基于人才成長規律的地方政府人才政策調適

勞怡童

[摘 要]近年來，人才工作的戰略地位日益凸顯，各地先后出臺大力度的招才引智政策，呈現出各具特色的人才工作新格局。深入且理性地研究分析地方人才理念和政策的演變過程，有利于科學做好人才工作的頂層設計，進一步提升人才政策的靶向性、精準性和實效性。文章將以中原經濟區副中心城市河南洛陽為例，從人才成長規律著眼，闡述洛陽人才政策調適的背景、過程和成效。

[關鍵詞]人才成長規律；政策調適；生態環境

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.28.139

人才成長有其自身的客觀規律，掌握并運用人才成長規律，有助于政府及其工作部門為培養和吸引人才制訂科學的規劃和計劃。在區域競爭日趨激烈的今天，誰擁有一流創新人才，誰就有創新發展的優勢和主動權。從國內情況看，沿海開放地區招才引智政策最早出現積極轉變，由單純提高人才的生活待遇和福利保障轉向為人才提供實現自我價值的平臺或技術轉化的產業機會，這種轉變是與人才的成長規律相一致的。同時，這種轉變是隨著沿海地區的經濟社會發展而變化，亦和其發展階段相一致。受沿海地區溢出效應的影響，內陸地區更加意識到，人才之爭就是未來之爭，必須對自身已有的僵化的招才引智政策進行主動調適，遵循人才成長規律，努力創優人才成長環境，并以此作為做好人才工作、促進人才事業興旺的根本抓手。發揮后發優勢，處于中西部地區的洛陽就做出了有益的探索。

1 已有人才政策的缺陷

21世紀初開始，各地為了吸引人才可謂使出了渾身解數，從沿海到內地，從發達地區到不發達地區，政府都積極制定了人才工作政策。2009年和2010年，洛陽市也先后制定出臺了《人才發展戰略規劃綱要（2010—2020年）》和《關于進一步提高人才工作服務水平的實施方案》，對當地人才工作的各環節提出了系統全面的支持措施。應該說，政府的重視和政策的支持在當時起到了積極的引領和推動作用，但有的效果并不明顯。比如，洛陽的政策運行近5年后，從其現期的評估結果來看，政府投入的精力和成本遠遠超過人才引入對洛陽發展起到的作用，人才還出現了部分流失現象，引進的人才也沒能有效發揮作用，也就是說，招才引智的效果不甚明顯，或者說并不理想。那么，以往的招才引智政策存在哪些問題呢？經過分析，筆者認為至少有以下缺陷：人才政策與產業發展結合不緊、人才引進市場化程度不夠、引才資金集中度不夠、人才生態環境意識不強等。

（1）人才政策與本地產業結合不緊密。資源稟賦和區位因素決定了一個地方產業發展的特點，因此人才引進必須結合實際、與當地產業緊密相關，這樣才能充分發揮利用人才的作用。以往的人才政策有些片面地追求“高大上”，過于注重人才的身份，眼睛主要盯著“院士”“千人”，重數量和頭銜，沒有能非常深入地考慮本地優勢資源、特色產業和產品市場是否適合人才發展，導致人才引進與產業發展匹配度不高，對地方社會經濟發展的促進作用不明顯。

（2）引才機制市場化和精準度不夠。以往的引才方式基本是行政為主導，常常會有“人才行不行、政府說了算”的情況。政策制定上突出引進對象和資金支持額度，但缺乏具體操作流程和工作機制，尤其是市場化、專業化程度較低，更多的是政府在“自拉自唱”，造成文件出了不少，但人才引進相對困難的現象。如洛陽已出臺的人才政策，涵蓋了119項支持措施，但基本沒有高層次人才引進，究其原因就是只提目標，沒有機制和手段，說白了，就是引才不精準，運作不到位。

（3）引才資金集中度不夠。以往用于人才工作的資金過于分散，照顧性、普適性安排居多，像撒胡椒面。項目點多面廣，資金少且分散，沒有集中財力、突出重點，好鋼沒能用在“刀刃”上，導致運行中出現資金渠道分散、撥付到位時間遲滯，有限的資金難以發揮大的效益。

（4）對打造人才生態環境重視不夠。以往的人才工作存在重引進、輕服務的現象，對高層次人才的人性化關心服務不到位。從政策設計看，重點放在引進上，對人才的后續服務不重視，缺乏搞好人才服務的具體流程、措施和平臺，市級層面平時基本沒有服務的平臺和活動。從服務理念看，側重資金支持對具體服務的替代，然而高層次人才的實際需求更多的是事業發展的平臺和價值實現的機會，資金只能作為一個啟動基礎而不能完全覆蓋人才的實際要求，由此造成一方面政府投入不少；另一方面人才幸福感不強的現象。從環境營造看，存在著走形式、表面化的問題。一方面高層次人才服務鏈條不完善；另一方面人才服務機制不健全，缺少高層次人才平常化的交流互動平臺，社會上尊重人才、宣傳人才的氛圍不足，人才生態環境建立仍處于較初級的階段。

上述問題產生的主要原因有很多，但是深刻剖析會發現，主要癥結在于沒有充分思考和尊重人才成長和產業發展規律，沒有緊密結合產業發展、平臺搭建和個性服務來推進人才工作，因此人才工作要隨著時代發展主動創新，通過全鏈條發展盤活人才資源，促進經濟社會發展。馬斯洛的“人才需求層次理論”認為：人類需求像金字塔一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，當低一級需求滿足后，追求高級的需求就成為繼續努力的主動力。對于高層次人才，他們努力追求的其實是更高層面上自我價值的實現。

2 遵循人才成長規律基礎上的人才政策調適

習近平總書記認為，“擇天下英才而用之，關鍵要遵循人才成長規律”。人才的成長過程帶有普遍性的客觀必然要求，只有按規律辦事，才能起到事半功倍的效果。因此，要始終堅持用符合規律的方式方法推動人才工作。正是基于這些考慮，洛陽市于近期推出了《關于實施“河洛英才計劃”加快引進創新創業人才（團隊）的意見（試行）》。創新實施的“河洛英才計劃”，對以往人才政策的缺陷進行了摒棄，使洛陽人才工作在理念、模式和機制上都實現了新的轉變和突破。主要表現在：

（1）人才引進與產業發展相結合，確保人才引進后“能做事”。“河洛英才計劃”一改往常人才引進中“就人才說人才”的傾向，將人才引進與洛陽產業發展緊密融合，遵循產業發展規律，圍繞洛陽發展新定位和產業重點，結合裝備制造、新材料等產業基礎較好的特點，將申報產業分為智能裝備機器人、新材料、生物醫藥等十大類別，要求人才團隊從產業配套、市場需求、帶動能力等方面與本地產業深度契合，真正通過引進人才團隊助推洛陽原有產業轉型升級、做優做強。人才只有找到了干事的平臺，才會有價值感。由于找準了切入點，“河洛英才計劃”一推出便引起良好反響。在短短的3個月里，以清華大學化工系副主任、生物化工研究所所長、生命科學與醫學研究院藥物研究所副所長邢新會為核心的團隊等多個頂尖創新團隊落戶洛陽。endprint

引進什么樣的人才（團隊）？需要什么樣的創業項目？對此，“河洛英才計劃”有清晰的描述：必須是符合洛陽經濟社會發展重大戰略、主導產業、重大科技創新工程及重點項目建設實際要求的創新創業人才（團隊）！首批引進的5個團隊都有很強的創新能力，都有技術產業轉化或企業管理的經歷和成功經驗，所涉及的產品和技術已經成熟或接近成熟，基本達到國際領先或國內先進水平，具有廣闊的市場前景，具備較好的成果轉化基礎和潛力。以首批的“狀元”邢新會團隊為例，“河洛英才計劃”實施后，邢教授及時申報，并順利通過評估，獲得5000萬元的資金支持，成立洛陽華清天木生物科技有限公司和洛陽天木生物工程技術研究院，目前已引進人才35人（博士3人，碩士14人，本科13人），現已完成產業化成果5項，申請專利21項，建成3個科研平臺。

（2）人才工作與人性化服務相結合，確保人才引進后“愿做事”。一座創新發展中的城市，離不開充滿創造力的各路賢才，以高含金量的措施引進人才容易，但是要留得住、用得好則不易。畢竟，人才引進需要“轟轟烈烈”，也需要“細水長流”。針對以往政策重引進、輕服務的問題，“河洛英才計劃”堅持引進和服務并重，將強化服務作為留住人才、發揮作用的重要保證。從獲得的成果中可以感到：一個地方發展的最大優勢在于建立良好的人才發展生態環境。人才只有得到了關心和尊重，才能有幸福感。為此，洛陽在推進團隊落地的同時，充分發揮人才的積極性和創造性，滿足人才的尊重和自我實現需要，通過舉辦“河洛英才”論壇、建立“河洛英才計劃”示范基地、組建“河洛英才聯盟”等方式，打造了“河洛英才”系列品牌。同時改變以管理官員的方式來管理各類人才，創造更加寬松的環境為人才成長提供更廣闊的舞臺，真正按照不同職業、不同人才的規律，采用柔性化的管理，用更多的激勵措施使人盡其才、才盡其用，使各類人才在其領域有更大的發展。

（3）人才工作與創新創業相結合，確保人才引進后“做成事”。從高層次人才的需求來講，他們最看重的并不單純是資金的支持，他們更在意發展的平臺和環境，希望能通過做成事兒來實現自身價值。人才只有實現了自身價值，才能有歸屬感。為此，在研究制訂“河洛英才計劃”時，洛陽更加突出創新創業導向，增強政策的聚焦度。在引進對象上，不過分看重人才的身份，而是綜合考量團隊帶頭人、人才結構、產業化能力等方面情況，分為領軍型、高層次型、緊缺型3類重點引進，使引進的人才團隊不僅層次高，而且具備干成事的能力。除了“河洛英才計劃”的總體政策，洛陽還配套出臺了實施意見、項目管理辦法和資金管理辦法等，形成了“政策體系+工作制度+動態管理”的運行機制，保證了部門、縣區和人才團隊做事都有指引和依據。一般人才政策比較看重引進人才的身份特征，而“河洛英才計劃”更加聚焦創新創業，尤其青睞那些創新業績顯著或有較大創新潛力，擁有可產業化的發明專利或自主知識產權創新成果的人才（團隊）。如“河洛英才計劃”首批引進的留美博士彭先兆團隊，研發出具有國際領先水平的第三代OCT醫用眼科3D成像設備樣機，預計上市后將實現1億元的銷售收入；第二批引進的中原學者田克恭團隊，研發的三聯滅活疫苗已成功推向市場，標志著我國H9亞型禽流感疫苗進入基因工程時代，預計將推動我國10億元以上細分市場的產品升級。

“引進一個人才（團隊），帶動一個產業，培育一個新的經濟增長點。”這是“河洛英才計劃”的顯著特點。當然還有一個共識，就是洛陽看重的頂尖人才，絕不是只看你發了多少論文、拿了多少專利、頂著多少頭銜，而是把目光瞄在了產業化上，你必須能把創新成果變成實實在在的產業活動，以創新推動產業結構優化升級，更多依靠產業化的創新來培育和形成新的經濟增長點。

綜上所述，以實施“河洛英才計劃”為起點，洛陽人才工作發生了質的轉變：從以往的注重單個人才轉變為人才與團隊并重；從側重人才頭銜轉變為強化人才與項目、產業的有機結合；從以前政府各部門分散引才轉變為整合各方資源、集約精準引才；從以前資金“撒胡椒面”到“好鋼用在刀刃上”。應該說，洛陽人才政策的積極調適有一定的代表性，不久的將來，順應人才成長規律的要求，或許新一輪的人才政策調適就會開始。endprint