淺析事業單位人力資源管理現狀與對策

張聰林

淺析事業單位人力資源管理現狀與對策

張聰林

隨著時代變遷和我國經濟不斷發展，事業單位人力資源管理面臨著許多新問題、新情況。事業單位要想吸引人才、留住人才，必須針對自身特性，進一步完善人力資源管理模式和制度建設。簡要分析我國事業單位人力資源管理現狀和存在的問題，并提出行之有效、切實可行的對策。

事業單位 人力資源 管理

一、事業單位人力資源管理的現狀

事業單位的本質是社會服務組織，主要資金來源于政府的財政撥款，更多的是從事政府輔助性和公益性工作。事業單位的相對穩定性，使得工作人員的危機感偏低，認為只要不出錯，即可在單位獲得穩定崗位而不被解雇。事業單位在人力資源管理、人員工作積極性和效率方面都存在偏低的現象。目前，事業單位的人力資源管理普遍較難，相應的管理模式和績效考評等問題，實施的繁瑣以及復雜程度都遠遠高于其他類型的企業。這些現狀也是事業單位在人力資源管理不得不去解決的主要問題之一。如何讓現有的人力資源管理獲得效果的優化以及職能的強化需要長期探索，需要對內部的管理模式、培訓方式、考核考評效果等方面進行有效地改進，才能獲得事業單位人力資源管理效果的有效提升。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理模式落后、效率偏低。因為各種因素的作用，我國的事業單位在人員管理模式中相對于其他企業而言有一定的差距，很多方面都沒有擺脫計劃經濟時代的思考方式，很多單位參照行政機關管理方式，造成必要的改進思維被約束和束縛。主要表現在：一方面，我國的很多事業單位在人力資源計劃配置方式上，面臨著整體的社會大背景影響，人事問題上的自主權被降低，一些事業單位甚至完全沒有人事配置自主權。很多都是遵循上級主管單位的指令性配置，造成了一些不符合單位需要的人員被硬性安排進來，一些不符合職位需要的人占用著崗位并不能起到職權賦予的要求。同時，人員的學歷和能力的差別，以及從事專業技術人員偏少等問題也不斷出現。另一個方面，人事管理不能建立科學有序的管理模式，很多管理方式都是硬性結合，并處于分散的管理模式中。分散的管理存在很多問題，比如事業單位人員增長的不斷加速就是分散管理的重要弊端，造成了人力資源管理的復雜度提高。

（二）績效考核形式主義，考評標準模糊。事業單位的人力資源管理效能是需要進行科學有效的考核。但是，目前一些事業單位的績效考核注重形式，不能成為單位績效收入分配的直接依據。在分配的效果上過于的簡單和片面，考核的標準相對簡單，缺乏科學系統以及公正公平的考核指標評價體系。員工的積極性不能獲得來自效能考核方面的調動，因此，建立科學和系統的考核指標評價體系是目前迫切需要解決的突出問題。從考核指標內容上分析，德、勤、廉等標準內容都過于籠統，需要進一步細分指標內容，這些過于籠統的考核指標不能對現有的考核結果進行科學分析。相應的崗位分析以及崗位分工建立的不充分，無意中增加了現有考核的實施難度。在考核結果上也不能進行有效運用，考核結果對于工資調整以及職務升遷等方面的關聯度不大，員工的工作積極性不能獲得充分的調動，使得考核考評的實施效果處于偏低的程度。直接產生的結果就是員工在工作中怠慢，工作效率偏低。這些問題對單位在職能管理發展上形成了相對嚴重的阻礙。

（三）管理體系繁瑣。事業單位的人力資源管理在管理體系上過于繁瑣和復雜，極大地造成了資源和時間的浪費。當前，很多事業單位的人力資源管理在體系上操作過于復雜，很多可以在當天完成的工作任務，卻需要經過數天甚至更長時間才能辦結。相關的當事人需要等待組織上的批復，極大地造成了資源浪費。在相應的報告遞交以及命令下達等方面，都產生了較嚴重的滯后問題，需要的書面材料相對較多。因此，這些傳統的管理體系模式，和當前市場經濟條件下要求高效率的組織管理極不適宜，需要在管理體系中進一步優化和改進。

三、事業單位人力資源管理的對策

（一）建立創新管理模式。建立創新的管理模式將對事業單位人力資源管理的效果進行全方位的提升。需要在兩個方面進行改進：一方面，在體制上進行有效地改革，把分散方式的管理變為條理方式的管理模式，把身份管理轉向崗位聘用管理，完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，明確每一個崗位的職責和要求，將單位批準的崗位數量、類別和單位現有人員專業技能互相匹配，因地適宜，盡可能地為每位員工暢通職稱晉升通道，發揮個人特長，提高員工工作積極性和主動性；另一方面，踐行“以人為本”的管理理念。首先，單位要立足于自身特點，強化員工精神文化、職業能力等建設，提高單位人力資源的開發與利用。其次，要建立良好的運作模式。在對事業單位人力資源管理的運作進行研究后可以發現，運作方式和運作手段的優化需要在實際運作中去積累經驗。

（二）量化以及細化考核指標。制定科學有效的考核指標，在考核過程中強化考核成效。要把現有的考核指標進行類型上的劃分，對不同指標體系中體現的應用效果進行研究。事業單位的人力資源管理是需要在員工考核指標中進行效果提升的。需要針對現有的考核指標過于籠統的模式進行認真的研究以及詳細的區分。量化過程是需要有較長周期的，不能急于求成的進行。首先要對事業單位在人力資源管理中的員工考核指標現有方式進行研究，對在考核指標中的不適宜以及不具體的內容進行劃分挑選。重點選擇和當前的單位發展要求互相矛盾以及不適宜的內容。選擇適合的指標標準進行科學的建立，并制定出崗位的說明書，提高員工對崗位的認同意識，明確不同崗位的職能以及實施標準和專業技能要求。在細化和量化過程中，必然會出現和當前的現狀相互違背的內容，需要不斷和耐心地確定以及選擇，立足在指標實踐原則上，進行考核指標的完善以及修訂，讓事業單位的人力資源管理獲得考核指標方面的優化和布局調整。

（三）改進集體主義工資分配方式。集體主義的優勢在于可以統籌地進行員工管理，但劣勢表現是多方面的。在市場經濟條件下，各個影響因素之間的相互作用關系，已經極度地反映了集體主義必然對現有的市場運行機制相互違背。因此，針對事業單位人力資源管理需要進行的首要工作內容就是對集體主義工資分配方式的改變。要推行多勞多得的績效工作分配的模式，要把這種模式建立和鞏固為機制運作，進而規范成現有的制度要求。需要對績效工資的平均分配原則進行剔除。要對分配方案的制訂者在不同的階層的代表需求進行各個方面的嚴格要求。嚴謹地討論如何制定出符合現代市場經濟條件下工資分配原則的方法，進而保證不同的層面之間可以獲得相互促進以及優勢互補，讓績效工資可以真正意義上提高員工工作的積極性，保證分配是合情合理的。

（四）精簡管理體系。事業單位在人力資源的管理體系上過于繁瑣，需要在多方面進行調整和改變。首先，需要上級主管部門和領導進行明確性的任務下達，要求下級機關進行簡化辦公流程，優化辦公渠道，采用特事特辦原則進行事業單位的人力資源管理體系的優化和布局調整。要把辦事流程進行體系上的確立。對一些簡單事宜，可以使用當天答復當天批復的辦事原則。對于復雜的事宜，需要把事宜的內容進行類型的劃分，選擇不同的對應標準進行處理。一些不具有現實價值的材料可以進行簡化處理，一些可以在后續時間遞交的材料可以先辦事、后補全。這樣，相應的管理體系才能獲得流程化的提高，在速率上也會加快。整體的事業單位人力資源管理可以獲得整體上的辦事效率保證。

（作者單位：福建省云霄電視轉播臺）

[1]仇璦玲.現代事業單位人力資源管理的發展與創新[J].中國市場，2013（05）.

[2]王秀娟.淺談衛生事業單位人力資源管理與開發[J].中國藥物經濟學，2013（05）.

[3]張春生.關于事業單位人力資源管理問題思考及發展芻議[J].企業研究，2014（10）.