對國有企業人才管理體制改革的探索

徐娟

[摘 要]在計劃經濟大環境下，國有企業發展勢頭良好，但隨著我國經濟的發展，國有企業面臨的經濟問題越發突顯，每年都會有國有企業被兼并、破產或者重組。相關研究表明，影響國有企業健康發展的首要問題是人力資源管理問題，因此，國有企業要想獲得健康穩定發展，首要任務是完善企業人力資源管理體制。本文探討國有企業人才管理體制改革，旨在不斷提高國有企業人才管理水平，促進國有企業健康發展。

[關鍵詞]國有企業；人才管理；體制改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.14.057

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）14-00-02

在企業經營管理中，人才資源發揮著重要作用，原因在于人具有主觀能動性、活躍性和增值屬性，人力資源在企業經營管理中具有重要價值。改革開放以來，我國國有企業在人力資源管理方面采取過重大舉措，例如，設立人力資源管理部門，專門負責企業的人力資源管理工作。在市場經濟深入發展的背景下，部分國有企業在人力資源管理方面采取的重大舉措并沒有發揮應有的作用，人才流失問題不僅沒有得到有效改善，反而有了加劇的趨勢，這嚴重影響了國有企業的發展。

1 國有企業人才體制改革的重要意義

國有企業人才管理在國有企業發展過程中發揮著重要作用，具體體現在有利于國有企業人力資源管理理念更新、建立靈活的人才激勵機制、靈活調整人才管理制度、在企業內部建立公平的人才競爭機制等。此外，2016年中共中央印發《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，明確表明人才是經濟社會發展的第一資源。人才發展體制機制改革是全面深化改革的重要組成部分，是黨的建設制度改革的重要內容。企業要聚天下英才而用之，明確深化改革的指導思想、基本原則和主要目標，從管理體制、工作機制和組織領導等方面提出改革措施，深化人才發展體制機制改革，加快建設人才強國，最大限度激發人才創新、創造、創業活力。因此，國有企業要充分做好企業人才管理體制改革工作，全面提高人才管理水平，為實現“兩個一百年”奮斗目標提供有力的人才支撐，幫助國有企業提高核心競爭力。

2 國有企業人才管理現狀

2.1 人力資源管理理念缺失

人力資源管理在企業發展中發揮著重要作用。國有企業也認識到了這一點，紛紛著手改組之前的人事部門，建立了人力資源管理部門，并制定了詳細的工作章程，但研究得知，部分國有企業，在實際的人力資源管理實踐中缺乏指導思想，忽視員工的能動性、沒有科學進行人力資源調配、采取的管理方式單一等，這些問題的存在使人力資源管理工作的有效開展受到了較大限制，員工不再是企業的有效人力資源，變成了企業發展過程中使用的工具，員工的人性和人力價值得不到充分肯定，沒有做到以人為本。

2.2 激勵機制不靈活

當前，大型國有企業中人力資源管理方面普遍存在的問題是激勵措施不足，比如：同私營企業相比，部分國有企業的工資、薪金等現金類型的激勵方式欠缺，具體體現在沒有設計出科學合理的薪酬結構，員工的工作業績和薪酬沒有有效掛鉤。此外，部分大型國有企業受到效益的限制，給員工的福利待遇呈現出逐年減少的趨勢，這給企業的發展帶來了一些不良后果，如人才大量流失、員工出勤不出力，嚴重阻礙了企業的健康發展。

2.3 用人制度僵化、缺乏競爭機制

勞動合同制是當前國有企業在人才聘用中使用的主要模式，但隨著市場競爭的加劇，這種人事聘用制度存在的弊端開始暴露，如企業人才管理缺乏活力、不能恪守公平性原則、競爭性缺失等，傳統的主管提名、人事部門考察，最后開會定奪的人事選拔制度變得僵化。國有企業因人設崗帶來的人力資源問題越來越突出，人事配置不科學、人才管理形式化、不完善的人事競爭制度等問題，浪費了大量的人才資源，大量優秀員工資源流失。

2.4 人才選拔機制不健全

部分國有企業存在任人唯親、暗中操作等灰色現象，影響了國有企業的人才質量，并存在于國有企業的選人和用人過程中。現階段，部分國有企業進行了企業改制，并建立了現代化的企業管理制度，人力資源管理狀況也得到了一定程度改善，但這種改制只是緩解了原來存在的問題，并沒有消除，很多陋習依然存在，真正意義上的競爭上崗并沒有實現。國有企業中人際關系復雜，企業內部出現了小圈子和利益分割的現象，優秀人才被排擠，人才流失現象嚴重。此外，國有企業的職稱評審等工作沒有真正公正、公平、公開地進行，職稱評審和資歷緊密掛鉤，出現了嚴重的論資排輩的現象。這些國有企業在用人上存在的弊端，導致一些有真才實學的人失去了發揮才能的平臺。

2.5 “以人為本”管理觀念缺乏

當前，國有企業認識到了人才對企業發展起到的重要作用，對人才的重視程度越來越高，但部分企業沒有做到“以人為本”的管理理念，國有企業將工齡作為薪水浮動的硬性標準，導致一些有真才實學的員工，付出很大努力后依然享受比老員工低很多的待遇，嚴重影響了員工的工作積極性，降低了員工的工作滿意度，最終不利于企業健康長久的發展。

3 人才管理體制改革的優化策略

3.1 建立與健全科學合理的考評體系

國有企業要進行人才管理體制改革，就要建立科學、客觀、合理、有效的員工績效考核評價體系。首先，對員工的工作類型和職位進行全面分析，設定的績效考評指標要按照組織目標、部門目標和員工個人目標的順序進行層層分解，確保員工能夠出色地完成任務，為企業發展作出應有的貢獻。此外，國有企業設置的考評指標要有針對性，要根據不同員工的工作崗位、工作職責，分別制定高管、普管、生產人員和非生產人員考評細則，而不是泛泛考評，使考評形式化。

3.2 健全和完善大型國有企業的激勵機制

企業要想調動員工工作積極性，促使員工為實現組織目標而努力奮斗，必須要有完善的激勵機制。對企業而言，一個高水平的企業管理者應該善于激勵員工，促使員工積極主動地完成自己的工作任務，為企業發展創造價值。因此，國有企業管理者應該全面分析員工的價值觀、思想覺悟、奮斗目標，在此基礎上制定個性化的激勵方式，并采用個性化的激勵手段，著力于物質層面和精神層面同步進行，有效激發員工的進取心，提高員工的工作責任感，增強員工的創新精神，讓員工積極主動參與到企業管理工作中。

3.3 建立完善的人力資源管理體制

對于國有企業而言，制度因素是影響人力資源管理正常開展的首要因素，因此，國有企業要建立與現代企業管理制度相符合的人才制度。建立的人才制度要能夠靈活調整員工收入和員工數量，做到合理聘用、科學安排、獎罰分明，讓人才管理有章可循。國有企業要做好績效評估工作，在整個企業推行末尾淘汰制度，將評聘分開，實行競爭上崗，確保公平分配制度的落實。

3.4 正確解決大型國有企業人才選用問題

以往國有企業用人權力高度集中，存在較多的弊端，暗箱操作現象嚴重，因此，國有企業應該改變這一現象，在用人選人的過程中要公平、公正、公開。國有企業應該實行競爭上崗制度，確保員工能夠公平競爭上崗，充分發揮員工積極性、主動性和潛力，讓優秀人才能夠盡情施展自身的才華，杜絕任人唯親的現象。此外，國有企業可以從國外引進一些優秀人才，搭建國內與國外優秀人才溝通交流的平臺，使優秀人才之間取長補短，從而獲取更多的知識技能，進而為企業創造更多的價值。

3.5 樹立“以人為本”的觀念

國有企業要樹立以“人為本”的用人觀念。國有企業在開展人力資源管理工作的過程中應該提倡“以人為本”，要將人才視為企業發展的寶貴財富，要重視人才的培養和開發，充分挖掘人才的潛力，對員工給予充分肯定和信任，提高員工的工作滿意度。此外，國有企業要讓員工共同分享利潤，將員工的職業規劃和企業的發展規劃相結合。

4 結 語

當前國有企業在人才管理方面還存在諸多問題，影響了國有企業的健康可持續發展，在市場競爭日趨激烈的今天，國有企業應該不斷更新人才管理理念，完善人才管理體制，最大限度地調動員工的工作積極性和主動性，促使員工為企業的發展而努力奮斗，進而實現企業的長久健康發展。

主要參考文獻

[1]林和稚.企業人力資源管理的創新發展策略[J].經營管理者，2016（1）.

[2]李麗萍.企業人力資源管理的幾點思考[J].中小企業管理與科技，2016（1）.

[3]中共中央.關于深化人才發展體制機制改革的意見[Z].2016.

[4]中共甘肅省委.關于深化人才發展體制機制改革的實施意見[Z].2016.endprint