企業的特殊員工管理及風險管控

蔣玉

[摘要]企業管理是是一門藝術，里面有很多的技巧可尋。對于企業中有著特殊身份的員工，用不同的管理技巧方可規避企業用工的法律風險，節省企業成本、穩定企業員工，更好地凝聚力量為企業業績做貢獻。

[關鍵詞]特殊員工；員工管理風險規避

員工對于企業，就像磚瓦對于高樓大廈，是不可或缺的重要組成部分，對員工的管理更是企業管理很重要的一部分。有一些員工，他們因為身份特殊、身體特殊、職位特殊、表現特殊，被定義為企業的特殊員工。這些特殊員工，分別有著不同的用工風險，對這些特殊的員工進行特殊的員工管理，才能有效地規避企業用工的用工風險。

以下分別闡述四類特殊員工群體及在管理過程中有效規避風險的方法。

1、身份特殊員工管理

身份特殊員工主要包括試用期、退休返聘、保密人員、竟業禁止員工、非全日制用工等幾類。

1.1試用期員工

對員工試用期的規定需要符合《勞動法》的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，不得超過六個月。以完成一定工作任務為期的合同或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；如特殊情況下需延長試用期，則雙方協商一致、試用期未結束提出、延長后合計試用期未超過適用其規定的上限；試用期內生病或者懷孕等，不可順延試用期，可以根據規定解除勞動合同。建議單位按照勞動法規定最長試用期設置，可以提前結束試用期，減小風險。

用人單位在試用期內按照公司規定辭退員工無需提前通知；如按照試用期考核不合格條件，需調崗、培訓后仍不能勝任崗位、且仍在使用期內才可解除。如員工在試用期內主動解除勞動合同，則需提前3天通知單位。

1.2退休返聘員工

退休返聘員工是不受勞動法保護和調整的。相應的就是說，如單位不簽用工協議也不可索賠雙倍工資；工作時間、報酬支付、勞動保護、醫療待遇雙方自行協商執行。

因退休返聘員工不可認定工傷，退休返聘員工因公受傷卻可以向單位索賠，所以建議單位購買商業保險且保險受益人選單位，轉移風險。

1.3保密人員

保密合同只需有保密義務的崗位及員工適合簽訂保密協議，無需全員簽訂；不簽訂保密協議，但工作內容有保密內容，也可以要求員工保守商業秘密；“保密費”不是單位必須支付的項目；如發現員工泄密，公司可以直接走訴訟環節（法院）。

1.4竟業禁止員工

竟業禁止協議一般適用于高管、有技術秘密的員工，一般期限為離職后2年內；離職后原單位開始發放竟業禁止補償金，如單位3個月內未發放補償金，員工可通知單位執行發放或解除竟業禁止協議，如單位可以提前通知員工解除竟業禁止，并停止支付竟業禁止補償金；竟業禁止補償金發放標準可設置為上一年度平均工資標準的20-60%，如未規定，司法一般按照30%規定；如員工違反竟業禁止，單位只有支付了補償金的情況下，才可要求員工補償。

1.5非全日制用工

非全日制用工是指每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時的用工形式。菲全日制用工原則上工資發放周期最長不得超過十五日，一般以2周為周期發放較常見；無需繳納社保，同樣為規避用工風險，可單獨為其繳納工傷保險；如不簽合同，無雙倍工資賠償，可隨時解除勞動合同且無需賠償。

2、身體特殊員工管理

身體特殊員工主要包括醫療期、三期女員工、工傷等幾類。

2.1醫療期員工

醫療期是指單位職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不等解除勞動合同的時限，是指一共休息的具體天數；累計醫療期是指多長時間內把病休假修完的期間。醫療期的規定如下：

實際工作年限在十年以下的：在本單位工作年限五年以下的，醫療期三個月；在本單位工作年限五年以上的，醫療期六個月。

實際工作年限在十年以上的：在本單位工作年限五年以下的，醫療期六個月；在本單位工作年限五年以上十年以下，醫療期九個月；在本單位工作年限十年以上十五年以下，醫療期十二個月；在本單位工作年限十五年以上二十年以下，醫療期十八個月；在本單位工作年限二十年以上，醫療期二十四個月。

醫療期滿后，不能從事原工作，不能安排其他工作，單位可以與員工解除合同，并給與補償，補償標準是提前一個月告知補償N+1，一個月以內告知補償N。

2.2三期女員工

三期是指孕期、產期、哺乳期。在三期的女員工，用人單位是不得解除勞動合同的；用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。但三期女員工，如發現其違反公司規章制度、弄虛作假等，可以依照公司規定辭退。

2.3工傷員工

如勞動法規定的符合工傷或視同工傷，可向社保機構申請并獲得相應的補償。

不得認定為工傷或者視同工傷的有故意犯罪的、醉酒或者吸毒的、自殘或者自殺的。

3、職位特殊員工管理知識點

職位特殊員工主要包括公司高管、人力資源、財務人員、工會主席等幾類。其中，工會主席是唯一可以即拿賠償金，又拿補償金職位（經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償；經濟賠償金是用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的向勞動者支付賠償金）。對于這些特殊職位的員工，單位需要時刻留好證據，必要時采取談話錄音等手段：可以設置角色互換或相互監督。

4、表現特殊員工管理知識點

表現特殊員工主要包括違紀失職、不能勝任工作、拒簽合同等幾類。

其中，違紀失職員工的注意開好處罰單，落實證據。不能勝任工作員工試用期內可參照前面試用期員工解聘；如試用期以后不能勝任，可按照公司員工手冊等制度中規定、考核制度進行解除合同。拒簽合同員工，因涉及雙倍賠償風險較大，如員工拒絕與單位簽訂勞動合同，需留有紙面、錄音為證據，在員工進行索賠時提供，可有效避免風險。另外，不建議錄用不愿繳納社保、不能提供離職證明（—般與原單位有糾紛）的員工。

員工管理對整個企業的穩定和發展有著不可估量的作用，管理好企業的特殊員工能提升企業整體管理水平，是從根本上提高企業自身綜合實力的重要途徑，才能使企業在經濟結構“新常態”下立于不敗之地。