淺談小微企業的人力資源管理

陳長生

【摘 要】改革開放以來，我國小微企業得到了蓬勃發展，逐漸成為社會主義市場經濟的重要組成部分，但隨著市場經濟環境的日益復雜，小微企業也面臨著越來越嚴峻的考驗。如何做好人力資源管理工作，已成為小微企業面臨的重大問題。論文將對中小企業人力資源管理的現狀和存在的問題進行分析，進而提出有針對性的解決建議。

【Abstract】Since the reform and opening up， small and micro enterprises are booming， they have gradually become an important part of the socialist market economy， but with the increasing complexity of the market economic environment， small and micro enterprises are also facing increasingly severe test. To do well in human resource management has become a major problem for small and micro enterprises. This article will analyze the current situation and existing problems of human resources management in small and micro enterprises， and then put forward targeted solutions.

【關鍵詞】小微企業；人力資源 ；企業管理

【Keywords】 small and micro enterprises； human resources； business management

【中圖分類號】F272.92；F276.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）09-0046-02

1 引言

小微企業是國民經濟發展的重要組成部分，小微企業的穩定發展，關系國民經濟發展的未來。但是長期以來，人力資源管理難題一直是影響我國小微企業發展的重要因素。國家工商總局發布的《全國小微企業發展報告》顯示，截至2013年底，全國各類企業總數為1527.84萬戶。其中，小微企業1169.87萬戶，占企業總數的76.57%。若將4436.29萬戶個體工商戶視作微型企業納入統計，則小微企業在工商登記注冊的市場主體中所占比重達到94.15%，小微企業已占市場主體的絕對多數。我國小微企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值總量的60%，納稅占國家稅收總額的50%，小微型企業完成了65%的發明專利和80%以上的新產品開發，小微企業日益成為中國經濟持續增長的基礎。本文擬對小微企業人力資源管理的現狀和存在的問題進行分析，進而有針對性地提出一些管理對策[1]。

2 人力資源管理的概念

人力資源，即人的潛在勞動能力和創造能力，是企業發展的第一位資源。所謂人力資源管理，就是對組織內所有人力資源進行招聘、培訓、使用、激勵和考核的全部管理過程與活動[2]。現代人力資源管理源于傳統人事管理，但又超越了傳統人事管理。現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容。具體包括以下幾層含義： 倡導“以人為本”；依靠、尊重每一個人；開發人的潛能、提高人的主觀能動性；打造高素質、專業化的員工隊伍。人力資源管理是實現人性的回歸和個人自身價值的有效途徑。

3 小微企業人力資源管理現狀和存在的問題

3.1 未能建立起科學有效的人力資源管理機制

很多小微企業雖然有先進的人力資源管理理念，但很難將其固化為帶可操作性的規章制度和措施手段，導致工作效率不高；人力資源管理體系不科學、不完善，職能劃分不合理，管理隨意性大，無章可循；人力資源管理部門疲于應付日常性事務，未能將有限精力、時間用于人力資源管理的規劃、組織、協調、整合等工作；人力資源管理部門人員素質參差不齊，沒有將先進管理理念、扎實的理論功底、嫻熟的管理技術和方法有機結合并應用于實際工作中[3]。

3.2 人力資源開發力度不夠，人才流失嚴重

人力資源的開發重點在于將員工的工作積極性和潛能充分發揮出來，員工得到合理的人崗匹配，企業得到高效的有序運作。一些小微企業不重視人力資源開發，將人力資源培訓等同人力資源開發，一味加大培訓投入，但卻忽視了對員工潛在能力的開發；人才引入工作不規范，未能及時補充企業所需的各類人才；大部分小微企業都存在員工流失問題，流失的多為知識型、復合型關鍵性人才，導致企業市場競爭能力下降，企業對人才的吸引力和凝聚力大大降低，影響了企業的長期穩定發展。

3.3 激勵機制單一，考核體系不健全

許多小微企業薪酬體系結構單一，收入分配機制無創新，員工薪酬差距沒有拉開，薪酬的激勵作用不明顯；激勵的內容、方式較傳統，精神鼓勵等激勵方式較少；績效評估體系不完善，考評標準不切實際，難以于量化和操作；考評方法單一，定性考核居多，定量考核缺乏；考評結果準確度不高，難以落地，90%以上的員工考評在“稱職”一個檔次，考評流于形式，未能發揮考核的真正激勵作用。

3.4 培訓體系不健全，培訓效果不理想

許多小微企業未能建立專門的培訓部門，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度，沒有明確的培訓目標；沒有形成與企業發展戰略相匹配的培訓機制，培訓系統性、持續性不夠；企業高層不重視培訓，認為培訓只會增加企業開支，沒有認識到培訓是一種長期人力投資；多是小范圍、低層次的培訓，對于員工提升能力、提高技能作用不大。endprint

4 小微企業人力資源管理建議與對策

4.1 做好人力資源管理基礎工作

以企業發展戰略為中心，將人力資源管理工作納入到整個企業發展戰略中，建立和完善人力資源管理體系；認真分析企業內外部人力資源狀況，對企業人力資源需求和供給進行預測，制定有利于企業發展戰略和員工自我價值實現的人力資源規劃；企業高層應高度重視和支持人力資源管理工作，不斷更新人力資源管理理念，讓企業人力資源管理成為企業快速穩定發展的推動力[4]。

4.2 重視人力資源開發和培訓

做好領導力的開發，不斷強化管理者的民主意識和人本觀念，將領導力制度規范性和權變藝術性有機融合，讓管理者的領導力完美體現；營造企業學習氛圍，建立健全系統、科學的培訓制度，實現培訓制度化、系統化、信息化；為員工提供個性化培訓，將培訓與員工個人的未來發展、績效等有機結合；選擇正規、專業的培訓機構，保障培訓效果；注重培訓效果的評估，評估結果與員工的切身利益相結合。

4.3 建立行之有效的考核和激勵機制

建立科學完善的考評體系，注重考核的全面性和前瞻性，提高考核的準確性和科學性；實現定性考核與定量考核、貢獻考核與能力考核有機結合；緊扣企業發展戰略，實現從績效考核到績效管理的轉變；建立系統化的激勵體系，采取科學規范的激勵措施，提高員工工作效能；嘗試建立不同形式的薪酬方案，比如年薪制、復合薪資，兼顧薪酬設計的“公平合理性”與“激勵性”；創新激勵方式，比如職業生涯規劃激勵、情感激勵。

4.4 建設富有創造性、凝聚力的企業文化

大力推進企業文化建設，充分挖掘企業這一無形資源的潛在價值，最大限度的發揮企業文化在人力資源管理中的重要作用，為人力資源發展創造良好的開發環境；倡導建立積極向上的文化氛圍，形成團結、進取、高效、務實的企業文

化，為全體員工塑造強大的精神支柱，員工和企業形成一個命運共同體，增強企業的向心力、凝聚力和員工的認同感、歸屬感[5]。

總之，具有靈活性、綜合性和人性化等傳統優點的小微企業必須站在企業發展的戰略高度，重視人力資源管理，采取有效的人力資源管理策略，樹立以人為本的管理理念和人才意識，實現人力資源合理科學配置，最終使企業在市場競爭中立于不敗之地，實現可持續、健康發展。

【參考文獻】

【1】趙景華.人力資源管理[M].濟南：山東人民出版社，2008.

【2】萬瑞嘉華經濟研究中心.中小企業人力資源戰略[M].廣州：廣東經濟出版社，2009.

【3】 周云璧.我國中小企業人力資源現狀與存在的問題[J].職業技術教育，2010（1）：24.

【4】劉昊.中小企業應加強人力資源管理建設[J].甘肅行政學院學報，2011（3）：4.

【5】洪亮.戰略人力資源管理[J].中國人才，2009（2）：22.endprint