“90”后大學(xué)生就業(yè)觀的特點、成因及管理對策

顏佳++龔若瑋++王萍++符文靜++袁楊楊

引言：

職業(yè)是社會發(fā)展到一定程度進行社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和生活不斷進步的重要標(biāo)志。職業(yè)是一個人在社會中的生存之本，是施展個人才華、實現(xiàn)人生價值的平臺，反映了個人與社會的互動關(guān)系。90后，狹義上來說是專指1990年至1999年出生的一代公民。由于其成長的特殊環(huán)境，造就了90后員工一些獨特的有別于80后及之前幾代員工的特征。具體特征包括以自我為中心，特立獨行；思維活躍，創(chuàng)新能力強；職業(yè)素質(zhì)較低，忠誠度低；責(zé)任感弱，抗逆能力差等。“觀念決定行動，行動決定命運。”因此職業(yè)觀對一個人一生的職業(yè)生涯有著舉重若輕的作用，而隨著2017屆高校畢業(yè)生畢業(yè)季的結(jié)束，浩浩蕩蕩的就業(yè)季也已拉開帷幕，教育部公布數(shù)據(jù)顯示，今年全國普通高校畢業(yè)生預(yù)計795萬人，比去年增加30萬人。在全國高校畢業(yè)生數(shù)量屢創(chuàng)新高的大背景下，分析“90”后大學(xué)生就業(yè)觀念的特點及形成因素，探究企業(yè)針對90后就業(yè)觀的管理對策，為大學(xué)生就業(yè)問題的解決提供新的視角和方向就顯得尤為重要了。基于此，根據(jù)對500名來自江西、福建、江蘇、天津、廣東等地的“90后”大學(xué)生進行的調(diào)查，可以總結(jié)出 “90后”大學(xué)生關(guān)于就業(yè)觀的特點及成因，及相關(guān)的管理對策。

一、90后大學(xué)生就業(yè)觀的特征

盡管被調(diào)查者中，大三、大四的“90后”大學(xué)生居多，但絕大部分仍然對自己的職業(yè)沒有進行詳細的規(guī)劃；面對越發(fā)嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，“90后”大學(xué)生顯得相對淡定，并且持有樂觀的態(tài)度；他們不僅注重自身的發(fā)展，也看重工作崗位的環(huán)境。總的來說，“90后”大學(xué)生的就業(yè)觀點處于比較理想化的狀態(tài)。

1.對自我的職業(yè)沒有詳細的規(guī)劃

在被調(diào)查的大學(xué)生中，僅有40.17%的被調(diào)查者認真考慮過自己適合什么樣的職業(yè)，對于大三、大四這樣一個即將面對就業(yè)壓力的群體來說，這顯然是不夠的，只有半數(shù)調(diào)查者表示偶爾考慮過自己所適合的職位。68.57%被調(diào)查者表示需要專家或老師進行指導(dǎo)。少部分被調(diào)查者更表示認為職業(yè)不需要規(guī)劃。

2.對就業(yè)形勢持樂觀的態(tài)度

就業(yè)形勢越來越嚴(yán)峻，各個單位對于應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的要求越來越嚴(yán)格。14.29%的被調(diào)查者表示地區(qū)不會是優(yōu)先考慮的因素。而84.29%的被調(diào)查者表示會將發(fā)展機遇作為首先考慮的因素。67.14%的被調(diào)查者認為只要努力一定可以找到工作，并且55.71%的被調(diào)查者認為能力是公司最看重的因素，22.71%則認為經(jīng)驗最重要，而認為學(xué)校或者專業(yè)最為重要的被調(diào)查者占比不到10%。84.29%的被調(diào)查者認為相比父母意見和社會主流，自己的喜好和意愿是工作崗位的決定性因素。

3.注重自身的發(fā)展

超過半數(shù)被調(diào)查者表示在找不到合適工作時，會暫時找一份能養(yǎng)活自己的工作，并且自身發(fā)展的機會是“90”后大學(xué)生選擇工作單位的第一考慮因素。 “90”后大學(xué)生在注重自身總和素質(zhì)的發(fā)展的同時，對所在工作單位的環(huán)境也很重視。38.57%的“90”后大學(xué)生表示希望自己工作的環(huán)境充滿奮斗氣氛。

4.對工作崗位期望高

“90”后大學(xué)生在大學(xué)中都接受過高等教育，具備一定的文化知識水平，對工作崗位也有相應(yīng)的要求。42.86%的被調(diào)查者希望未來能夠在大城市工作。值得注意的是，被調(diào)查的500名“90”后大學(xué)生中，沒有一人愿意去貧困地區(qū)。80%的被調(diào)查者希望工作單位各項規(guī)則明確、獎罰分明、有條不紊、同事之間避免相互干擾。

二、“90”后大學(xué)生就業(yè)觀成因分析

1.主觀因素

“90后”成長于我國改革開放的不斷深入推進的年代，20世紀(jì)90年代后我國整體經(jīng)濟社會邁進了快速發(fā)展的黃金時期，社會主義市場經(jīng)濟制度得到確立和發(fā)展、我國成功加入世貿(mào)組織、以及國際金融風(fēng)暴的沖擊、社會宏觀就業(yè)體質(zhì)改革的不斷深化等社會經(jīng)濟變；與此同時，我國發(fā)展中不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題突出，互聯(lián)網(wǎng)信息環(huán)境開放，互聯(lián)網(wǎng)上交匯著多元文化、多元價值觀。

時代成就了“90后”大學(xué)生鮮明的時代特征，這些獨特的個性在一定程度上影響了“90后”大學(xué)生對就業(yè)的看法。在本次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)影響“90后”大學(xué)生就業(yè)觀形成的主觀因素有如下幾點：

（1）好奇心強，富有挑戰(zhàn)精神。“90后”大學(xué)生表示想要從事一份有挑戰(zhàn)性的職業(yè)。

（2）自主意識和獨立性更強。“90后”大學(xué)生對外來的薪資期望偏高，并且注重自我發(fā)展和自我實現(xiàn)。

（3）競爭意識和進取心比較強。一旦他們認為這份工作對他們個人成長和發(fā)展的機會和空間沒有太大的吸引力，容易產(chǎn)生跳槽的想法。

（4）信心更強。在本次調(diào)查中，“90后”大學(xué)生對就業(yè)形勢的看法比較樂觀。

2.客觀因素

（1）家庭因素：中國社會文化傳統(tǒng)的特殊性。往往家長會在他們畢業(yè)時提出建議，對其選擇具有一定影響。在大學(xué)生選擇職業(yè)時，家長的從業(yè)現(xiàn)狀及職業(yè)生涯發(fā)展前途的思考都會對子女的就業(yè)選擇產(chǎn)生重要的影響。尤其在當(dāng)前的就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出的情形下，常出現(xiàn)家長包辦子女的就業(yè)現(xiàn)象。家庭社會資本對“90后”大學(xué)生群體的就業(yè)也具有一些積極影響：首先，可以拓展信息渠道，提供更多的就業(yè)選擇，其次，還會為子女提供經(jīng)濟支持。因此，在“90后”大學(xué)生就業(yè)選擇過程中，家庭因素直接或間接的影響了就業(yè)結(jié)果。現(xiàn)如今，“90后”大學(xué)生群體多數(shù)遠沒有走出自己的心理斷乳期，在一個從幼稚到成熟的轉(zhuǎn)折階段。來自家庭長期給予“90后”大學(xué)生過度的關(guān)注及保護，導(dǎo)致這一群體具有或多或少的依賴心理。

（2）社會因素：現(xiàn)今社會高速發(fā)展，但由于國際經(jīng)濟金融形勢的復(fù)雜嚴(yán)峻狀況，使得各國的經(jīng)濟受到了一定影響，這也使得全國的就業(yè)形勢更加復(fù)雜，然而，總體來看我國的經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r是好的。國家高度重視經(jīng)濟建設(shè)、經(jīng)濟發(fā)展，這也就使得對高校畢業(yè)生等高層次人才的需求也在不斷加大，畢業(yè)生就業(yè)有許多機會。并且近些年來，我國畢業(yè)生就業(yè)機制不斷建立健全，就業(yè)體系越來越完善，就業(yè)環(huán)境也逐漸優(yōu)化。就目前現(xiàn)狀而言，“90后”大學(xué)生普遍對未來的就業(yè)抱有信心以及期待。國家也鼓勵大學(xué)生更多的到農(nóng)村、中小企業(yè)就業(yè)，這些地方對各類人才的需求也更高。同時，在基層，“90后”大學(xué)生可以得到更多的鍛煉及磨煉，對其能力的提高也極有幫助。但社會私營企業(yè)等用工不規(guī)范，地域間薪資、人才政策等差異等社會客觀因素也在一定程度上影響了“90后”大學(xué)生群體的就業(yè)選擇。endprint

（3）學(xué)校因素：教育是不可忽視的決定性因素之一，高校是培養(yǎng)大學(xué)生的專門機構(gòu)，對“90后”大學(xué)生的影響十分深遠。“90后”大學(xué)生不僅在學(xué)校中學(xué)到了知識，提高了個人的能力，自身的價值觀也深受學(xué)校的影響，可以說是學(xué)校培養(yǎng)了學(xué)生的價值觀。現(xiàn)今社會宏觀就業(yè)形式嚴(yán)峻，近年來，高校越發(fā)重視大學(xué)生對于就業(yè)觀的培養(yǎng)及就業(yè)計劃的建立，逐步建立了以就業(yè)指導(dǎo)課程為引導(dǎo)，以職業(yè)生涯規(guī)劃為重點，以實踐活動為支撐，加上企業(yè)實習(xí)、實踐報告等形式，幫助大學(xué)生形成其就業(yè)觀。“90后”大學(xué)生群體在大學(xué)生活中可以通過這些途徑建立完善個人的就業(yè)觀念，并且了解真實社會的就業(yè)形勢。

（4）政策因素：當(dāng)今社會高速發(fā)展，但經(jīng)濟形勢卻面臨危機，在這種情形下，我國出臺了許多政策，多為鼓勵就業(yè)、創(chuàng)業(yè)的政策。國家大力支持“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，這也使得“90后”大學(xué)生群體中有許多人選擇進行創(chuàng)業(yè)工作，這也是與其他群體不同的特點之一。政策的針對性不同影響著“90后”大學(xué)生的就業(yè)選擇，也影響著“90后”大學(xué)生的就業(yè)觀。正因為國家鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵中小企業(yè)發(fā)展，這就促使“90后”大學(xué)生在就業(yè)時會偏向于這些方向。

眾多客觀因素的影響，主要作用于“90后”大學(xué)生群體的就業(yè)觀養(yǎng)成上，這些因素從方方面面促使“90后”大學(xué)生群體形成了其自身的就業(yè)觀。當(dāng)然，就業(yè)觀并不是一成不變的，在“90后”大學(xué)生就業(yè)的過程中，其就業(yè)觀也會逐漸發(fā)生改變。

三、企業(yè)對策

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素使員工從對工作的不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闆]有不滿意，而激勵因素使員工從對工作的沒有不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闈M意。因此，在思考如何留住90后員工時，也應(yīng)該從保健因素和激勵因素兩方面去滿足90后員工，以達到降低90后員工離職率、維持組織健康穩(wěn)定發(fā)展的目的。在對90后員工的性格特質(zhì)以及相關(guān)案例進行整理分析后，本團隊結(jié)合管理學(xué)的知識，對如何降低90后員工離職率的對策進行了總結(jié)。

1.注重招聘流程，使用人才測評工具

由于90后性格形成的原因受到家庭、社會、個人等多因素的影響，因此更加復(fù)雜難察覺。新員工對于企業(yè)來說就如新鮮血液，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略方向和內(nèi)部員工關(guān)系都有長遠影響，只有認同企業(yè)價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略的員工，才能為企業(yè)帶來長期利益。因此，企業(yè)在進行新員工招募與甄選時，應(yīng)更加注重人才的篩選。在甄選中，僅僅對人才的技能、能力和知識的篩選是不夠的，在針對90后員工的招聘中，企業(yè)在可控成本內(nèi)可采用多種人才測評工具，如職業(yè)性格測試、情景模擬、壓力測試等多種方式相結(jié)合，更加全面地了解候選者的性格、擇業(yè)觀、價值觀是否符合企業(yè)發(fā)展方向，使企業(yè)招募到最合適的人選。

2.注重企業(yè)文化，創(chuàng)造良好工作氛圍

由于90后性格呈現(xiàn)出理想化、樂觀、高要求的特點，企業(yè)在對90后員工的培養(yǎng)中，應(yīng)更加注重價值觀的引導(dǎo)。企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形式。90后的性格更加自我、自由，不喜歡被束縛，由于90后普遍生活環(huán)境和物質(zhì)條件較早期的工薪階級更優(yōu)渥，企業(yè)所提供的物質(zhì)薪酬不再是唯一的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)若僅僅只注重經(jīng)營績效，把員工當(dāng)作實現(xiàn)利益的工具，那么員工忠誠度和工作積極性也很難調(diào)動。因此，在管理90后員工時，企業(yè)應(yīng)更加注重人文關(guān)懷，打造以人為本的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的團隊氛圍。

3.注重人才晉升機制，創(chuàng)造公平公正的競爭環(huán)境

在小組成員的隨機個例訪談中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)90后員工離職的首要原因是認為自己的不懈努力沒有相應(yīng)的發(fā)展平臺支撐，因此往往會采取“騎驢找馬”的方式，一旦有更好的平臺就會選擇離職。而如今各種獵頭公司的崛起，也使企業(yè)的人才流失問題遭遇更大的挑戰(zhàn)。而雙因素理論中，尊重、認可、責(zé)任和挑戰(zhàn)都是員工提高工作績效的激勵因素。因此，企業(yè)在針對90后人才的管理中，應(yīng)更加注重完善公平公正的人才晉升機制，這不僅僅要求企業(yè)在崗位晉升上做調(diào)整，還應(yīng)在注重挑戰(zhàn)性的任務(wù)分配、及時性的精神與物質(zhì)激勵等。

4.創(chuàng)新薪酬激勵機制，發(fā)揮激勵的有效性

簡單的物質(zhì)獎勵已不再是提高90后員工的唯一形式，在網(wǎng)絡(luò)信息發(fā)達的時代，90后接收信息的來源與渠道更加多樣。正如流行一時的網(wǎng)絡(luò)熱詞“世界這么大，我想去看看”所表達的，在面對更加豐富多彩的世界時，90后員工往往更加向往自由和多樣化的激勵方式。企業(yè)在其發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)更加注重物質(zhì)薪酬和精神薪酬的激勵有效性，如彈性工作制、崗位輪換、帶薪休假、年度公司員工旅游素拓等既有利于團隊建設(shè)又能調(diào)動工作積極性的活動。此外，企業(yè)可根據(jù)自身特點采取有競爭性的、一般同行競爭對手難以復(fù)制的激勵的競爭方式。

5.注重人才發(fā)展，制定員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃

在團隊成員的問卷調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)90后往往對自己餓的職業(yè)生涯規(guī)劃模糊不清，再選擇職業(yè)與企業(yè)時，往往是簡單的橫向比較。企業(yè)在招募選拔合適的人才之后，應(yīng)該發(fā)揮企業(yè)的主動性和人文關(guān)懷，在員工入職培訓(xùn)時，就向員工清晰介紹企業(yè)人員構(gòu)架、職位發(fā)展路徑等有利于員工職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容。只有追逐目標(biāo)，才能最大限度地發(fā)揮員工工作積極性和能動性。因此，企業(yè)應(yīng)再在績效溝通中幫助員工制定與其自身追求相符的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。

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基金項目：本文為江西財經(jīng)大學(xué)大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃項目，項目編號：201710421180。endprint