寬帶薪酬優化方案設計研究

劉潔

[摘要]本文以某熱電公司為研究對象，運用人力資源和管理相關理論，結合科學分析和研究工具，發現和探討國有控股公司遺留的薪酬不合理問題。通過引入寬帶薪酬的概念，充分考慮員工的技能特點和工作性質，結合薪酬理論和激勵理論，建立一套適合該公司的、科學的、能夠激勵員工的薪酬體系，從而提高公司員工的滿意度、忠誠度。

[關鍵詞]寬帶薪酬：激勵：績效提升；成本控制

薪酬的功能就是保健和激勵，既要滿足員工正常的保健需要如生活、學習、娛樂等，又要激勵員工、激發員工努力工作的動機。因此薪酬的設計要考慮到這兩點，注意滿足激勵理論的要求。寬帶薪酬始于20世紀90年代，是愛德華·羅勒等美國學者提出的戰略性薪酬體系三大構成部分之一（注：三大構成指寬帶的工資體系；與企業、團隊和個人業績緊密結合的獎勵體系；非貨幣、自助餐式的福利體系），是作為一種與企業組織扁平化、流程再造等新的管理戰略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。它是對傳統的大量的等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬的特點是：（1）能促進員工技能和能力的提高；（2）調動員工更為方便；（3）利于績效的提升；（4）利于薪酬成本的控制。

某熱電公司是以城市集中供熱為核心的集團化上市公司。公司現有在崗職工1800人左右，管理崗位員工數和生產崗位員工數大約各占50%。管理崗位按職務設置8個崗級，生產崗位按工種設6個崗級。年齡結構上偏年輕化。

一、現行薪酬制度評價

l、薪酬制度缺乏戰略性。原有政策不注意薪酬的外部競爭性和內部公平性、個人收入延續性對企業發展戰略的影響。2、薪酬結構不合理。公司的管理人員工資普遍偏高，而生產技術工人的工資普遍偏低，同等級的薪酬差異性沒有體現出來，“干多干少一個樣”。3、薪酬分配缺乏公平性。缺少系統的崗位評估、績效評估等量化統計，評判結果主觀味道過濃4、績效考核制度不健全。

二、寬帶薪酬方案設計

本次薪酬設計中不包括對高層薪酬，而只對中層以下管理管理崗位和生產崗位的薪酬體系進行設計。以下是公司薪酬方案設計的總體步驟：確定公司寬帶薪酬設計原則、工作分析、職位評價、薪酬水平調查與定位、制定公司的薪酬方案、薪酬方案的實施、方案的反饋與調整。

l、公司寬帶薪酬設計原則。為了更好的設計薪酬方案，應遵循以下原則：（1）內部一致性（2）外部競爭性（3）薪酬水平與績效掛鉤（4）經濟性。

2、工作分析。工作分析是確定薪酬的基礎。公司確定了由人力資源部門牽頭，各部門主管負責的工作分析小組。這次工作分析是在以前工作分析成果上結合近期行業特點對公司現有崗位的重新評估。此次工作分析的依據除了崗位說明書外還運用了現場觀察法、員工實地訪談法、問卷法等，以保證對各個工作崗位的全面、真實了解。

3、職位評價

本次公司的職位評價選用要素記點法，這是一種量化的評價方法，對職位的評價更為客觀、精確，評價結果容易得到大家的接受，并且可以對相似的職位進行比較，同時可以體現公司的文化和價值觀。目前這種方法是國內外企業普遍采用的職位評價體系，得到了廣泛的認同。根據工作的特點筆者將公司本次參加薪酬改革方案的員工分成高級技術人員、基層管理者、一般職能人員、一般生產人員、輔助人員五大類。在每一類中選定若干有代表性，能夠反映該類工作特點的職位，然后評價小組成員運用統一標準進行衡量職位，給每個職位的量化指標打分。職位評價因素權重按照工作責任、知識技能、努力程序、工作環境來劃分。每年一次進行工作因素打分，以此來確定每個類別中的人員構成情況。在代表的職位價值確定后，以代表的職位為標桿隊全部職位進行評價。在此基礎上來確立公司的寬帶薪酬方案。

4、同行業薪酬水平調查與本企業薪酬水平定位

薪酬制度為了能夠參與市場競爭必須有外部競爭力。通過對所在地區的同行業和相似行業的薪酬水平進行了調查，調查結果顯示，基層員工與同行業其他企業的薪酬有一定差距，這也是公司優秀員工流失的主要原因之一。另外，公司在本地區同行業中是領先的企業，在本地區所占市場份額最大，所以在薪酬水平上公司選擇了薪酬領先策略，保持比市場平均薪酬水平高出10%，這樣可以保持公司的品牌形象，并且可以對優秀員工有相當的吸引力。

5、公司寬帶薪酬結構設計

（1）確定寬帶薪酬數量。筆者在結合公司的實際情況和薪酬戰略的情況下將公司薪酬寬帶的數量設計成五個，具體是高級技術人員、基層管理者、一般生產人員、一般職能人員、輔助人員。

（2）確定每個薪酬等級的中值。結合現有同行業工資水平和公司的薪酬戰略的基礎上制定每個薪酬等級的中值，其原則是內部公平性和外部競爭性，使每個等級的薪酬在市場上都具有相當的競爭性，比市場平均薪酬高出10%。

（3）薪酬寬帶的范圍寬度。薪酬的范圍寬度大小通常表示為工資等級上限和下線之間的差異。當以百分比表示時，范圍表示為：（最大值-最小值）/最小值。通常，盡管在不同的工資結構中一致的范圍寬度將會有所不同，但是薪酬制定者還是要在整個工資結構中用一個一致的范圍寬度。結合公司的實際情況，筆者將公司的具體寬帶薪酬設計為5個等級，每個等級又劃分為4個薪酬級別。

（4）其他薪酬獎金的確定

為提高員工的工作積極性，在確定基本薪酬制度的基礎上，又對原有的工齡工資、通貨膨脹補貼、再教育后的調薪以及年終獎勵制度進行了適當調整。