組織公平感概述對人力資源管理的啟示

【摘要】本文基于組織公平感的理論概述，探討通過積極有效的人力資源管理措施，提高員工組織公平感的一些經(jīng)驗和做法。

【關(guān)鍵詞】組織公平感 人力資源 管理 措施 啟示

在企業(yè)（單位）的人力資源管理中，提高員工的組織公平感，增強(qiáng)員工對于企業(yè)（單位）的歸屬感，為企業(yè)（單位）生產(chǎn)發(fā)展創(chuàng)造出最大的價值，就可以為企業(yè)（單位）實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供充分的保障。

一、組織公平感概述

組織公平感指的是員工對與個人利益有關(guān)的制度、政策以及措施等產(chǎn)生的公平感受，這種由員工主觀產(chǎn)生的感受會影響到他們參與企業(yè)（單位）生產(chǎn)活動的動力，對于企業(yè)（單位）發(fā)展會產(chǎn)生非常重要的影響作用。深層次發(fā)掘組織公平感的內(nèi)涵，可以將組織公平感細(xì)分為分配公平感、程序公平感和互動公平感。

（一）分配公平感

分配公平感屬于組織公平感的一種，它指的是員工對組織報酬分配結(jié)果是否公平的感受。員工參與到企業(yè)（單位）生產(chǎn)活動中，其組織報酬的分配直接決定員工的動力。一旦分配不公平就容易導(dǎo)致員工降低工作績效，參與生產(chǎn)活動積極性不高，團(tuán)隊合作性差等。而這種不公平的感受也容易造成員工心理情緒上的焦慮、緊張等問題。

（二）程序公平感

分配公平感指的是員工對報酬分配產(chǎn)生公平與否的感受，而程序公平感則是員工對用于做報酬決策的方法和過程是否公平產(chǎn)生的感受，當(dāng)企業(yè)（單位）報酬決策過程不公開時，員工就會降低對企業(yè)（單位）的歸屬感和信任感，產(chǎn)生更多的消極怠工行為，甚至?xí)霈F(xiàn)員工跳槽等情況。

（三）互動公平感

互動公平感指的是員工在企業(yè)（單位）這個集體中所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量，是對人際交往質(zhì)量的反饋。互動公平一般可以分為兩種，其中一種為人際公平，主要指的是在執(zhí)行程序或企業(yè)（單位）決策成果時，決策者對于下屬是否有應(yīng)有的尊重和禮貌，是否考慮到下屬者的尊嚴(yán)。另一種人際公平的具體表現(xiàn)形式為信息公平，則主要指的是當(dāng)事人是否傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即決策者是否向當(dāng)事人解釋了為什么要用某種形式的程序?qū)崿F(xiàn)分配結(jié)果。

二、采取積極有效的人力資源管理措施，優(yōu)化組織公平感

組織公平感反映著員工對于企業(yè)（單位）組織是否公平的感受，不斷提高員工對于企業(yè)（單位）的組織公平感，不僅能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的重要目標(biāo)，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)（單位）長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)也具有十分重要的意義。而如何優(yōu)化企業(yè)（單位）人力資源管理模式實(shí)現(xiàn)組織公平感效能最大化則成為首要問題。

（一）要保持政策和制度的完備性和連續(xù)性

要想體現(xiàn)程序的公平，政策和制度的完備性和連續(xù)性顯得尤為重要。為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范對聘用人員的管理，保障職工權(quán)益，2010年，我臺在原《臺聘人員管理辦法》和《臨聘人員管理辦法》的基礎(chǔ)上，根據(jù)《勞動合同法》及寧夏自治區(qū)有關(guān)規(guī)定，制定了《寧夏廣播電視總臺聘用人員管理辦法（試行）》（寧廣總臺發(fā)〔2010〕189號）。進(jìn)一步明確了人員招聘、管理、待遇、解聘續(xù)聘等內(nèi)容。2014年12月，根據(jù)工作需要，對特殊崗位采取勞務(wù)派遣用工形式，與寧夏一人力資源服務(wù)公司簽訂《勞務(wù)派遣服務(wù)協(xié)議》。后又在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定了《寧夏廣播電視臺勞務(wù)派遣人員管理辦法（試行）》（寧廣臺發(fā)〔2016〕96號），從勞務(wù)派遣人員招聘、管理、待遇、合同的解除和終止等方面進(jìn)行了規(guī)定，使對勞務(wù)派遣人員的管理制度化、規(guī)范化。

（二）建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)

基于分配公平感屬于組織公平感的重要內(nèi)容，優(yōu)化企業(yè)（單位）人力資源管理，也可以從建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的角度切入，主要是因為分配公平?jīng)Q定員工的工作績效。根據(jù)分配公平理論建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，從投入和回報兩個角度影響員工分配公平的感受，不僅可以對員工對企業(yè)（單位）發(fā)展的貢獻(xiàn)做出科學(xué)、準(zhǔn)確的評判，也可以讓員工獲得分配公平的結(jié)果。從內(nèi)部管理和外部管理兩個方面入手，內(nèi)部按照員工的崗位、工齡，外部則遵從市場經(jīng)濟(jì)原則，形成了我臺“檔案工資+績效考核工資”為一體的薪酬系統(tǒng)，檔案工資由職稱、工齡、學(xué)歷確定，而績效工資完全和工作業(yè)績掛鉤，充分體現(xiàn)多勞多得、不勞不得的分配原則。總而言之，建立科學(xué)的績效考核系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)，以科學(xué)的人力資源管理，不斷提高員工的組織公平感。

（三）建立健全員工參與制度

一方面員工參與到企業(yè)（單位）生產(chǎn)、管理活動中，員工能夠充分發(fā)表自己的意見和看法，更能增強(qiáng)員工對于企業(yè)（單位）的歸屬感；另一方面，員工參與到企業(yè)（單位）人力管理中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)（單位）人力資源的最佳配置，促使人力資源產(chǎn)生最大價值，也是企業(yè)（單位）發(fā)展的根本動力。我臺在職稱競聘和干部競聘等方案的制定過程中，在相關(guān)制度框架下采取全臺征求意見，全力全策，從而制定出對廣大職工效益最大化的實(shí)施方案。而最重要的是，建立健全員工參與制度，讓員工可以有渠道申訴自己不同的意見，同時及時解決員工參與企業(yè)（單位）生產(chǎn)管理活動的問題，也能大大提高員工的組織公平感。通過員工民主參與，促使職稱競聘、薪酬分配等相關(guān)政策制度可以更加順利地落實(shí)，以良好的人力資源管理規(guī)范企業(yè)（單位）生產(chǎn)秩序，從而促進(jìn)企業(yè)（單位）實(shí)現(xiàn)可持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。

三、組織公平感對人力資源管理的幾點(diǎn)啟示

首先，就廣播電視臺的人員架構(gòu)來看，各個崗位職責(zé)明確。在進(jìn)行人力資源配置的時候，就要按照“人盡其用”的基本原則，將人才配置在合適的崗位，讓員工從工作中獲得成就感，從而提高員工的組織公平感。其次，制定建立全員參與制度，即設(shè)置相應(yīng)的意見建議平臺，由員工根據(jù)自己的工作情況和經(jīng)驗自由提出自己的看法。甚至在人力資源管理中，為了鼓勵更多員工參與到員工參與機(jī)制中來，還可以以一些獎勵政策吸引更多員工參與，同時對于員工反映出來的意見給予重視，從不同角度滿足員工的參與感，不斷提高員工的組織公平感。再次，由于薪酬是形成組織公平感的重要基礎(chǔ)和前提，所以在廣播電視臺人力資源管理中，薪酬分配要向一線職工傾斜，同時加大績效考核部分的比重，充分激發(fā)出每個員工的創(chuàng)造力，讓員工的勞動付出和收益成正比，從而達(dá)到達(dá)到提高組織公平感的重要目的。最后，在人力資源管理中必須將提高員工的組織公平感放在突出位置，關(guān)注員工對組織公平感的反饋，通過優(yōu)化人力資源管理，最大限度發(fā)掘出人力資源的潛能，進(jìn)而達(dá)到人力資源管理中突出組織公平感的重要目的。

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作者簡介：劉懷浩（1978-），男，漢族，寧夏中寧人，現(xiàn)就職于寧夏廣播電視臺，經(jīng)濟(jì)師，學(xué)士學(xué)位，研究方向：人力資源管理。endprint