淺談建筑企業人力資源績效考核存在的問題與及其對策

王義松

【摘要】：目前，建筑企業人力資源績效考核存在著諸多的問題，影響著企業健康穩定的發展。因此，本文主要對建筑企業人力資源績效考核存在的主要問題進行了分析，并探討了如何加強人力資源績效考核的措施。

【關鍵詞】：建筑企業；人力資源績效考核；問題與對策

一、 引言

隨著社會的不斷發展，一些建筑企業的人力資源績效考核工作不僅不能對企業起到良好的激勵作用，反而對企業的管理工作造成了巨大的影響，使得企業員工之間的關系處于一種緊張的狀態，對企業的發展產生了嚴重的影響。因此，對建筑企業人力資源績效考核存在的問題進行分析，并探究加強績效考核的措施顯得十分地必要。

二、 建筑企業人力資源績效考核存在的問題

1、 對人力資源績效考核的認識存在問題

在建筑企業內部中，由于人力資源績效考核出現的時間較晚，許多企業管理者對其重要性的認識不足，有的管理者甚至錯誤地認為績效考核只是人力資源部門的事情，認為績效考核只是人力資源部門工作的一個內容。在績效考核的實施過程中，部分建筑企業績效考核中的角色分配有時也會出現許多的錯誤，當其考核出現問題后，將問題的主要責任推給人力資源部門，認為人力資源部門的管理失誤是問題出現的主要原因。

2、員工集中管理難度大，人力資源績效考核缺乏溝通

目前，在實行績效考核的建筑企業的內部，許多人都將績效考核當著一件神秘的事情，對績效考核的結果進行保密，并不公開其結果，從而導致建筑企業績效過程中的被考核人不清楚績效考核的結果，由于缺乏一定的溝通，被考核的人員漸漸開始不信任績效考核的負責人；另一方面，由于許多建筑單位在實際的工作中，除機關外的大部分員工都外派工作，由于長期在外工作，對這部分員工進行集中管理存在一定的難度，績效考核結果也難以對其工作中出現的問題進行有效地指導，從而使得績效考核的結果喪失對員工工作行為的指導作用。

3 、績效考核體系和考核機制不健全

目前，掌握績效考核指標體系的企業并不多，能夠設計出科學合理的并且能夠被企業員工認可的考核指標體系的企業更是少之又少。在績效考核指標設計時容易出現以下問題：考核指標體系過于復雜，不切合實際，一些考核指標與被考核者的關系不大；一些考核指標不夠明確，缺乏可操作性；考核指標體系不夠完善，只重視能夠量化的數據，對于難以量化的數據不予考核；考核指標分布不夠均衡并且時常忽略各指標之間的聯系，造成所選指標彼此矛盾或重復。除了考核體系不健全之外，企業績效管理的制度和反饋機制也存在問題，不利于企業人力資源管理的科學化、規范化，不利于企業領導層和員工之間的溝通，阻礙了員工積極性和主動性的提升。

4、績效考核過程存在的問題

在績效考核的過程中，有些建筑企業在進行考核時雖然采用了逐級考核與逐級負責的方式來進行，但是績效考核形式化的問題仍然存在。雖然每個部門都有各自的業績目標，都簽訂了責任狀，但最終對其進行落實的是基層的部門，而對于一些職能部門的管理相對比較松弛，且有的服務性部門的工作也難以量化考核。根據績效考核的對象來對獎懲金額進行不同檔次的劃分，權重結構設計易出現不合理的現象。

三、 加強人力資源績效考核的措施

1 、加強溝通，制定科學的考核方法

為了使企業人力資源績效管理更加地準確、公開、公平、公正，企業應當組織專人進行人力資源的績效考核工作。績效考核是績效管理的核心環節，需要經過考核者和被考核者之間的雙向或者多向溝通，然后根據被評估者工作的完成情況和相關考評標準，通過分析和判斷而得出考核成績，并做好歸檔工作，確保檔案細致明確。通過檔案員工能夠對自身的優缺點有一個清楚的認識，并不斷提升自身能力，同時能夠通過檔案對該員工有一個客觀公正的評價。

2 、在認識上重視績效考核

首先，建筑企業的高層必須真正的認識到企業實施績效考核的重要性。隨著績效考核的不斷完善，企業領導者同樣以發展的眼光去對待，換一種更適合的新思維去處理績效考核中的問題，把績效考核提升到戰略高度上來。在績效考核過程中，必然會影響到其他部門的一些利益。在這種情況下，一些部門或個人會產生不良的抵制情緒，而一些管理者又怕得罪人，這樣必然會使績效考核工作陷入不良境地，無法發揮應有作用。因此，績效考核人員一定要學會上下級的溝通，讓員工明白績效考核的真正意義，分析原因，進而制定具體措施，實現員工與企業利益的雙贏局面。

3 、全員為績效考核創造必要的氣氛

在建筑企業中，最活躍的生產力要素之一就是企業的員工，企業績效考核的一個重要的途徑就是加強企業內工作人員之間的溝通。由于許多員工長期在野外工作，對其進行管理具有一定的難度，因此企業要對人力資源的連接進行必要的控制和協調，建立高效的管理團隊，同時，企業可以將在外工作的員工集中起來，定期地開展人力資源績效考核的培訓活動，從而提高企業員工等的績效考核意識，明確績效考核與企業發展之間的關系以及個人利益與企業利益的關系，提高員工的工作積極性。

4 、建筑企業要能夠對績效考核的結果進行充分的利用

通過績效考核的結果來激勵工作人員的工作積極性以及工作態度，從而提高工作效率是建筑企業進行績效考核的最終目的。因此，在進行績效考核的過程中，企業要具有充分利用績效考核結果的能力，具體來說，主要可以從以下幾個方面進行：第一、績效考核的負責人要及時地上報績效考核的結果，并對考核結果中存在的不足進行詳細地分析，同時探究對其進行完善的對策；第二，負責績效考核的人員要與被考核人員進行一定的溝通，及時將績效考核的結果通報給被考核的人員，并針對被考核人員工作績效中存在的問題，提出改進的對策；第三，為了使企業長期駐外的員工能夠在強化的過程中自覺地改進自身的行為，企業應當制定相應的物質和精神激勵機制，并以此來提高企業員工的工作積極性。

四、 結束語

綜上所述，建筑企業應當建立起一系列與現代企業特點相符合的績效考核制度，對企業內部績效考核中存在的問題進行深入地思考，不斷地對績效考核體系機制進行完善，從而充分地發揮績效考核的作用，為建筑企業參與市場競爭創造良好的基礎。

參考文獻

[1]蔣麗春.淺析我國企業績效管理存在的問題及對策[J].中國集體經濟， 2010（18）：57～58.

[2]吳華丹.淺談建筑施工企業中的人力資源管理[J].人力資源，2011（03）： 58～59.

（作者單位：江蘇省金湖縣規劃管理服務所）