基于馬斯洛需要層次理論分析施工企業(yè)人才流失的原因及解決對(duì)策

朱華

【摘 要】青州市水利建筑總公司作為一家國(guó)有企業(yè)，近年來(lái)高素質(zhì)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的流失已成為嚴(yán)重影響和制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的首要問(wèn)題。論文以馬斯洛需求層次理論為依據(jù)，從生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五方面進(jìn)行分析，以找出企業(yè)人才流失的原因及有效的解決對(duì)策。

【Abstract】As a state-owned construction enterprise， in recent years， the loss of high-quality management personnel and professional and technical personnel has become a serious problem affecting and restricting the operation and development of Qingzhou Water Conservancy Architecture General Company.Based on Maslow's hierarchy of needs， this paper makes an analysis from five aspects： physiological needs， security needs，social needs，esteem needs and self actualization needs，so as to find out the reasons for the brain drain and effective countermeasures.

【關(guān)鍵詞】國(guó)有水利施工企業(yè)；人才流失；馬斯洛需求層次理論

【Keywords】state-owned water conservancy construction enterprises； brain drain； Maslow's hierarchy of needs

【中圖分類(lèi)號(hào)】C962 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）08-0030-02

1 選題背景及公司簡(jiǎn)介

青州市水利建筑總公司成立于1974年，隸屬于青州市仁河水庫(kù)管理局，是一家全民所有制施工企業(yè)。1998年經(jīng)國(guó)家建設(shè)部批準(zhǔn)晉升為水利水電施工總承包一級(jí)企業(yè)。2016年10月中國(guó)住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部又發(fā)布了《關(guān)于簡(jiǎn)化建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)部分指標(biāo)的通知》（建市[2016]226號(hào)）。通知中明確指出：各級(jí)住房城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門(mén)要進(jìn)一步加強(qiáng)事中事后監(jiān)管，加強(qiáng)對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)主要人員在崗履職的監(jiān)督檢查，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理是否持注冊(cè)建造師證書(shū)上崗、在崗執(zhí)業(yè)履職等行為的監(jiān)督檢查。此通知的發(fā)布，使得目前建筑市場(chǎng)中普遍存在的無(wú)證書(shū)有能力的施工管理人員擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的現(xiàn)象和有注冊(cè)建造師證書(shū)但無(wú)施工管理能力和經(jīng)驗(yàn)的人員掛名擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理現(xiàn)象大幅縮減。這樣一來(lái)，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的形式下，公司人才流失現(xiàn)象會(huì)愈演愈烈，不但會(huì)使企業(yè)在管理、技術(shù)方面出現(xiàn)人才斷層，更會(huì)影響企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性，進(jìn)而嚴(yán)重影響和制約企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。基于以上現(xiàn)狀，本文將依據(jù)馬斯洛的層次需求理論對(duì)企業(yè)員工需求進(jìn)行分析，以尋求找出解決人才流失原因及解決對(duì)策。

2 馬斯洛需求層次理論

馬斯洛需求層次理論是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛1943年在《人類(lèi)激勵(lì)理論》中所提出的，他將人類(lèi)的需求從低到高按層次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五種。馬斯洛認(rèn)為人人都有需要，低層次需要獲得滿(mǎn)足后，就會(huì)出現(xiàn)高一層次的需要[1]。在需求層次理論中，將這五種需要分為了兩級(jí)：生理需要、安全需要和社交需要屬于低一級(jí)的需要，這些需要是通過(guò)外部條件就可以滿(mǎn)足的；尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是高級(jí)需要，這兩項(xiàng)需要必須通過(guò)內(nèi)部因素才能得到滿(mǎn)足。馬斯洛需求理論雖存在著人本主義的局限性，但在一定程度上體現(xiàn)了差異化管理和激勵(lì)的原則，符合人類(lèi)需求發(fā)展的一般規(guī)律，對(duì)人力資源管理具有啟發(fā)意義。

3 企業(yè)人員流失的主要原因

作為水利施工企業(yè)，企業(yè)的性質(zhì)決定企業(yè)工作任務(wù)多為水利基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目大多地處荒郊野外，交通不便、工作條件艱苦、生活?yuàn)蕵?lè)設(shè)備匱乏，且員工長(zhǎng)期遠(yuǎn)離家人奔波在外，不但夫妻兩地分居，父母子女也無(wú)法照顧。許多一線(xiàn)優(yōu)秀管理、技術(shù)人員就是因?yàn)榧彝ピ蜻x擇換崗或離職。

青州市水利建筑總公司作為一級(jí)企業(yè)，所承攬的水利工程特別是一些大型水利項(xiàng)目和國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目，由于施工環(huán)境復(fù)雜、技術(shù)難度大、施工時(shí)間長(zhǎng)、質(zhì)量、安全、工期要求嚴(yán)格，加之項(xiàng)目經(jīng)理質(zhì)量責(zé)任終身制的實(shí)行，在施工過(guò)程中出現(xiàn)任何問(wèn)題不但會(huì)給企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)和信譽(yù)損失，也會(huì)影響到個(gè)人的職業(yè)生涯甚至需要承擔(dān)法律責(zé)任。長(zhǎng)期處于過(guò)大的責(zé)任和壓力中，也是導(dǎo)致部分員工選擇轉(zhuǎn)行或離職的一個(gè)原因。

同時(shí)因長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)對(duì)文化建設(shè)重視不足，使得員工特別是新入職的90后年輕員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、使命感、歸屬感和凝聚感，在工作中缺乏熱情和責(zé)任心，對(duì)企業(yè)無(wú)感情，不但會(huì)影響工作效率，也容易在工作中稍有不滿(mǎn)便選擇離職。

4 解決對(duì)策

4.1 以良好的工作生活條件、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬滿(mǎn)足員工的生理需求

企業(yè)應(yīng)注重改善施工現(xiàn)場(chǎng)工作、住宿、生活條件并配備完備的生活設(shè)施，做好降噪減塵工作，控制工作強(qiáng)度，確保合理休息時(shí)間并保證企業(yè)的薪酬在同行業(yè)、同地區(qū)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)力，從以上幾方面來(lái)滿(mǎn)足員工的生理需求。

4.2 以完善的制度、健全的保障、公平的環(huán)境滿(mǎn)足員工的安全需求

安全需求得不到滿(mǎn)足時(shí)，員工會(huì)因缺乏安全感對(duì)工作消極抵觸，進(jìn)而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿(mǎn)，不但會(huì)嚴(yán)重影響工作效率，也會(huì)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面影響。要加大對(duì)各級(jí)員工的安全培訓(xùn)和安全檢查，提高安全生產(chǎn)管理投入，為員工配備安全規(guī)范的工作、防護(hù)用品。同時(shí)為員工提供穩(wěn)定的職業(yè)保障和福利待遇，使員工確信企業(yè)已為其提供了安全可靠有保障的工作條件，解除員工的后顧之憂(yōu)，以此滿(mǎn)足員工的安全需求。

4.3 以親和友善的工作氛圍、親情管理的企業(yè)環(huán)境、有凝聚力的企業(yè)文化滿(mǎn)足員工的社交需求

社交需求包括良好的人際關(guān)系，團(tuán)體、同事的關(guān)懷、愛(ài)護(hù)和理解。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿(mǎn)足后的，員工的社交需求就會(huì)變得突出。企業(yè)應(yīng)協(xié)助員工建立良好的人際關(guān)系，同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，力求創(chuàng)建以人為本、親和友善的企業(yè)氛圍，并關(guān)注員工因民族習(xí)慣、宗教信仰等而存在的個(gè)體差異，對(duì)員工在生活和工作中出現(xiàn)的困難積極提供關(guān)心和幫助，營(yíng)造親情管理的企業(yè)環(huán)境，使員工對(duì)企業(yè)有歸屬感和認(rèn)同感[2]，以此來(lái)增加企業(yè)的凝聚力，滿(mǎn)足員工的社交需求。

4.4 以公開(kāi)的表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)和合理的晉升來(lái)滿(mǎn)足員工的尊重需求

尊重需求包括自我尊重、信心、理解、自主、成就、名譽(yù)、地位和晉升機(jī)會(huì)等需求，對(duì)于尊重需要占主導(dǎo)地位的員工，企業(yè)應(yīng)采取公開(kāi)評(píng)選優(yōu)秀員工并進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，對(duì)工作突出的員工給予肯定并感激他們對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)。同時(shí)建立健全晉升體系，確保優(yōu)秀員工可以公平的獲得學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、晉升的機(jī)會(huì)，使員工在工作中感覺(jué)到被信任、被尊重、被認(rèn)可，在工作中相信自己的能力和價(jià)值并產(chǎn)生自豪感，進(jìn)而對(duì)工作和企業(yè)更加充滿(mǎn)熱忱感、責(zé)任感和使命感。

4.5 以挑戰(zhàn)性的工作、更大的自主決策權(quán)和管理權(quán)來(lái)滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求

自我實(shí)現(xiàn)需求是對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)、個(gè)人價(jià)值、發(fā)揮個(gè)人能力、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需求，對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)需求占主導(dǎo)地位的員工，企業(yè)應(yīng)為他們提供更多的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會(huì)，在工作中給予更大的自主決策權(quán)和管理權(quán)，并給有特長(zhǎng)和能力的員工委派有挑戰(zhàn)性、能夠充分發(fā)揮潛能的工作任務(wù)，以此來(lái)激勵(lì)并滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

人的需求是充滿(mǎn)差異性，并且是經(jīng)常變化的。根據(jù)不同員工的不同需求及需求的滿(mǎn)足程度有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施、管理措施，才能更充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和工作熱情[3]，減少員工離職率。

在依據(jù)需求層次理論對(duì)員工進(jìn)行差異化激勵(lì)的同時(shí)，企業(yè)也要建立健全人才引進(jìn)機(jī)制，以此保證企業(yè)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的儲(chǔ)備。同時(shí)也要根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，有規(guī)劃的組織在職職工進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)并對(duì)同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行考察，以提升職工自身素質(zhì)和能力。尤其要特別注重年輕優(yōu)秀員工的培養(yǎng)，鼓勵(lì)并提供優(yōu)越的學(xué)習(xí)環(huán)境，激勵(lì)他們考取注冊(cè)建造師證書(shū)等工程專(zhuān)業(yè)相關(guān)證書(shū)，并增加他們?cè)谥攸c(diǎn)或大型項(xiàng)目的施工管理經(jīng)驗(yàn)，為他們提供更大的上升空間和發(fā)展前景，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)他們的吸引力，以確保企業(yè)人才存量。對(duì)于離職的優(yōu)秀員工，企業(yè)也要注意與他們保持良好的溝通和交流，及時(shí)了解他們工作生活近況，確保當(dāng)有需要時(shí)，這些人員可以重新回到企業(yè)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。通過(guò)以上措施，相信企業(yè)可以更加有效地增加員工對(duì)企業(yè)的向心力，激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性，最大限度地控制和減少優(yōu)秀員工的離職率，使企業(yè)能夠更加穩(wěn)定、健康、快速的發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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