已建企業如何提高突破性創新績效

伍虹儒++柏滿迎

摘要：文章研究已建企業中的組織能力對提高突破性創新（Radical Innovation， RI）績效的影響。這些組織能力包括開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC）與實踐能力（EC）。文章提出四個研究假設，分析組織能力與突破性創新之間的關系。通過對我國200家制造企業郵寄調查問卷，文章收集整理了112組相關數據。多元回歸結果顯示，組織能力與企業突破性創新績效正相關。最后，文章提出管理建議，以幫助企業提高突破性創新的能力。

關鍵詞：組織能力；突破性創新；創新績效；已建企業

中圖分類號：F425 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1003-8256.2017.04.004

How do Established Firms Improve Radical Innovation Performance？The Organizational Capabilities View

WU Hongru1，BAI Manying2

（1. School of Economics and Management， Panzhihua University， Panzhihua 617000， Sichuan， Chian；

2. School of Economics and Management， Beihang University， Beijing 100191， China）

Abstract： The paper examines organizational capabilities for improving performance， with respect to radical innovation （RI）， in established firms. These organizational capabilities are openness capability（OC）， integration capability（IC）， autonomy capability（AC） and experimentation capability（EC）. The paper proposes four research hypotheses to examine the relationship between four types of organizational capabilities and radical innovation performance. A dataset of 112 corporate RI-specific capabilities and innovation performance data， from the 200 Chinese manufacturing firms， is collected via a postal questionnaire survey. The multiple regression results reveal a positive relationship between organizational capabilities and radical innovation performance. Finally， some managerial recommendations， to develop radical innovation capabilities， are provided.

Keywords： Organizational capabilities； Radical innovation； Innovation performance； Established firms

0 引言

學者們認為，管理突破性（不連續式或革命式）創新與管理漸進性（可持續式）創新有很大區別[1-4]。有研究顯示，已建企業在實現突破性創新方面，落后于新成立的公司。這主要是由于已建企業不適宜的組織結構、運行系統，僵化的組織文化，不恰當的人員配備，缺乏激勵效果的薪酬體系以及不愿對未知領域進行探索等，均阻礙了企業的創新活動。為提高已建企業突破性創新的能力，很多學者對引入突破性創新的各種機制進行了分析。研究顯示，為培育和支持突破性創新，已建企業應主動研發和開展自適應學習，有針對地調整其戰略規劃，提高組織的靈活程度，采用合理的評價機制，建立企業風險基金。盡管相關研究已取得豐富的成果，但是組織能力與突破性創新績效之間的關系卻在很大程度上被忽視了。什么是企業在突破性創新中的研究能力、計劃能力、組織能力、培育能力和實踐能力？這些能力如何影響企業的突破性創新績效？本文試圖回答這些問題。根據組織能力理論和有關創新能力的觀點，本文認為企業在突破性創新中的組織能力主要包括開放能力（Openness Capability， OC），整合能力（Integration Capability， IC），自治能力（Autonomy Capability， AC）與實踐能力（Experimentation Capability， EC）。通過對我國200家制造業企業進行問卷調查，本文收集整理了112組研究數據。本文不僅在理論上擴展了企業突破性創新中組織能力的概念，而且實證分析了組織能力與突破性創新績效之間的關系。

1 研究假設

學者們對突破性創新提出了各種的定義。這些定義適用于創新的不同維度，主要包括技術與市場的變化程度，突破性創新的過程，以及創新對現有產品和商業產生的影響。根據相關研究成果，本文將突破性創新定義為不連續式創新或革命式創新。此外，創新能力是指企業開發、響應、識別新流程、新產品、新服務的能力。創新能力是一個組織促進和支持創新的全面體現。依據于企業的規劃能力和執行能力，創新能力還表現為預測、計劃和分配能力，組織和商業化能力。將創新能力視作組織能力的綜合體現，有助于企業識別、尋找、學習、組織、運用和商業化新思想、新流程、新產品、新服務。由此，本文認為對于突破性創新而言，企業的組織能力是指其針對非主要業務的新產品、新流程和新服務所開展探索、改變與實踐的能力。企業在突破性創新中的組織能力主要包括開放能力（Openness Capability， OC），整合能力（Integration Capability， IC），自治能力（Autonomy Capability， AC）與實踐能力（Experimentation Capability， EC）。endprint

組織的開放能力是指，相對于內部、局限和狹隘的資源而言，企業從外部、遠處和更廣泛的范圍中尋找突破性創新來源的能力。企業要獲得創新活動的成功，應具備從廣泛的資源中獲得思想的能力。這些新穎的想法對突破性創新而言非常重要。Phene et al.（2006）認為，外部知識決定了突破性創新產生的可能大小[2]。企業的競爭優勢不僅依靠于內部R&D，而且也越來越依靠于外部技術資源。由于技術復雜程度的增加和技術生命周期的縮短，不是每個企業都能自主開發全部的技術。如果企業要在市場中保持競爭優勢，就需要快速整合內外部技術，適時推出產品[5]。目前，越來越多的企業采取開發創新的策略。企業的開放能力越高，越能從外部尋找信息和知識[6]。因此，本文驗證假設1。

假設1（H1）：在已建企業中，組織的開放能力（OC）與突破性創新績效正相關。

組織的整合能力是指，企業整合與調整突破性創新和主要業務之間組織聯系的能力。Cabrales et al.（2008）認為，根據創新的結果，結合使用長期激勵與短期激勵。對突破性創新的增加產生正向影響[7]。Kanter et al.（1991）指出，在企業R&D中心與其主要業務之間，R&D的調整與整合能促進企業突破性創新績效的提高[8]。在企業R&D與其業務之間，突破性創新活動應被視為一個完整的系統，否則突破性創新績效將次優[9， 10]。企業R&D部門與現有業務的有效整合與調整，對突破性創新成果的商業化非常重要，也就是將突破性創新從R&D階段轉化到生產和銷售階段。為保持長期的成功，企業應形成“二元組織”，即允許漸進性創新和突破性創新共存于企業的整合機制[11]。這些整合機制首先將傳統技術的價值最大化，其次通過企業R&D中心/實驗室，或其他獨立部門將突破性創新商業化[12]。二元組織使企業中存在兩種不同的機構來分別管理漸進性創新和突破性創新。這兩種機構不是各自獨立工作，而是相互依存。根據以上綜述，本文驗證假設2。

假設2（H2）：在已建企業中，組織的整合能力（IC）與突破性創新績效正相關。

組織的自治能力是指，企業鼓勵和容忍各種具有冒險、歧義與不成功的激進想法的能力。支持冒險、自主和自我管理的組織文化鼓勵突破性創新的產生[13]。企業的自治文化培養員工的個性，促進員工創造力的提高，能夠容忍失敗，支持員工進行突破性創新[14-16]。已有研究顯示，工作自由決定權允許員工承擔風險，準許他們在工作過程中自主決策，能夠容忍失敗，這些行為促使突破性創新在企業中產生。員工對資源可利用程度的判斷有助于突破性創新的實現。易獲資源的可利用程度鼓勵試驗和冒險行為。因此，本文驗證假設3。

假設3（H3）：在已建企業中，組織的自治能力（AC）與突破性創新績效正相關。

組織的實踐能力是指，企業通過R&D，生產與營銷，對激進的思想和觀點進行探索，試驗，驗證和商業化的綜合能力。已有研究顯示，已建企業對新思想，新R&D，生產/銷售工具，新學科和新領域的學習，探索與試驗有助于突破性創新的引進。從組織文化的角度看，在已建企業中，鼓勵實踐是支持突破性創新的核心文化要素。探索是企業進行嘗試的能力，表現為將突破性創新產品逐步推向市場。學習使企業掌握技術，從而決定其能否在市場中擴大規模。突破性創新的進程是一個連續的過程，要進行不斷的探索和反復的學習，每一次的努力都會向產品與市場的成功結合邁進了一步。因此，本文驗證假設4。

假設4（H4）：在已建企業中，組織的實踐能力（EC）與突破性創新績效正相關。

根據已有研究，已建企業中主要有五種因素阻礙了突破性創新的產生和發展，其分別為組織有限的搜尋能力，對突破性創新缺乏有效的評價，僵化的組織結構與文化，不恰當的人員配置與缺乏激勵效果的薪酬體系，以及不愿對未知領域進行探索。對已建企業而言，應通過突破性創新，提高組織能力，擺脫面臨的困境。為此，本文試圖探討在已建企業中，為消除組織內部慣性對突破性創新績效的影響，四種組織能力所起的中介作用。本文的研究框架如圖1所示。

2 實證分析

本文采用問卷調查的方式獲取研究數據。問卷由五部分組成，組織的開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC），實踐能力（EC）以及企業信息。為保證研究的準確度，參考的英文問卷經過了嚴格的雙向翻譯。對初步形成的測試題目，本文首先邀請部分企業的管理者回答問卷，同時請他們指出其中存在歧義的地方，并提出改進建議。經過不斷的修正，最終形成問卷。組織的開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC），實踐能力（EC）各包含3個測項。其中，開放能力（OC）的測項為“我們參加各種工業團體，例如工業協會，標準化組織和工業論壇”，“我們邀請專家和權威人士對未來進行預測”，“我們與高校或科研機構合作，開發新的品牌概念”。整合能力（IC）的測項為“我們將以前項目的知識運用到新項目中”，“我們鼓勵跨職能部門的學習”，“我們提升整合技術能力、新產品開發和市場營銷”。自治能力（AC）的測項為“事業部經理能經常更新產品組合”，“事業部經理能更新必要的技術信息與市場信息”，“我們授權事業部經理執行他們的創新戰略”。實踐能力（EC）的測項為“我們經常采用新觀點，并將其開發為可靠的產品”，“我們對經過證實的觀點進行商業化，并將其推入市場”，“為提高R&D，我們開發各種方法和測量工具”。

由于本文重點研究的是已建企業的突破性創新，因此，本文選取我國制造業領域的200家企業作為研究對象。調查問卷主要以郵寄的方式發放給主管企業R&D部門的高層管理者。其中，有117家企業反饋了調查問卷。除去5份無效問卷以外，本文最終獲得問卷112份，反饋率為56%。被調查企業的基本信息如表1所示。

表1顯示，在112家被調查的企業中，有62家企業（55%）來自我國北部地區，32家企業（28%）來自南部地區，18家企業（16%）來自中部地區。以企業規模（員工數量）看，小型企業（<500人）有35家，占企業總數31%。中型企業（501～1000人）有25家，占企業總數22%。大中型企業（1001～3000人）有30家，占企業總數27%。大型企業（3001～5000人）有14家，占企業總數13%。特大型企業（≥5001人）有8家，占企業總數7%。以企業R&D規模看，42%的企業（47家）擁有微型R&D中心（≤20人），21%的企業（23家）擁有小型R&D中心（21～50人），27%的企業（30家）擁有中型R&D中心（51～200人），11%的企業（12家）擁有大型R&D中心（≥201人）。根據企業的類型，47%的企業（53家）是信息技術制造公司。根據企業經營模式，58家企業是OBM形式，占企業總數52%。endprint

已有研究顯示，R&D強度、企業規模與R&D規模越大，企業突破性創新績效可能越高。因此，本文研究中的控制變量為R&D強度（年度R&D經費/同年銷售額），企業規模（雇傭的員工人數），R&D規模（從事R&D員工人數），企業是否為信息與通信技術公司（ICT）或原始品牌生產商（OBM）。其中，企業為信息與通信技術公司的，取值為1。反之，取值為0。本文的所有測項均采用李克特7點量表（1為完全不同意，7為完全同意）進行評價。經過探索性因素分析，所有因素負荷均大于0.74，交叉負荷均小于0.23，所有因素的特征值均大于1。

為檢驗各量表的內部一致性，本文進行信度分析，計算Cronbach's α值。開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC），實踐能力（EC）的Cronbach's α值分別為0.77，0.83，0.78，0.79，高于0.7的標準，顯示內部一致性較好。同時，為檢驗各測項的結構效度，本文采用驗證性因素分析（CFA）。整個模型的統計擬合指數分別為，χ2/df=1.28，GFI=0.90，AGFI=0.85，NFI=0.885，NNFI=0.939，CFI=0.98，RMSEA=0.037。本文中χ2/df<2顯示模型擬合較好，GFI、AGFI、NFI、NNFI、CFI與RMSEA均符合標準，顯示各測項的結構效度較好。此外，本文對開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC）與實踐能力（EC）各種組合進行驗證性因素分析。結果如表2所示。

從表2可以看出，模型8的擬合效果最好。同時，所有的因素負荷在p<0.05的水平上顯著。表2顯示，各測項的收斂效度與判別效度均較高。因此，開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC），實踐能力（AC）的各測項與突破性創新績效具有較高的收斂效度。

變量的描述性統計與相關分析如表3所示。就樣本企業來看，企業規模（雇傭的員工人數）為1977人，R&D規模（從事R&D員工人數）為50人左右。約有47%的企業為信息與通信技術公司（ICT），企業的R&D強度平均為3.73%。有52%的企業從事原始品牌生產（OBM）。

為驗證以上假設，本文對每個自變量分別進行回歸分析。首先，等式中只有控制變量。模型1包含控制變量R&D強度，企業規模，R&D規模，ICT企業，原始品牌生產商（OBM）運營模式。其次，本文分別用模型2，模型3，模型4和模型5驗證假設。最后，本文采用模型6，一個唯一的多元回歸，驗證以上提出的假設。驗證結果如表4所示。

表4顯示，模型2中開放能力（OC）的系數為正且統計性顯著（β=0.227， p<0.05），支持假設1。模型3中整合能力（IC）的系數為正且統計性顯著（β=0.235， p<0.05），支持假設2。模型4中自治能力（AC）的系數為正且統計性顯著（β=0.207， p<0.05），支持假設3。模型5中實踐能力（EC）的系數為正且統計性顯著（β=0.263， p<0.01），支持假設4。模型6包含所有的自變量開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC）與實踐能力（EC），但是只有實踐能力（EC）與突破性創新績效之間呈顯著正向關聯（β=0.237， p<0.05）。這意味著開放能力（OC），整合能力（IC），自治能力（AC）與突破性創新績效之間是一種非線性、動態或因果的關系。

3 主要研究結論與啟示

在所有的模型中，大多數控制變量并不是統計性顯著，這表示R&D強度，企業規模，R&D規模，ICT企業或OBM運營模式對突破性創新績效無顯著影響。本文提出的四個假設得到驗證，即這些組織能力能夠提高已建企業的突破性創新績效。根據上述實證結果，模型2中開放能力（OC）β=0.227，模型3中整合能力（IC）β=0.235，模型4中自治能力（AC）β=0.207，模型5中實踐能力（EC）β=0.263，實踐能力（EC）具有最高的正向系數。模型6的測試結果顯示，只有實踐能力（EC）與突破性創新績效之間呈顯著正向關聯（β=0.237， p<0.05），這意味著對于突破性創新績效而言，實踐能力（EC）比其他三種組織能力更重要。同時，實證結果也顯示了這四種組織能力各自和突破性創新績效的相關重要程度。根據實證分析，本文的研究結論如下：

3.1 開放能力（OC）的形成有助于提高企業的突破性創新績效

這意味著組織應從其外部或者更為廣泛的途徑尋找各種新觀點，而非僅著眼于企業內部有限的資源。不論是技術知識的獲取，還是研究深度的增加，都將影響創新績效。因此，可以認為開放能力（OC）將使企業不斷接觸到各種創新源頭，例如大學、研究機構和其他公司等，從而推動企業的突破性創新。

3.2 整合能力（IC）的形成有助于提高企業的突破性創新績效

這表現為企業應善于整合主要業務中突破性創新和漸進性創新的組織資源。對于已建企業而言，應成為二元組織，以實現對突破性創新和漸進性創新的整合與區分，提高突破性創新績效。

3.3 自治能力（AC）的形成有助于提高企業的突破性創新績效

這意味著企業應能夠鼓勵和容忍各種具有冒險、歧義，甚至是失敗傾向的激進觀點。組織文化要能夠鼓勵冒險，包容歧義和失敗，以使企業產生更多的瘋狂想法和突破性創新。

3.4 實踐能力（EC）的形成有助于提高企業的突破性創新績效

這意味著企業應能夠通過R&D、制造和營銷等方式不斷探索、試驗、驗證和商業化各種激進的觀點和想法。盡管在現有的研究成果中，這種觀點被大大忽視了，但是對于突破性創新而言，實踐能力（EC）是最重要的一種組織能力。事實上，突破性創新的發展就是一系列實驗和實踐的過程。

因此，本文認為，首先已建企業應善于將研究思路與外部創新源頭相結合，以開展廣泛的探索。其次，已建企業應成為二元組織，以整合突破性創新和漸進性創新，實現其各自作用的發揮。此外，寬松的組織氛圍和包容的企業文化都將有利于突破性創新的產生。最后，已建企業應特別關注能夠給組織帶來高附加值的各項工作，積極探索有助于提高R&D水平和生產效率的新方法。endprint

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（編輯：姚英）endprint