淺析事業單位績效考核存在的問題與對策

鈕瑩菡

摘 要：隨著我國事業單位管理體制改革的不斷深入，事業單位績效考核受到了越來越多的關注。本文詳細闡述了事業單位績效考核的現狀與存在的問題，并在此基礎上提出了改進績效考核的對策，即事業單位要加大績效管理的宣傳力度，引導職工正確評價績效考核，健全績效考核支持系統，縮短考核指標建設周期，完善績效考核指標體系。

關鍵詞：事業單位；績效考核；評估指標；對策

目前，我國進入了經濟發展重要時期，優化人力資源管理成為事業單位轉型的重要途徑。國外相關研究顯示，構建合理的績效體系并合理實施績效考核對于提高行政效率具有重要意義。隨著我國事業單位管理體制改革的不斷深入，事業單位績效考核受到了越來越多的關注。

一、提升事業單位績效考核水平的意義

（1）有助于改進事業單位績效評估指標體系。績效考核通過對員工在工作中的表現和業績做出評價，以此為依據進行人力資源管理方面的決策。這個過程涉及事業單位崗位設置的合理性，有助于組織觀察、鑒定員工的工作。通過投入一系列成本，事業單位能夠設定完善的績效評估指標，借助指標來判斷員工的投入程度。因此，對事業單位進行績效考核，有助于完善績效評估指標體系。

（2）有助于不斷完善工作流程，實現事業單位目標。績效考核的最終目的不僅是通過完成工作任務來實現組織目標，還在于通過考核來判定工作人員的工作流程是否合理，成本是否過高。另外，通過使用多種績效評價方法，還能夠激勵工作人員主動開展工作，不斷優化流程，簡化程序。

二、事業單位績效考核現狀及存在的問題

（1）事業單位處于轉型期，尚未建立完善的績效考核機制。在商業界，績效考核已經較為成熟并自成體系。而目前事業單位仍處于轉型期，事業單位改革的方向并不一致，部分事業單位在轉型期難以把握其未來的發展走向，導致對職工的績效考核停滯不前。具體而言，盡管單位各崗位職責已經較為明確，但是事業單位仍然難以準確定位各個崗位的內在要求，故無法準確、客觀地開展績效考核。

（2）考核辦法較為傳統，難以采用嚴格的標準與方法。目前較為先進的績效考核工具和方法主要包括關鍵事件法、360績效考核法、平衡計分法、行為錨定法、量表法等。這些考核工具主張對各個目標進行分解，隨后對職工進行全方位、多角度的考核。一般企業中運用此類方法較多，而且都是混合運用多種方法。相比之下，事業單位仍保留了傳統的考核方法，即每年年底通過職工總結陳述各自的工作，結合領導的評價進行打分，最終得到考核結果。這種傳統的考核辦法效率低下，并且難以反映職工真實的工作情況，因此無法幫助事業單位提升績效考核的水平。

（3）考核主體固化，缺乏評價的全面性。事業單位的績效考核通常由管理層與人事管理部門這兩大主體主導，而事業單位的服務對象并沒有反饋和評價的空間，從目前實施的績效考核看，難以體現服務對象評價的實際作用，因此績效考核的科學性大大降低。此外，考核主體由于視野局限，往往只能看到職工工作的某個方面，只能對某個方面進行評價，但無法對職工的全部工作有所把握。因此，這樣的績效考核并不完整。

三、事業單位績效考核不到位的原因分析

（1）績效考核的重要性未得到理解與重視。企業績效考核是建立在企業的戰略目標基礎之上的。通過采用多種績效考核方法，企業能夠在整體上提升運行效率和經濟效益。在這樣的環境下，績效考核被視為改進經營的法寶，因而在企業得到了廣泛的認可。但是一直以來，事業單位并不以運行效率和經濟效益為組織目標，因此無需不斷提升運行效率和經濟效益，所以大部分以改進單位整體工作水平為目標的考核方法都難以得到廣泛支持。可以說，績效考核的重要性在事業單位未得到理解與重視。

（2）事業單位職工對績效考核存在抵觸心理。一方面，部分職工認為績效考核是對個人的懲罰和束縛，通過采用績效考核，職工的工作內容不斷增加，難度不斷加大，最終的要求也不斷提高，因此績效考核成為了新的壓力源，令職工產生了畏難情緒。另一方面，部分職工認為績效考核并無真實的用途，作為企業的管理手段，績效考核被事業單位采用僅僅是作為應付式的管理和反饋。持這種觀點的職工往往無視績效考核的要求，我行我素。

（3）績效管理與考核指標的建設周期過長。目前，中國的發展日新月異，事業單位也面臨著快速的轉變。但由于考核制度不健全，事業單位實施的績效考核的信度和效度都大打折扣。部分事業單位嘗試引進企業管理中的績效考核方法，但是由于沒有現成的模板可套用，也沒有經驗可借鑒，導致事業單位績效管理與考核制度的建設周期過長。

四、提升事業單位績效考核水平的措施

（1）強化對績效管理重要性的認識，加大宣傳力度。要完善績效考核制度，應當強化對績效管理重要性的認識，加大宣傳力度，這樣才能真正建立合理科學的績效考核體系。首先，重點在于轉化事業單位領導的思想意識，使其正確認識到績效考核的根本作用和目的，重視這項工作。其次，通過各種渠道進行宣傳，讓各部門及職工正確認識績效考核的實質及對單位發展起到的作用，支持和配合績效考核的推行。績效考核的實施部門應當爭取領導與管理層的支持，借助組織的力量實施宣傳。

（2）完善考核機制。本文認為，若要在事業單位順利實施績效考核，需要積極引導職工正確評價績效考核。可以從獎懲激勵機制方面入手，充分激發職工活力、提高工作積極性和工作效率。具體而言，需要將績效考核的結果直接與績效考核工資分配掛鉤，獎勵考核成績優異者，適當實施末位懲罰制。另一方面，建立健全相應的考核機構。只有從組織上支持，從人才隊伍上保障，才能確保績效考核的順利實施。具體就是在建立領導小組的基礎上，輔助其明確各個考核崗位的職責，配置完善規范的崗位介紹書，以確保考評的順利實施。此外，建立績效考核信息系統，績效考核比較繁瑣，工作量大，需要信息系統支持，以提高考核效率、減少考核的成本。

（3）縮短事業單位考核指標建設周期，完善績效考核指標體系。績效考核之所以是一種公正客觀的評價機制，重點在于其客觀、科學的指標體系。為了實施有效的績效考核，需要縮短事業單位考核指標建設周期，完善績效考核指標體系。首先，應當在事業單位職工中形成優勝劣汰的競爭機制，結合各項工作內容，明確考核的目標。例如，可以包括德、績、能、勤、廉等部分，對職工的各個方面進行全面測評。其次，需要結合事業單位的具體情況，選擇本單位職工最贊成的，最能夠反映單位具體情況的評價方法。提供公共服務的事業單位可以側重于使用平衡計分法，而自負盈虧的事業單位則適用關鍵事件法，這都需要事業單位結合自身的情況選擇。再次，在績效考核過程中始終保持客觀、公正。對于不同的職工，一定要采用一致的評價體系，否則將在單位內部造成不良影響。最后，根據連續幾年的評價結果，建立本單位的指標體系，為未來的績效考核工作提供依據。

參考文獻

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（責任編輯：郭和軍）