勞務派遣用工管理中的問題及對策研究

林冬妹

摘要：作為一種新的用工方式，勞務派遣在我國的應用十分廣泛，對我國社會主義經濟建設做出了積極貢獻。由于派遣制度下員工的身份特殊，當前勞務用工管理暴露出一些問題。本文分析了企業勞務派遣制用工的現狀、特點，探討總結了企業勞務派遣制用工的具體思路和方法， 為各企事業單位規范的勞務派遣管理提供參考。

關鍵詞：勞務派遣；用工管理；對策

一、勞務派遣內涵

勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃等，關于勞務派遣的稱謂，在各國的學術界都有不同的表述，在美國被稱為“雇員租賃”，在韓國被稱為“勞動力派遣”，在日本被稱為人才派遣，在我國臺灣地區被稱為“勞動派遣”，而在我國官方立法中則被稱為“勞務派遣”。勞務派遣最顯著的特點是勞動力的雇用和使用相分離。

人才派遣在我國勞動力市場上還屬新生事物，在發展中不可避免地遇到一些問題，正視這些問題并設法加以解決，對于促進人才派遣在我國的健康成長具有非常重要的作用。勞務派遣對企業來講它可以降低招聘成本，使用人制度更加靈活；對勞動者來講可以更容易獲得就業機會。但目前我國勞務派遣的情形是，實際用人單位與勞動者簽訂勞動合同或者存在事實勞動關系，而實際用人單位卻找來勞務派遣單位簽合同，從而將責任轉嫁給派遣單位，變成與勞動者沒有勞動關系的第三方。從順序上看，這并不是真正的勞務派遣而是一種借用勞務派遣名義、逃避法律責任的“反向勞務派遣”。由此會出現一系列的諸如派遣勞動者與實際用人單位職工相比同工不同酬，不能享受福利待遇，無法繳納社會保險，派遣單位和實際用人單位責任劃分不明確、不利于勞動者的保護等一系列的問題。為此，必須對勞務派遣中的問題予以重視，采取措施加以措施。

二、勞務派遣制的特點

（一）“不求所有，但求所用”是勞務派遣制的一個顯著特征。

實行勞務派遣制，用工單位只需與派遣機構簽訂一份勞務派遣協議，派遣機構就會挑選或招募合適的人員派到用工單位工作。打破了在我國舊的計劃經濟體制下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出、工人閑置浪費的現象。

（二）“你用人，我管人”是勞務派遣制的又一個顯著特征。

勞務派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系，也就是以勞務派遣機構為中間行為主體，形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系，以及被派遣勞務與用人單位之間的工作關系。

（三）“四省”、“三更”、“一手托兩家”，是勞務派遣制第三個顯著特點。

用工單位“四省”：省事，即及時有效的招聘與靈活便捷的人力開發；省心，即合理規避用人風險、減少勞動糾紛；省力，即科學管理、處理日常人事勞動事務（實現了傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變，省卻了大量日常管理事務）；省錢，即合理規劃用人成本、降低成本支出。派遣員工“三更”：更多選擇機會，更快實現就業，更好發揮才能。派遣機構“一手托兩家”，可以實現用工單位與勞動者雙方供求選擇的快速匹配，并有利于各方責、權、利的保障，確保“企業永不裁員、勞動者永不失業”。

（四）“人盡其才，企得其用，用有時限”，是勞務派遣制的第四個顯著特點。

“人盡其才”，勞務派遣制增強了人才危機感和緊迫感，為人才競爭和人才經營開辟了一條新路，便于企業在事業發展變化中根據市場需要迅速調整勞動力。“企得其用”，作為一種有效配置人力資源的市場手段，勞務派遣對解決企業人才供需矛盾起到極大的促進作用，同時也推動了企業人力資源管理職能的變革。“用有時限”，多數員工派遣服務的期限是有限定的，通常情況下為一到兩年，限定派遣員工服務時間是可以避免企業過分依賴派遣員工，維護企業生產的安全性和穩定性，更合理的保護勞務派遣員工的權益不受侵犯。

三、貫徹實施新法面臨的矛盾和問題

新法實施當中對企業主要面臨以下五個方面的矛盾和問題：

一是勞務用工占用工總量比例偏大。按照新法用工單位輔助性崗位使用勞務工的比例不超過用工總量10%規定，大部分企業特別是國有企業使用勞務工的比例超過10%。

二是非“三性”崗位上勞務工數量較多。目前國有企業在非“三性（臨時性、輔助性或替代性）”崗位上使用的勞務工非常多。這違反了新法規定的“勞務派遣只能在臨時性、輔助性或替代性的崗位上實施”的要求。

三是存在假外委、真派遣的現象。為規避勞務用工風險，有的單位將一些生產或與生產關聯性較強的業務進行了外委，但由于其采用和勞務派遣相同的管理方法和手段對外委隊伍進行管理，有的單位甚至還存在直接為業務外委人員發放工資的情況。按照與新法配套的《勞務派遣規定》，以上這些做法，極有可能被界定為勞務派遣用工，這都將成為下一步規范勞務用工管理的重要內容。

四是存在同工不同酬現象。多數企業合同工和勞務工混崗，薪酬分配辦法分別執行不同制度體系，收入水平仍有一定差距。

五是勞務工社會保險還未實現應保盡保。目前，大部分企事業單位給勞務工上了基本養老、基本醫療和工傷保險，部分單位做到了基本養老、基本醫療、工傷、失業、生育等五項社會保險全覆蓋，個別企事業單位的勞務工還參加了住房公積金、補充養老保險和補充醫療保險，還有個別企事業單位勞務工社會保險還未實現應保盡保。

六是勞務派遣職工出現思想波動。《暫行規定》實施后，許多勞務派遣用工單位不但未將勞務派遣職工轉為合同制職工，反而選擇通過業務外包方式降低用工比例。一些勞務派遣職工轉到外包公司后，待遇相差明顯、工資薪酬標準降低、不能適應外包公司的企業文化，心理落差較大，許多人對被外包十分不滿，表示在勞務派遣與外包之間寧愿選擇前者，嚴重影響了勞務派遣職工隊伍穩定。

七是勞務派遣引發的勞動爭議有日漸增多可能。現階段是調整勞務派遣用工的過渡期，因勞動報酬、休息休假、福利待遇等引發的勞務派遣勞動爭議還未集中發生，過渡期滿后，如果一些用工單位仍不依法規范勞務派遣用工，勞務派遣用工中存在的問題可以預見將可能集中爆發，成為影響勞動關系和社會穩定的主要誘因。endprint

四、工作思路及工作措施

（一）需要充分認識加強和規范勞務派遣用工的緊迫性和重要意義。

勞動合同法頒布實施后，勞務派遣用工在一定程度上得到規范，被派遣勞動者的勞動合同簽訂、社會保險繳納等情況得到進一步改善。但也存在規避法律法規、濫用勞務派遣工、被派遣勞動者與用工單位職工同工不同酬等實際問題，損害了被派遣勞動者的合法權益，影響了勞動關系的和諧穩定。依法規范勞務派遣用工行為，依法維護被派遣勞動者的合法權益，事關廣大職工切身利益，事關企業發展和社會穩定。各企事業單位應當采取有力措施妥善處理勞務派遣領域的突出問題，切實維護被派遣勞動者的合法利益，促進勞動關系和諧穩定。

（二）選擇合適的勞務派遣公司。

由于派遣機構才是完成整個派遣工作的主要實施者， 因此要對企業具有的資質提出要求，避免出現只收費（中介勞務費）而管理跟不上的情況，因此用人單位必須要選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，嚴格對勞務派遣單位資質審查，嚴把入口關，在勞務派遣單位資質符合國家法律要求的前提下盡量選取信譽度高、抗風險能力強的單位作為合作伙伴。

（三）完善派遣協議降低勞務派遣風險。

勞務派遣協議是維護雙方權利和義務的可靠憑證，是合作成功的必要條件，因此協議條款必須全面、明確、清晰，不能有模棱兩可的描述和各種錯誤，對雙方權力、義務、責任等等應進行明確的規定。同時企業要關注國家相關法律法規的調整，與派遣單位做好溝通，將可能出現的矛盾及時化解，避免出現不必要的糾紛。勞務派遣單位與用工單位訂立包括派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費繳納數額與支付方式等內容的勞務派遣協議，進一步明確雙方的權利和義務。用工單位應要求勞務派遣單位依法與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立健全勞動合同制度，切實提高勞動用工管理制度化、規范化水平。要督促勞務派遣單位建立包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同簽訂期限等內容詳細的職工名冊。

（四）針對勞務用工總量較大、超過法定比例的問題，一是要進一步加強用工計劃管理，從源頭上壓縮勞務工的使用規模；將符合崗位用工標準的擇優招錄為合同工；充分利用社會資源，將輔助和后勤服務崗位上使用的勞務工轉為業務外包。

（五）針對社會保險未能實現應保盡保的問題，各單位要根據國家法律要求為勞務工按時足額繳納各項社會保險，依法實現應保盡保。

（六）進行信息的有效溝通。

企業必須要與派遣人員就企業文化、信息、策略進行合理有效的溝通，讓派遣人員清楚地認識到勞務派遣不僅是為企業利益著想，也是為員工的利益考慮的，是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動勞務派遣工作的順利進行。注意勞務派遣中的安全操作問題，企業在與派遣公司合作過程中有關企業的信息透露是必然的，但必須注意企業中有戰略意義的項目保密工作。

（七）構建勞務派遣的預警機制。

勞務派遣存在著一定的風險，而風險的規避很大程度上取決于日常人力資源工作的風險預警機制的構建，及時發現企業生產經營過程中的風險，主動采取措施規避風險。在風險的應對上，要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。

參考文獻：

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