切實發揮業務外包用工的優勢—針對當前鉆井公司用工荒問題的調查與建議

□ 文/王志

切實發揮業務外包用工的優勢—針對當前鉆井公司用工荒問題的調查與建議

□ 文/王志

2016年底，國際油價緩慢回升，市場形勢開始回暖，石油企業部署的鉆井工作量在增加，鉆機需求在增長。鉆探企業為滿足勘探開發需求，紛紛啟動等停鉆機，人員需求也在增長，然而，在補充業務外包用工過程中，遇到了熟練工難招、新手流失大的局面，造成鉆探企業人員短缺。面對用工荒，鉆井企業需要用新的高度、新的視角，重新審視業務外包用工，采取新的對策實現管理新局面。本文在對某鉆井公司用工荒問題進行調查和研究的基礎上，提出了解決問題的建議。

業務外包用工荒的原因

自2016年底開始，某鉆井公司與勞務派遣公司合作，擴大招收范圍，拓寬招收層面，但是，招工難、流失大的局面，一直困擾著企業的人力資源部門。我們在調查的基礎上分析研究，發現原因主要有三個：

一、作業環境的原因。鉆井是多工種、多工序、連續作業的工程。從開鉆到交井，不管刮風下雨，還是高溫嚴寒，員工都在露天作業，頭頂太陽的高溫暴曬或寒風凜冽的刺骨，身受鋼鐵的炙烤或冰凍侵擾。

一名勞資科長說：“我們到地方或院校招聘業務外包用工，鉆井公司給5000元/月，定向井、錄井公司給3000元/月，有工作經驗或在鉆井隊曾經實習的人員，選擇定向井、錄井公司，不選擇鉆井公司，都反映鉆井公司的工作太辛苦了。”

一名員工說：“有一天，工況是起鉆，天上下著雨，衣服全濕了，雙手扶鉆桿，腰向前探著，前腿弓，后腿蹬，與同事一起將鉆桿從井口推向鉆桿盒子，可是手打滑、腳下也打滑，有時推好幾次才能成功，這樣的艱苦環境，讓人總有不想干的沖動。”

二、倒班時間的原因。為應對嚴峻的市場形勢，鉆井公司推行了集中工作、集中休假的模式，生產結束，員工集體放假；開始生產，班組分為白班、夜班輪流工作，直到鉆井作業結束，有的隊伍連續工作兩三個月不得歇，員工都沒有了工作心情。

一名隊長說：“我們隊在玉門市場停工時間較長，回到大港接一部鉆機，配套，搬遷，打鉆，認為一個月能夠結束。沒有想到井下出現事故復雜，兩個多月，工作未干完，聽說還有后備井位，工作看不到盡頭，休息時間沒有明確，員工們都干疲了，精神狀態明顯下降。新來的員工了解情況后，有的打招呼、有的不打招呼就跑了。”

三、相互對比的原因。隨著中央政府對“三農”問題的持續關注，惠農、惠民政策相繼出臺，農村發展機會越來越多。有的農民工不出“家門”就能找到滿意的工作。由此帶來了對比的選擇。其中，在距離對比中，與離開家鄉到外地工作對比，家鄉的工作更有吸引力，致使人員難聘；在薪酬對比中，國有企業發給農民工的薪酬待遇，與地方企業相比沒有了絕對的優勢，也沒有了更多的吸引力，致使人員不樂意來或流失；在管理對比中，國有企業管理規范，規章制度多，處罰條例多，培訓科目多，與私營企業對比，條條框框少了許多，員工的自由度更高一些，成為員工流失的原因之一。

選擇業務外包用工的原因

業務外包用工是納入鉆探企業勞務用工總量控制計劃范圍內，與勞務派遣公司建立勞務關系，并由勞務派遣公司以業務外包形式，派遣到企業從事相關工作的人員。

鉆井公司的生產都是野外作業，工作環境艱苦，勞動強度較大，相對于合同化、市場化用工，業務外包用工具有成本、管理、素質方面的優勢。

一、薪酬分配方面的優勢。業務外包用工的工資是根據市場價位來確定，并根據市場變化，與勞務派遣公司定期或不定期協商進行調整。以2016年鉆工崗位為例，平均每名業務外包用工一年的薪酬是合同化用工的34.83%，這是企業喜歡用業務外包用工的主要原因之一。

二、勞動關系方面的優勢。業務外包用工與用工企業不存在隸屬關系，只存在工作關系。油價高企時，鉆井企業啟動的鉆機多，隨之招募的業務外包用工也多；油價低位時，市場形勢艱難，用工需求減少，隨時可以辭退僅有工作關系的業務外包用工。相對于合同化用工的管理模式，勞務派遣模式更加靈活、更加實用。

三、身體素質方面的優勢。鉆井行業所用的設備設施，體積大，質量重，移動方向、變化位置需要相當大的體力才能完成。當前，招收的合同化用工，都是有文憑的大學生，實習結束慢慢轉到管理崗位，而在操作崗位上的合同化用工，平均年齡越來越大、體力越來越弱，給人一種干不動的感覺；招收的市場化用工，多數是“油二代”或“油三代”，給人一種不樂意干的感覺；雇用的業務外包用工，多是從農村而來，平均年齡在20—40歲，正是身體素質最好的年齡段。

企業發展規模不變、合同化和市場化招收人員逐漸減少的情況下，業務外包用工在企業發展中的作用越來越大，影響越來越重，需要鉆井企業去了解用工荒的原因。

提高招聘效率 解決用工荒

為提高招聘效率，解決用工荒的問題，招聘需要從源頭上下功夫。

一、招聘宣傳到位。每一名業務外包用工對招聘單位，特別是國企都有較高的期待，沒有工作經驗者期待更高。在招聘時，需要招聘單位做到“三個講清”：

講清工作環境。作為招聘單位的鉆井企業，招工時必須向應聘者告知是野外連續作業，講清工作時間、工作性質、勞動強度、薪酬待遇，讓應聘者期待與現實的落差減小到最低。

講清生活保障。招聘單位向應聘者講清吃穿住行情況，消除應聘者的后顧之憂。吃，企業每天補助員工一定額度的生活費，剩余由所在基層單位向員工發放福利；穿，企業根據季節變化，向員工發放夏冬季工作服；住，企業為員工安排統一宿舍，夏有空調，冬有暖氣；行，企業根據家庭住址情況，據實報銷交通費。

講清未來發展。每一名員工對未來都有憧憬，業務外包用工也不例外。招聘單位需要向應聘者講清職業生涯設計，告知先期的工作崗位是什么，未來的發展崗位是什么；也要講清發展渠道，取得相應級別技能競賽名次或技術能手稱號的，本人申請，相關部門審核，用工身份可以轉化為合同化或市場化用工，讓員工有盼頭。

二、拓寬招聘渠道。招聘渠道的選擇是提高招聘效率的關鍵。在招聘時，企業根據“需要什么樣的人”“怎樣找到這樣的人”選擇招聘渠道。

首先要到人才聚集地招聘。如同招聘IT人才會想起中關村一樣，招聘鉆井工，要到鉆井行業市場化強、鉆井工流動性大的地方去招聘，如長慶市場，該區域私營鉆機上千部，從事鉆井的人員上萬人，企業應該嘗試到該區域去招聘，既增加成熟工的選擇范圍，又提高招聘效率。

其次是網絡招聘。要利用自有網站或第三方招聘網站，使用簡歷數據庫或搜索引擎等工具，完成招聘過程，既擴大招聘范圍，又降低招聘成本。

還有就近招聘。根據企業工作區域，如鉆井公司在大港、新疆、長慶、玉門、山西有施工項目，需要補充人員，與當地派遣公司溝通進行招聘，既減少員工離鄉之苦，又降低員工倒班路費。引導企業干部員工，廣開思路，聯系親朋，引薦成熟人員到公司應聘，既穩定隊伍，又減少流失。

對業務外包用工管理的建議

借助業務外包用工暫時短缺的時機，鉆井企業需要用新的高度、新的視角，重新審視業務外包用工，采取新的對策實現管理新局面，重點在培訓上見“素”，薪酬上見“數”。

一、培訓教育重實用。鉆井企業每年都投入大量資金，對員工開展培訓教育。其實，有的授課內容不是學員需要的，僅是為了工作而授；有的學員不是真心想學，僅是為了學習而學，這樣的培訓難以達到實用、實效。培訓教育不能拉郎配，也不能硬上弓，要擇人而授，“對癥下藥”。

一是推崇自愿培訓。針對司鉆證、技能鑒定等，鼓勵業務外包用工自愿報名學習，報名費自行墊付，考試合格或取的相應等級，公司報銷所有費用，并給予一次性獎勵，同時，作為參加技能競賽或職位晉升的前提條件。

二是展牌培訓。根據崗位職責，將應知應會、基礎知識，或根據井位情況，將工作重點、工作難點，或根據設備狀況，將保養時間、保養部位，全部標注在展牌上，將展牌懸掛在崗位區域范圍內，通過春風化雨，潤物無聲的方式，引導員工學習，提高培訓效果。

三是簡化證件。針對副司鉆以下崗位的業務外包用工，取消HSE證、井控證、硫化氫證等證件，或業務外包用工掌握最基本、最關鍵的操作動作，企業直接發證，降低公司培訓費用，少占員工休息時間。

二、薪酬待遇重現金。當前，業務外包用工的薪酬待遇，由崗技工資、津補貼、安全效益工資、其他相關待遇等項目組成。可以說名目繁多，個別員工拿到工資，說不清為什么拿到這些工資，工資由哪些項目組成。在用工荒時期，企業為安撫業務外包用工，提高一些薪酬，但是，對于剛剛參加工作的業務外包用工，感覺不到增加薪酬帶來的激勵。即便是工作多年的業務外包用工，增加薪酬待遇帶來的激勵也是短暫的。因為，他們的薪酬待遇與合同化和市場化用工相比還是有差距。建議企業把業務外包用工的薪酬待遇由顯性+隱性，全部改為顯性化。簡單地說就是，除工傷和醫療保險、伙食補助、勞保費用外，企業根據市場區域、崗位性質，將所有的薪酬名目加起來，確定一個具體的工資標準，或按天計算，或按小時計算。并且，按時以現金的形式發給業務外包用工。掙多掙少，員工心里清楚，也少了一些攀比，多了一些穩定。

在市場一體化的今天，企業需要從更高層次認清業務外包用工的作用，建立良好的聚才、育才、用才機制，迎接來自行業的競爭和挑戰。

作者單位： 中國石油渤海鉆探第三鉆井公司