類型，主要是指由人才因素而引發的非常態事件。圖書館人才危機會對圖書館的正常、健康、穩定發展產生不良影響。

圖書館人才流失主要表現為兩個方面：一是圖書館人才短缺。這是普遍存在于各類圖書館的一個嚴重問題，在中小城市和不發達地區的圖書館，這個問題更加突出。由于受到出國潮、經商熱以及下海熱等因素的影響，圖書館骨干，尤其是中青年骨干流失現象日益嚴重，人才大量流失已成為困擾圖書館持續發展的一大難題。二是圖書館人才結構不合理。很多圖書館的管理和發展沒有受到上級領導部門的重視，因此，在人事安排上總是將那些低學歷、年齡大、身體狀況不好的人安排到圖書館工作，造成人浮于事，工作效率低下，這對圖書館的學術性以及功能發揮產生了嚴重影響，同時也對圖書館的管理質量、管理效率以及服務水平產生了阻礙作用。

2 圖書館人才流失原因分析

2.1 圖書館待遇不高，社會地位低下

長期以來，圖書館的工作沒有得到足夠的重視，人們都認為圖書館工作就是保存圖書資料以及借還書刊，這么簡單的工作根本就不需要專業知識和技術能力，這種錯誤認識導致圖書館員的工作受到歧視，館員社會地位低下。圖書館提供的薪資和福利待遇無法滿足人才的要求，因此導致職工不滿于現狀，加上日常工作非常煩瑣，進修和提升的機會很少，這是導致人才流失的一個重要原因。

2.2 工作環境導致人才穩定性較差

工作環境所包含的內容比較寬泛，而就圖書館來說，其主要是指圖書館工作人員之間的人際關系以及圖書館內部的文化氛圍。從現階段圖書館的狀況可以看出，圖書館工作人員之間的人際關系普遍不佳，究其原因主要表現在以下幾個方面：一是現在的員工趨于年輕化和知識化，他們有旺盛的精力，個性鮮明、思維活躍，并且擁有較強的創新能力，這與很多圖書館老員工因循守舊的習慣難以合拍，因此在交往中也難免產生摩擦。二是圖書館的文化氛圍缺乏創新性和活力。三是圖書館的科研環境不佳。很多領導部門不重視圖書館的發展，圖書館在申請科研經費時難度較大，這在某種程度上也限制了圖書館員工創造力的發揮。圖書館管理體制僵化，缺乏自我調節和自我完善機制，在工資分配方面缺乏競爭機制，無法充分挖掘員工的潛能，不能有效激發管理人員的積極性，遏制了人才的創造性。四是由于圖書館人才流失量比較大，導致圖書館在現在的人才培養中存在顧慮和擔憂，限制了新進人才繼續深造的機會，這樣就進一步加重了人才流失的不穩定因素。

2.3 個人因素

社會對于圖書館地位和作用的重視程度不足，且圖書館管理人員多為職工子女、家屬及分流人員等，導致圖書館人員素質較低。即使有少量的高學歷人員，也往往不愿意長期待在圖書館工作。一些人受傳統思想的影響，認為圖書館就是一個藏書館，借還書籍是簡單的體力勞動，這些認識降低了圖書館員的職業自豪感，導致他們在思想上表現為自卑、自輕，在工作中則表現為不積極、不主動。再加上圖書館的人才激勵制度與現階段市場經濟的價值規律以及人才的價值觀不相符，從而使員工的價值難以得到充分的發揮，大大降低了他們的職業成就感，長此以往，就容易使員工心理失衡，導致人才流失。

3 圖書館人才流失預警機制的構建分析

3.1 人才流失預警機制的構建原則

圖書館必須對人才流失預警機制的構建原則進行全面的了解和掌握。①人才流失預警機制的構建必須遵循預防性原則。圖書館要根據自身內部管理和外部環境變化中可能會引起人才流失的原因進行認真的總結，分析可能會出現的后果，并制訂相應的應對措施，從而充分發揮其預防功能。②人才流失預警機制的構建必須遵循系統性原則。圖書館的管理系統較為復雜，只有系統的預警機制才能有條不紊地保證其各個環節的穩定發展，預警機制的實施會涉及每一個崗位、每一個部門、每一個環節以及每一個員工。③人才流失預警機制的構建必須遵循動態性原則。人才是一個單位最具活性的資源，人才的流失原因有很多種，因此，固定的模式不可能取得良好的效果，圖書館必須采取靈活的方式，隨時進行模式的調整，采用科學合理的方法解決人力資源危機。④人才流失預警機制的構建必須遵循制度化原則。只有建立相應的制度，才能對員工的行為進行規范化管理。在人才流失預警管理體系中，如果圖書館管理者的危機意識不強，那么對人才資源流失的控制效果就會不佳。如果圖書館能夠定期進行考核，并將激勵機制與責任等有機結合起來，才會有利于圖書館管理人員危機意識的提高。⑤人才流失預警機制的構建必須遵循可行性原則。預防人才流失是預警機制構建的主要目的，它能夠對圖書館人力資源的現狀以及各個指標進行全面的監控，并為人力資源管理提供判斷依據和指導，使其能夠及時采取措施應對危機。

3.2 基于預警機制的圖書館人才流失改善對策分析

3.2.1 建立人才流失預警測量表。不同的地區、不同的環境、不同的圖書館，影響人才流失的指標的重要程度也會有所不同，圖書館要找出這些指標，并對其進行具體設計和分析，根據自身的特點制訂不同的人才流失預警量化表。

3.2.2 設置圖書館人才流失預警限。預警限是人才決定離職與否的臨界點，若人才預警指標測試分數在預警限以下則表示人才暫時安全，一般不會很快離開單位；若預警指標測試分數達到預警限，則表示人才具有流動的意向；超過預警限時，人才會立刻離開單位。圖書館在設置預警限時可根據圖書館的情況選擇不同的方式：一是專家法。關于人才流失預警限，目前業內還沒有形成統一的指標，不同圖書館的員工以及危險因素都有很大的差異，因此圖書館可以采用專家評價法來設置預警限。二是歷史數據法。圖書館可以根據之前對已經離職的員工所測得的分數作為預警限的參考，該方法的針對性比較強。三是招聘測試法。即通過各項指標對新招聘的員工進行測試，主要測試他們離開上一個工作單位的指標，并將測試結果作為其離職預警限的參考。

3.2.3 加強對圖書館人才的管理，預防人才流失。圖書館的人才管理主要包括以下幾個方面：①對于超過預警限的員工。他們有意向離職但尚未離職，此時圖書館可以通過離職面談，采用誠懇、坦誠的態度與職工進行對話，積極勸阻并挽留職工；或者認真傾聽員工對圖書館的建議和意見，了解他們離職的原因以及今后的去向，待員工離職后要與他們保持聯系，關心他們的生活，爭取使他們回到圖書館。②對于低于預警限的職工。他們沒有離職的意愿但并不表示他們不會離職，因此，圖書館要采用更加人性化的管理，為員工構建完善的事業平臺，建立公平有效的激勵機制，并積極構建和諧、融洽的人際關系環境，弘揚良好的管理文化，并對人才選用機制進行創新。③建立健全激勵制度，實施競爭上崗、優勝劣汰。圖書館要始終堅持“公平公正原則”，完善考核制度，充分調動圖書館員的積極性，提高工作效率。④實施人員層次化管理。圖書館應修訂崗位職責，針對不同崗位制訂相應的標準，遵循效率優先原則，激發員工的積極性，將重要的人力資源集中放置在最為重要的部門。同時，圖書館要建立系統培訓制度，適當引進人才，同時加強對現有人才的培養。

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（編校：崔 萌）