造船企業高技能人才建設實踐

范鎧毓

摘要 為達到十二五規劃的高技能人才建設目標，南通中遠川崎（NACKS）結合TOWS矩陣的分析結果，構建技能人才培訓體系，完善技能人才評價方法，開展技能人才特色培訓項目來實施全新的高技能人才培訓。通過培訓體系的有效教學、及時評估，階段性技能鑒定，高技能人才總數達到1448人，占比58.5%有效提升了船舶建造的質量客戶滿意度，提前完成“十二五規劃”對高技能人才培養的目標。

關鍵詞 培訓體系 人才評價 培訓項目

造船生產不同于一般制造業，它不是在流水線上成批自動制造，而是需要生產者在各自不同崗位上作業，這對現場作業人員的技能水平就有了很高的要求。隨著南通中遠川崎船舶工程有限公司的大三期項目的推進，培養一支掌握現代造船技術與知識的高技能人才隊伍顯得尤為重要。

公司領導高度重視，組建技能提升委員會，探討加速培養高技能人才隊伍，并要求到公司“十二五”規劃末，高技能人才達到900多人，占比45%；在2020年末，高技能人才達到1200多人，占比50%。

為達成上述目標，NACKS著手運用現代環境分析工具——TOWs矩陣對企業人才培養的內外部環境進行綜合分析，查漏補缺，采取舉措，全面推進高技能人才建設。

一、公司原有高技能人才建設模式分析

公司原有的技能人才培訓體系和培養模式隨著企業的發展出現了較多的瓶頸，利用現代環境分析工具TOWS矩陣分析內部優缺勢和外部機會、困惑后，NACKS圍繞“整合技能人才培訓體系，完善技能人才評價方法，開拓技能人才特色培訓項目”來架構全新的技能人才培訓模式。

二、整合技能人才培訓體系

通過進一步深化IS09001：2008體系對建立健全教育培訓體系的要求，從制度建設、培訓的資源和培訓的閉環運作模式三個層面對公司培訓進行整體規劃，使培訓工作有法可依，有章可循。

（一）制度先行

1.制定《培訓管理規定》，對各部門的培訓職責、培訓內容、培訓需求識別、培訓計劃與實施、培訓形式、培訓評估和最終的結果認定的全過程做出規定。從而明確了各部門的培訓工作責任，加強部門間的橫向配合，提高培訓工作的運作效率。

2.制定培訓工作流程，按照12個步驟對培訓工作進行細化，每個步驟都附有簡略說明。通過流程化管理，使得培訓工作的步驟一目了然，提高受控程度。

（二）整合培訓資源

資源層面包括講師隊伍、培訓課程體系、培訓資料庫和員工培訓檔案四個模塊。

1.講師隊伍。內部資源：經過17年長期堅持不斷的探索和發展，NACKS已經培養了一支穩定的內部講師隊伍。講師人數為30人，是來自各個崗位的業務骨干，能直接從實際生產工作中提煉出第一手的課程素材，確保了課程實用性和實效性，更保證了課程的質量。外部資源：主要通過兩個途徑，一是NACKS與幾家專業培訓機構建立了長期的合作關系，量身打造系列培訓課程，如中層干部管理效能提升課程、英語口語培訓、OFFICE技能培訓等等；二是進行校企合作，聘請江蘇科技大學、南通航運學校教師來公司授課。

2.培訓課程體系。從動態人力資源開發的角度來設置課程，主要分為四階段：新員工引導課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升課程，員工個人成長培訓課程。

新員工引導課程，主要側重在公司歷史發展沿革、制度規范、管理體系、工作流程、安全規范等課程上。

員工基礎崗位技能培訓課程是根據崗位勝任能力確定的基礎性培訓課程，從事各類各級崗位所需掌握的應知應會的知識和技能。

崗位技能提升課程是基礎技能培訓結束后，通過對員工前兩階段培訓完成情況的分析后確定的技能提升培訓，以達到配屬后勝任工作的能力。主要圍繞[skill up]技能提升計劃書開展。

員工個人成長培訓課程是根據員工的職業生涯規劃，當員工需要提升的時候進行的培訓課程。如新任班組長培訓，基礎管理干部效能提升培訓等。

3.培訓資料庫。建立公司內部的培訓資料庫。NACKS使用的培訓教材，來自于企業自身的經驗教訓和員工從實踐中摸索體驗出來的智慧總結。主要從三個方面開展，一是按確立課程指南；二是制作包括標準作業指導書、安全操作手冊、案例等在內的資料包，三是制作測試題庫。

4.培訓記錄。每位員工進入公司后，NACKS都會建立員工個人培訓檔案，每開展完一個項目的培訓，按照培訓項目、學時、成績記錄，以作為人力資本管理的重要依據。

（三）培訓的運作

培訓的實際運作主要按照四個環節開展，確定培訓需求、制定培訓計劃、組織培訓實施和進行培訓評估。

1.確定培訓需求。NACKS通過3個途徑識別教育培訓需求：第一，與公司生產經營管理相適應的崗位設置要求；第二，部門和個人的培訓需求調查問卷；第三，管理者對員工綜合素質測試能力評估。

2.培訓計劃。NACKS的培訓計劃包括培訓項目背景分析與需求調查結果分析、培訓目標設定、培訓的內容與課程的安排、培訓的組織與實施方式和培訓的考核與評估。

例如在培訓目標設定方面，NACKS根據公司年度目標，分解成具體的培訓目標，包括提高管理效率、降本增效，進行高技能人才隊伍建設等等。總目標建立好以后，再具體到某項課程的學習目標，如增加知識、培養理解力、培養技能、形成態度、形成價值觀等等。

3.組織培訓實施。在培訓的實施過程中，NACKS采用的培訓的方式包括：內部培訓、外部培訓、體感式培訓、OJT培訓、崗位輪訓、專家講座、自學成才等多種方式。

NACKS在高技能人才培養方面主要采用OJT的培訓方法。OJT（0n the job training）是在崗培訓的簡稱，主要針對制造企業的生產設計一線員工，通過結構化的培訓方式，讓員工能夠快速的掌握各工種所需的知識和技能。endprint

NACKS主要從以下四個方面來構建OJT的結構：①OJT的培訓需求由基于對制造設計工作一線多層次調查了解分析后取得；②OJT培訓指導老師在經過學習后再開展培訓；③所有的OJT培訓使用專門編寫的OJT培訓課程方案；④制訂OJT培訓及跟蹤計劃。

通過以上四個方面內容對OJT培訓方式進行架構，一是切合了員工的學習特點，二是使培訓老師在指導時有法可循，所以能在短期內迅速的提升培訓質量。

4.進行培訓評估。公司采用柯氏四級評估法檢驗實際培訓效果，評估主要圍繞反應層、學習層和行為層開展，也含有少量結果層的評估。

通過對造船工種所需技能的分解，細化為數目不一的教學子項，按學習難度分計劃、分階段教授。每開展完一個子項目就進行反應和學習兩個層次的評估，所有項目開展完后，進行行為和結果層面的評估。

其中第一級別反應是統計員工對培訓課程的滿意程度，初步判定培訓項目的有效性。第二級別學習是培訓結束后對學員進行考核。第三級別行為是找出通過培訓所帶來的員工工作行為的改變。公司主要通過短文法來判斷員工的行為轉變情況。第四級別結果是確定培訓帶來的工作結果的改進。公司主要是通過360。調查來檢驗培訓成果。

三、完善技能人才評價方法

NACKS確定了“提升職業技能鑒定質量，促進技能人才隊伍建設，服務公司生產經營”的工作目標，在技能鑒定工作中，在公平、公正的理念下，著力加強流程化和基礎建設，力求使公司技能鑒定工作步入健康、協調發展的軌道，并通過技能鑒定進一步增強了技術工人努力鉆研技能的意識，在員工中形成了良好的鉆研技能的氛圍。

（一）持續強化基礎工作

1.制定職業技能考核規定并嚴格遵守。在中遠集團和工業公司的大力支持和幫助下，為規范公司的職業技能鑒定和高技能人才培養工作，NACKS制定了《技術工人技能考核規定》，對職業技能鑒定業務工作的各個環節進行了規定；制定了《工人崗位技能等級考核晉級規定》，對工人的崗位技能進行分類，明確崗位技能晉級的條件；制定了《工人崗位技能工資》制度，與工人的工資獎金直接掛鉤等。

2.分數線的控制。NACKS技能考核的合格分數線不是國家規定的60分，而是企業自己設定的，把每年的合格分數線提高到70分左右。提高合格分數線，就勢必要求員工進一步深化自己的理論知識，切實提升自己的實踐操作水平；進一步保證了職業技能鑒定的質量。

3.加強隊伍建設，提高鑒定能力。加強隊伍建設，提高人員素質，是抓好鑒定質量的基礎。NACKS共派出4批15人次參加集團舉辦的職業技能鑒定考評員培訓班，目前共有高級考評員8人，中級考評員7人。

（二）統籌管理

凡事“預則立，不預則廢”。技能鑒定工作涉及員工切身利益，面大且廣，如事先不進行統一謀劃、統一部署，很可能功敗垂成。為此，勢必要做好統籌。從以下四個方面人手：

提綱挈領：每次開展技能鑒定前期，公司工人技術技能考核委員會成員屢次召開會議，提前規劃，結合當年生產工作實際，共同審議當年的技考政策，理出技考報名條件；

按圖索驥：待政策出臺后，進一步細化，設立技考工種擔當，按照技能鑒定科目、具體工作安排、時間對應、人員對應等制定技考工作線表，依循時間節點穩步推進。何人、何時、完成與否，一目了然；

事中對應：南通中遠川崎按照技考工作線表在預定時間節點一一檢查督促，完成的做上記號，進入下一環節；未完成的，與工種擔當共同分析原因，并適時提供幫助，微調線表，保證后續工作正常開展；

考前協調：考前一周，NACKS召集各工種擔當，按照考場布置、工器具準備、考試安排等項目逐一討論、統一謀劃、統一布置，確保技能考核工作萬無一失。

（三）由點到面，以技能考核提升員工培訓工作水平

職業技能鑒定培訓是公司技術工人培訓架構下的一個重要組成部分。NACKS對高技能人才的培養分為四個環節，分別是基礎技能訓練、生產實習訓練、技能提升訓練和職業技能鑒定培訓，在一般情況下，員工在完成前三個階段的培訓后進入職業技能鑒定培訓階段，參加職業技能鑒定，檢驗評估前三個環節的培訓效果。

在這個培訓階段，NACKS的培訓主要圍繞對造船知識的鞏固、總結和提升來開展，是考前的一種持續化培訓。

四、開拓技能人才特色培訓項目

在公司內部宣傳貫徹“零事故、零傷害”的安全文化，組織開展事故案例教育、安全體感訓練、工人特種作業資格培訓等安全培訓。

開展各大工種技能調查，強化復合工種人才的培養，倡導一專多能，跨崗位、跨工種作業。通過專門培養和生產組織的實施，推行“一人作業法”，即在同一作業區域內裝配定位、焊接、打磨等前后工序由一人完成，減少單項作業的枯燥性，避免工序銜接時的等待和浪費，最大限度地發揮職工的潛在能力和主觀能動性。實行生產“應援”制度，按照生產計劃、工期進度在部門內合理調配人員，對緊急生產任務進行應急支援，滿足造船生產需要。積極推行整理、整頓、清潔、清掃、素質、規范的6s教育，全面規范員工行為，促進員工素質的提高。持續開展川崎生產方式的KPS教育，以“徹底消除浪費”為根本思想，不斷推進成本降低與效率提高。

南通中遠川崎，通過培訓體系的有效運轉、技能鑒定、日常培訓的積累，高技能人才總數達到1448人，占比58.5%，提前完成“十二五規劃”對高技能人才培養的目標。另外就是焊接拍片合格率從原來的90-91%，提升到現在的97-98%，有效提升了船舶產品的建造質量和客戶滿意度。endprint