基于模糊理論的企業人力資源危機管理能力評價

楊鵬　高素英

摘 要企業人力資源方面的危機是各種危機的核心，若能得到妥善解決，就能在一定程度上阻斷其他危機的產生。在相關理論文獻的基礎上，把人力資源的危機管理能力劃分成危機預防能力、危機處理能力、危機駕馭能力、危機控制能力、危機恢復能力，建立關于企業人力資源的危機管理能力的指標測評體系。運用模糊理論的方法，進行了量化研究，全面、合理地評估人力資源的危機管理能力，提出可行性建議。

關鍵詞人力資源危機管理；能力測評；模糊理論

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2017）09-0073-05

一、引 言

企業針對突發的人力資源危機而采取的管理行為包括該事件發生之前、發生過程中以及發生之后的所有環節的管理，并借助此管理來消除不良影響，減少企業在效益、凝聚力、工作氛圍方面的損失。一個企業綜合管理能力的主要表現，反映了企業的整體素質和承擔風險壓力的程度[1]。當人力資源的突發事件發生時，高水平的專業的危機管理能力會大幅降低突發事件造成的損失，甚至可以發生逆轉，反過來利用人力資源危機事件帶來的機遇，展示企業坦誠負責的態度和積極的補救措施，樹立更加優秀的企業形象[2]。本文通過大量的相關文獻研究和廣泛的實地調研，基于模糊理論構架出衡量企業人力資源危機處理能力的測評體系，對某個企業涉及到人力資源的危機管理能力實施數量測評，由測評的結果來審定危機管理能力的大小級別，進而引導企業管理層加強人力資源的危機管理，及時采取具有較強針對性的舉措行為，提高企業應對人力資源危機的能力。

二、文獻評述

通過分析企業發生的許多危機事件，研究人員發現不管引發危機的誘因是內部原因還是外部影響，最后終會波及到人力資源。有學者指出人力資源要么是危機產生的誘因，要么是危機事件的關鍵環節。一些學者指出企業優良的人力資源應該是擁有大量適應工作的工人，員工以積極上進的工作態度從事生產，有很好的組織忠誠度[3]。由文獻出發，筆者認為人力資源危機是因為企業內外部環境的改變，使得人力資源自身不能適應企業的目標要求，或是企業已不能滿足員工的發展需求，進而促使人力資源情況惡化的一系列負面事件。

有學者歸納了人力資源危機的原因：企業宏觀角度上，由于企業學習力偏低引發了危機；企業中觀角度上，由于組織制度的原因，指的是制度的不完善引發了人力資源的危機；企業微觀角度上，是因為員工的原因，導致危機產生[4]。根據文獻研究，大多數學者將人力資源危機的管理過程劃分成三個階段：發生前的監控（危機的預測警告、危機的規避）、發生過程中的控制管理（處理危機的對策）、發生后的恢復（總結教訓、溝通反思、彌補對策）[5-7]。還有的學者指出還應該追溯人力資源管理危機的根本起源，同時研究危機導致的影響，力爭借助緩沖管理來減小或消除人力資源危機的影響，意識到初始管理的迫切性，提高快速反應能力，通過事后彌補措施，最大限度降低負面影響[8]。

要使企業關于人力資源的危機管理能力形成系統化的體系，就要根據危機的諸多環節實施分類管理，構建科學有效的人力資源危機管理能力的測評體系，得到有效的測評結果，才能發揮指標體系的引導功能、監查功能和改善功能[9]。企業人力資源的危機管理過程具有多層次的特點，不僅涉及人力資源危機的預警能力、人力資源危機的控制能力等，還包括了平時監查和事后恢復等諸多要素。

三、企業人力資源的危機管理能力的測評指標體系

要構建切實可行的針對企業人力資源的危機管理能力測評指標體系，應具有操作性、簡潔性、科學性。除此之外還應遵循兩個原則：一是定量與定性相結合的原則，因為影響企業人力資源危機管理能力的有些因素是不能定量測定的，只能采取定性的處理方法；二是主導性原則，人力資源危機涉及企業經營的各個方面，應該認真實地調查、細致研究、抓住人力資源危機的主要表現方面，要分清主次，抓住問題的主要方面，出臺針對性強的措施。

將人力資源的危機管理能力分為：預防能力、處理能力、駕馭能力、控制能力、恢復能力五個因素，將其設為一級指標。每個一級指標下細分若干個二級指標，形成了多層面的測評指標體系，即企業人力資源的危機管理能力的指標測評體系（如表1所示）。

由表1看出與人力資源危機管理相關的問題比較復雜，同時具有多個層次。測評指標體系中不僅有定量指標，而且也有定性指標，同時有的指標有較大的模糊性與主觀性，傳統的研究方法難以獲得相對滿意的結果。所以，使用模糊理論的相關分析來構建企業人力資源危機管理能力的測評模型。

四、企業人力資源危機管理能力的模型建立與測評

企業人力資源的危機管理能力指標體系的各層面指標都不是完全不相關的，也就是說其中存在或多或少的相互關系。所以，運用模糊積分模型進行測評人力資源危機的管理能力是較好的選擇。

1.測評指標值的確定

（1）由于在評價的時候測評指標的權重各有不同，要將各個指標數據放在同一標準下比較運算，就需要進行無量綱處理。假設指標體系的第b層面下有m個測度與評價對象，每個測度與評價對象有n個定量指標，對第i個測度與評價對象第l個指標的測度與評價值xil，使用變換法公式計算：

xil=■；Sl=■

式中■l是第l指標均值，Si是第l個指標標準差。

（2）定性指標的數值確定。

第一步是借助權威專家打分得到定性指標值。

權威專家在對定性指標進行打分的時候，因為指標的文字敘述可能會有一些模糊性，因此使用梯形模糊數來代表話意的含義，進而描述主觀測評值。通過廣泛分發調查問卷進行研究，由該領域的資深專家依據評價值話意變量表給出各定性指標的實際話意值。

■j=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■；j=1，…，m

■j（X■■）為梯形模糊數，表示為（a■■，b■■，c■■，d■■），a■■∈[0，1]，b■■∈[0，1]，c■■∈[0，1]，d■■∈[0，1]。 ■j（X■■）為第j位權威資深專家評價層面Xk下第i個定性指標X■■給出的話意值。z為評價層面的個數；dn■為評價Xk定性指標個數；b為權威資深專家的人數。

第二步是根據每個權威資深專家的意見，綜合全面考慮，得出定性指標的模糊值。

■1=■j（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■

■（X■■）=■？塥f1（X■■）？堠f2（X■■）？堠…？堠fm（X■■）

其中，■（X■■）為綜合位權威專家意見后評價層面Xk下第i個定性指標X■■的模糊值。？塥及？堠表示模糊運算子。

第三步是解模糊化運算，求得定性指標的值。

使用解模糊化公式相對距離公式（A1）、中心值法（A2）以及重心值法（M3）來綜合全面考慮把模糊數轉化為明確值。

把測評層面Xk下第i個定性指標X■■的模糊值■（X■■）轉化為明確指標值f（X■■）的計算方法如下：

f（X■■）=■

A1（■（X■■））=■（其中：（i=1，…，dn■））

dk-=■

dk+=

■

A2（■（X■■））=■+■

A3（■（X■■））

·a■■■

把各個定性指標的模糊值分別解模糊化轉化為明確值，求出所有定性指標值。

f（X■■）k=1，…，n；i=1，…，dn■

2. 求出各個評價層面的評價值

模糊密度和λ值的確定。根據權威資深專家問卷的模糊密度及λ值的設定給出各評價層面的λ值和各評價層面中評價指標的模糊密度值。

g1=gi（X■■）k=1，…，n；i=1，…，n■；j=1，…，m；

λ=λ■■k=1，…，n；j=1，…，m

gi（X■■）為第j位權威專家對評價層面Xk下第i個評價指標X■■所給的模糊密度值。λ■■為第j位權威資深專家對評價層面Xk所給的λ值。

綜合考量每位權威資深專家的意見，得到各評價層面的λ值與各評價層面中評價指標的模糊密度值。

g=■g（X■■）k=1，2，…，n；i=1，2，…，n■；

λ=λk■k=1，2，…，n

g（X■■）表示在評價層面Xk下第i個被評價的模糊密度值；λk表示Xk的λ被評價值；n表示被評價的個數；n■表示Xk層面下的指標數；m表示打分的人數。

五、企業人力資源的危機管理能力的實證測評

1.根據指標得分得出模糊密度

使用基于模糊積分原理的測評方法對某企業進行實證檢驗，聘請十位該領域的權威專家根據表1內容對人力資源的危機管理能力的相關指標進行評分，求得各指標的平均得分，然后依據從大到小的順序對得分重新標號排序，見表2。

之后得到指標的判斷矩陣，并求出各個指標對應的權重，即模糊密度g（yi），計算的數值體現在表3的第二列。

2.λ模糊測度的求解

計算該企業人力資源的危機管理能力的λ模糊測度，運算過程和所得結果如表3顯示。

g1=g（y1），g2=（y1，y2），g3=（y1，y2，y3），gi=（y1，y2，…，yi），……，g14=（y1，y2，…，y14）

3.模糊積分的測評結果以及分析

y=f（y14）g（y1，y2，…，y14）+（f（y13）-f（y14））·

g（y1，y2，…，y13）+…+（f（y2）-f（y3））g（y1，y2）+

（f（y1）-f（y2））g（y1）=0.668 3

測評結果是0.668 3，依據能力大小等級的分類標準，該企業人力資源的危機管理水平屬于較好的等級。盡管如此，該企業還有較大的提升空間，還應繼續加強人力資源危機的管理能力。從單個指標的得分可以看出，企業人力資源危機管理的培訓x13、危機管理的監督和糾錯x43、人力資源危機管理的計劃x12和危機管理的效果評價x42，這四個指標的得分較好，同時四個指標計算得來的相對應的模糊密度數值也較高，在促進人力資源的危機管理能力的提升上貢獻最大。所以為了提高人力資源的危機管理水平，企業應該盡量針對這四個指標的內容實行針對性的措施。比如重視人力資源危機處理的預案制定，事先做好準備，處理人力資源危機的相關管理人員的素質也很重要，企業平時要加大對其的培訓力度。與此同時，還應該積極監督危機控制的實施過程，有不當的行為，馬上糾錯，并對人力資源危機管理的效果認真評判，不斷積累經驗教訓，總結出適合本企業的處理人力資源危機的方法，確保危機發生時能夠從容應對。

六、結論與建議

企業關于人力資源危機的管理行為由于受到自身或外界種種因素的作用影響，其危機管理能力本身就充滿了不確定性和模糊性[10]。針對實際情況的這種模糊性，在對企業進行人力資源的危機管理能力的評價時，采取模糊積分評價的方法。另外，還因為企業人力資源的危機管理水平的測評指標不容易得到，所以我們需要憑借權威資深專家的專業特長對企業有關人力資源危機管理的評價指標進行量化打分。不過使用專家打分的方法不可避免地會受到專家專業程度和個人喜好的主觀影響，會增加評價信息的模糊性，因此我們要運用模糊積分法對人力資源的危機管理能力進行測評。在模糊積分模型的基礎上，對某企業人力資源的危機管理能力做了評價，證實了該實證方法的可行性，取得了較好的效果。

基于以上分析，總結出提升企業人力資源危機管理能力的措施：一是規劃好企業的人力資源發展戰略，避免人員缺失。人力資源發展戰略的規劃是企業使用人力資源進行生產活動的根本方針，是各項具體計劃的總綱與核心，非常關鍵[11]。只有做好規劃，才能力爭準確地了解人力資源的供需情況，制定必要的措施方法，應對人力資源的各項危機。二是企業人力資源部門要能準確判斷人力資源危機的蛛絲馬跡。類似案例研究法使得企業的人力資源危機管理工作可以從其他企業曾經發生的人力資源危機案例中得到啟發，對比本企業，找到存在的類似問題，有提前預防的作用。同時可開發人力資源危機管理的案例資源庫，針對不同的危機準確描述，研究發生概率、損害程度和起因。三是企業要有及時的信息溝通渠道和危機處理流程體系。企業各部門應明確自身在處理人力資源危機中的責任，對管轄范圍內的員工狀況實時掌握，建立監控評估體系，做好應急預案。四是對人力資源管理專門人員和部門主管進行人力資源危機管理培訓，增強他們預防危機、處理危機的技巧和能力。致力于營造積極進取的企業文化，提高員工的凝聚力和忠誠度，重視員工的自身發展和心理訴求。五是企業也要注重人力資源危機發生后的管理恢復工作，消除負面影響，樹立企業正面良好的形象。人力資源部門應做好管理危機的預案，設立企業人力資源官方傳播平臺，進行長期運營管理，對危機事件出面澄清，防止員工誤解，實時監控與人力資源危機有關的話題，第一時間做出回應。

綜上所述，對人力資源危機的管理是一項涉及面廣、自成系統的工程，一個企業針對人力資源的危機管理水平的提升也是一個循序漸進的過程。要對企業人力資源的危機進行有效地管理，首先就要運用正確的評價危機管理能力的手段與方法，才能對當前面臨的危機形勢有準確的認識，模糊積分法是一個較好的選擇，這之后才能制定切實可行的針對性強的提高人力資源危機管理能力的措施方案，為企業的健康發展保駕護航。

[參考文獻]

[1] 張大力.層級結構視角下的企業人力資源危機管理[J].中國人力資源開發，2013（7）：34-38.

[2] 楊麗萍.酒店企業危機管理的應急處理研究[J] .經濟問題探索，2012（6）：116-119.

[3] 王雅榮，尉瑩瑩.企業人力資源危機預警系統模型驗證[J].統計與決策，2014（9）：172-173.

[4] Lee K，Lee J H. A method for Ranking Fuzzy Numbers and Its Application to Decision-making[J]. Transactions on Fuzzy Systems，1999，7（6）：668.

[5] 趙步同，朱正奎.人力資源管理行為與績效的關系研究[J].科學管理研究，2007（6）：89-92.

[6] 趙瑞峰，劉華明.國有企業人力資源危機的現狀分析及防范策略[J].改革與戰略，2012（2）：139-141.

[7] 張明親.高科技企業人力資源管理危機探析[J].商業研究，2009（3）：89-90.

[8] 于麗英，孫雨辰.科技型中小企業危機管理與反危機策略研究[J].科技管理研究，2013（2）：191-194.

[9] 王福鑫，任娟.構建文化企業人力資源危機管理預警系統[J].中國人力資源開發，2011（6）：46-47.

[10] 伍翕婷.中小企業人力資源危機預警研究[J].科技經濟市場，2014（5）：156-157.

[11] 許峰.人才流失危機管理的戰略對策[J].山東社會科學，2005（8）：119-121.