高校教師績效工資現行方式調查研究

李曉娟+王怡+周澤聿+葉心萌

摘 要：針對高校教師績效工資尚未成熟的現狀，現對H大學C校區的績效工資現行方式展開研究。隨機抽取該校的69名教師進行問卷調查，收集教師基本信息、績效工資現行方式及教師對現行績效工資的反饋等資料，利用頻數分析法處理相關數據。結果顯示H大學C校區總績效達到優秀的教師只占少數，表明在現行績效工資方式下大多數教師的積極性不高，且還未能完全適應該校現行的績效工資分配制度。

關鍵詞：高校教師；績效工資；頻數分析法

自2010年起，我國事業單位全面實施績效工資改革，基于績效的薪酬模式在企業中開始全面推廣，其相關應用理論也得到了快速發展，形成了較為成熟的理論框架。這一政策的實施，使得以往以教學經驗為依據的薪酬體系被現階段的績效工資制度取代，使教師的報酬與其業績、貢獻緊密相連，將激勵機制融于學校目標和個人業績的聯系之中。績效工資的實施有利于向業績優秀者傾斜，提高辦學效率，突出團隊精神，加大激勵力度和凝聚力，優化教師隊伍，吸引優秀人才。

與此同時，績效制度也暴露出諸多問題，比如，績效難以量化評定和監管缺失等問題，并導致教師將純學術與理性的活動染上了商業氣息，抄襲之風日盛，授課質量下降等。因此，我們需要建立一套科學合理的績效工資體系，讓教師的收入公平化、合理化，從而更好地激發教師們的工作熱情及創造力。

一、研究方法

1.研究對象

H大學C校區是H大學三大校區之一，由三個學院組成，教師體系完善，教師總數不多且工資計算較為獨立，故選擇H大學C校區為例，展開調查研究。我們采用兩階段等比例單純隨機抽樣的方法，以在H大學C校區就職教師為研究對象，根據人數平均分配樣本量。通過調查，我們得知，H大學C校區共有教師294人，其中J學院有教師115人，W學院有教師110人，Q學院有教師69人。我們將校區所有的教師作為樣本總量，按照三個學院的人數比例抽樣，共抽取69名教師進行問卷調查。

2. 調查工具

本調查采用自編問卷“關于教師績效工資政策實施情況的調查問卷——以H大學C校區為例”。問卷分為三部分：第一部分是對教師年齡、教齡、學歷、專業、崗位性質等基本情況進行調查；第二部分是調查現有績效工資對不同等級的教師制定的加分項分值情況；第三部分主要是收集教師對現行績效工資的意見和建議，為后續修訂工作做好鋪墊。

3. 數據分析

將回收的問卷進行錄入整理，并用頻數分析法進行分析。

二、研究結果

1.信效度分析

為確保問卷真實可信，在正式發放問卷之前進行試調查，對20人發放問卷，之后對問卷進行部分修改，并再次進行試調查及復本再測，得到信度系數為0.878，效度系數為0.864，均大于0.7，問卷真實可靠，具有較強的適用性。

2. 抽樣績效工資情況

根據調查所得，首先剔除其中問題回答不全面、有明顯紕漏等無效問卷，將所得數據、信息整理匯總。選取問卷結果中同為X等級的69名教師，根據問卷計算得出的加分項分值，計算得到他們的科研項目、專利、論文以及其他得分值，進行歸一化，并得到總績效工資折線圖（如下圖所示）。

（注：圖中的橫坐標代表教師編號，縱坐標代表每位教師的績效成績。）

3. 對教師總績效的分析

在現行績效工資制度下，綜合因子高于0.0005的教師占到總人數的15.9%；綜合因子低于0.00025的教師占到總人數的73.9%；教師之間最大綜合因子之差達到0.0033，最大綜合因子達最小綜合因子的20倍。

本文通過自編的關于教師績效工資政策實施情況的調查問卷，收集了H大學C校區的教師績效工資現行方式，并利用數學方法處理分析得到相關數據，結果發現該校教師總績效工資分布大致符合二八定律：大約20%的教師貢獻了總的績效工資的80%，達到優秀的教師人數較少，教師的積極性不高。這表明該校教師尚未完全適應該校現行的績效工資分配制度。

本文的研究還有待進一步深入去研究該校科技項目、專利、論文、其他四項對教師績效工資的貢獻，進而提出一個更合理的績效工資方式。

參考文獻：

[1]沈立宏.高校績效工資研究[D].上海：華東師范大學，2009.

[2]袁本芳.高等學校績效工資戰略及實施策略研究[D].武漢：華中師范大學，2011.

（作者單位：河海大學）endprint