高校中層管理者的領導行為與領導效能的關系及其影響

鄧虹，劉琴，舒曉兵

（1.華中師范大學，湖北武漢 430079；2.湖南聯智橋隧技術有限公司，湖南長沙 410199）

高校中層管理者的領導行為與領導效能的關系及其影響

鄧虹1，劉琴2，舒曉兵1

（1.華中師范大學，湖北武漢 430079；2.湖南聯智橋隧技術有限公司，湖南長沙 410199）

通過對中國高校組織的中層管理者的領導行為與領導效能性的關系及其影響的研究，可以發現，從領導行為的三個維度來看，發展導向與員工導向對員工滿意度有正向預測作用，而工作導向對員工滿意度有負向預測作用。工作導向、發展導向和員工導向三維度對領導的工作績效和創新能力有顯著的影響。而且，發展導向與員工導向高的中層管理者是一種關系取向的領導行為，這樣的領導行為有助于領導效能的改善。

大學組織；中層管理者；領導行為；領導效能

一、問題的提出

費德勒認為領導行為是表示領導者在指導和控制團體成員的工作時，所表現的特殊行為。[1](p344)它包括建立工作關系、表揚和批評群體成員、對群體成員的福利和情感的關心等方面的行為。弗萊希曼進一步認為領導行為是人與人交互影響力，它是在某些情境中通過溝通的過程，以達成特定目標的行為。[2](p13-26)傳統研究均從對人與對事兩個維度來考察領導行為，如俄亥俄州立大學的結構和體恤行為，密西根大學的生產導向和員工導向。北歐學派于20世紀70年代提出了領導行為的第三個維度——發展導向維度。

領導行為與各領導績效指標具有顯著的相關，不同的領導行為對于領導效能有著顯著影響。以關懷及倡導作為領導行為分類的研究指出，關懷行為與倡導行為與領導績效呈顯著正相關。但是，已有的研究還沒有探討過高校中層管理者的領導行為及與領導效能的關系。本研究的目的是探討中國高校中層管理者的領導行為是如何影響領導效能的。

二、理論與假設

大量的實證研究表明領導行為是預測領導效能的良好指標，領導效能通常被作為領導行為有效性評估的重要指標。弗萊希曼與哈里斯認為領導者的體恤行為與員工的不滿意程度之間存在著明顯的近似于曲線的負相關關系，領導者的建構行為與員工不滿意程度具有正相關的曲線關系。[3](p825-834)哈爾品通過調查分析發現體恤成績與隊員的評價等級之間存在正相關，卻與上級的評價等級沒有重要的關系；建構行為與上級的評價等級存在重要關系。最后得出重要結論：高體恤高建構的行為組合最具效能。[4](p18-32)弗萊希曼與哈里斯認為體恤和建構行為的不同組合與員工的不滿意程度以及員工的流動率之間存在著關系，低體恤—高結構的行為組合，員工的流動率最高。他們還認為由較多體恤行為和較多建構行為的組合所產生的領導模式，可能會使領導績效達到最優化。[3](p825-834)李克特認為以人為中心的領導行為比以生產為中心的領導行為更能激發員工積極性，提高生產效率。而賈奇與皮科洛發現：結構行為與領導績效的相關系數r=. 29；體恤行為與領導績效的相關系數r=.48。體恤行為相對于結構行為與領導績效之間的相關性更大。[5](p36)斯萊特與奈沃認為領導行為與組織學習兩者相輔相成，領導行為必須結合組織學習才能有效地提升組織績效，甚至可將組織學習視為領導行為影響組織績效的中介變量。[6](p63-74)且領導行為對組織創新和組織學習有促進作用，且組織學習和組織創新互相促進。

基于以上的論述，我們提出以下假設：（1）發展導向與員工導向對員工滿意度有正向預測作用，而工作導向對員工滿意度有負向預測作用；（2）領導行為的各個因素對工作績效和創新能力有顯著的影響；（3）領導行為不是影響離職意愿的關鍵因素。

三、研究方法

（一）樣本與資料。

本文以湖北省七所教育部直屬高校的教職工為調查對象，采用下級評價法考察院系處等中層管理者的領導行為。采用分層隨機抽樣方法，共發放問卷700份，收回有效問卷648份，有效回收率為92.5%。

（二）研究工具。

領導行為問卷參考李明宗所編制“校長領導風格”問卷及俄亥俄州大學所編制的“領導行為描述問卷”，[7]并在此基礎上加入了發展導向維度，共27個項目。發展導向在變化的教育環境下，領導者所表現出來的尋求新機會、新方法，實施變革，鼓勵下屬或教師開展創新活動。預調查及信效度分析確定了人員導向、生產導向和發展導向三個緯度，各維度的Cronbach分別為0.9293、0.8323和0.8316。

領導效能問卷包括四個方面的內容。其中“工作滿意度”量表參照韋斯和達文等的“明尼蘇達滿意問卷”，共包括13個題項，內部一致性系數為0.8815。[8](p22)“離職意愿”量表共包括10個項目，內部一致性系數為0.8463。“工作績效”量表有8個題項，內部一致性系數為0.8815。“創新能力”，包含6個題項，內部一致性系數為0.8622。

四、結果與分析

（一）高校中層管理者領導行為與領導效能的關系。

表1 領導行為各維度與領導效能的相關矩陣

表1顯示了領導行為各維度與領導效能各維度的相關系數。除了領導行為中個別維度與離職意愿的相關系數不顯著外，其他的相關系數均達到了顯著性水平。表明在高校中，教師的離職意愿與高校領導的領導行為相關不大，而員工滿意度、以及領導的工作績效、創新能力與領導者所使用的領導行為有很大聯系。

（二）領導行為對員工滿意度的影響。

表2 員工滿意度對領導行為的多元回歸分析

由表2可知：回歸模型的解釋能力達到59.6%，在領導行為各維度中，發展導向與員工導向對員工滿意度有顯著正向預測作用，而工作導向對員工滿意感有顯著負向預測作用。發展導向與員工導向是一種關系取向的領導行為，有助于關系績效的改善，從而驗證了假設1。

（三）領導行為對工作績效的影響。

由表3可知，回歸模型的解釋能力達到54.1%，只有發展導向對領導工作績效有顯著正向預測作用，而工作導向和員工導向對領導工作績效無顯著預測作用。

表3 工作績效對領導行為的多元回歸分析

（四）領導行為對創新能力的影響。

表4 創新能力對領導行為的多元回歸分析

由表4可知，回歸模型的解釋能力達到55.4%。只有發展導向對領導的創新能力有顯著正向預測作用，而工作導向和員工導向對創新能力沒有顯著預測作用。研究結果表明：領導行為中的發展導向對領導工作績效與領導的創新能力有顯著正向預測作用。具有發展導向的領導者更關注良好績效，本研究中工作績效與創新能力屬于任務績效范疇，發展導向的領導者有助于提高任務績效。這一結果部分支持了假設2。

五、結論與討論

本研究結果表明，從領導行為的三個維來看，發展導向與員工導向對員工滿意度有正向預測作用，而工作導向對員工滿意度有負向預測作用。工作導向、發展導向和員工導向三維度對領導的工作績效和創新能力有顯著的影響。而且，發展導向與員工導向高的中層管理者是一種關系取向的領導行為，這樣的領導行為有助于領導效能的改善。

作為知識員工的高校教師，其工作和心理具有不同于體力員工的特點。因此，強調具體工作任務，按既定步驟行事，缺乏自主決定權的以工作為導向的領導行為，與教師的需求是相沖突的，教師的不滿意也是顯而易見的。而員工導向的領導行為有助于教師滿意度的提高。

人員導向的高校中層領導行為注重與教師之間的溝通與交流，關注教師的福利和需要，為教師提供各種支持和幫助，從內在激勵與外在維持方面增加教師的滿意度。發展導向的高校中層領導行為對教師的滿意度、領導工作績效以及創新能力具有正向的促進作用。創新有助于組織競爭力及經營績效的提升，創新的組織和個人在競爭的動態中應該具有較高的適應力及存活力。高校中層領導人員的創新能力，對于創造性地執行和達成學校的目標，鼓勵教師的創造性行為與結果，提高高校教育改革的品質，具有重要的作用。

[1]Campbell R N,Fiedler F E.A Theory of Leadership Effectiveness[J].Administrative Science Quarterly,1967,13（2）.

[2]Fleishman,E.A.and Hunt,J.G.Twenty Years of Consideration and Structure.Current Developments in the Study of Leadership：A Centennial Event Symposium Held at Southern Illinois University at Carbondale.Southern Illinois University Press,1973,1.

[3]Fleishman E A,Harris E F.Patterns of leadership behavior related to employee grievances and turnover[J].Personnel Psychology,1962,15（1）.

[4]Halpin A W.The leader behavior and leadership ideology of education administrators and aircraft commanders[J].Harvard Educational Review,1955,25（1）.

[5]Judge T A,Piccolo R F,Ilies R.The forgotten ones?The validity of consideration and initiating structure in leadership research[J].Journal of Applied Psychology,2004,89（1）.

[6]Slater S F,Narver J C.Market Orientation and the Learning Organization[J].Journal of Marketing,1995,59（3）.

[7]李明宗.桃園縣國民小學校長領導行為與教師工作壓力之關系研究[D].臺北教育大學國民教育研究所學位論文，2000.

[8]Weiss D J,Dawis R V，England G W.Manual for the minnesota satisfaction questionnaire[J].Minnesota Studies in Vocational Rehabilitation，1967.

責任編輯 張豫

G472

A

1003-8477（2017）07-0180-03

鄧虹（1964—），女，博士，華中師范大學國際文化交流學院黨總支書記；劉琴（1982—），女，碩士，湖南聯智橋隧技術有限公司人力資源部經理；舒曉兵（1968—），男，博士，華中師范大學公共管理學院教授、博士生導師。

華中師范大學中央高校基本科研業務費管理類項目。