我國高校教師績效評價研究述評

夏雋

摘要：教師績效評價是我國高校管理的重要組成部分，本文主要從績效評價的操作模式、指標體系和綜合評價方法三個方面，對現有研究文獻進行了梳理和評論。目前的績效評價模式教師主動參與不夠，指標體系過于復雜且部分指標不具有可操作性，實證研究缺乏對不同綜合評價結果的比較分析。

關鍵詞：高校教師績效評價；操作模式；指標體系；綜合評價

近年來，我國高校普遍采用教師績效考評的方式，以便最大程度地挖掘教育資源，提升教育產出效率。就目前我國高?？冃гu價的實際情況來看，績效管理存在不同的操作模式，評價指標體系也不盡相同，學術界對此也多有論述。綜合地看，高校教師績效評價采取哪種操作模式，構建怎樣的指標體系，不同指標如何合成一個具體數值，這三個問題構成了高校教師績效評價的核心。

一、高校教師績效評價的操作模式

高校教師績效評價的模式比較多，主要有目標管理法、360度反饋評價法和平衡計分卡（BSC）三種操作模式。

（一）目標管理法

目標管理法是讓管理人員和員工親自參加工作目標的制訂，在工作中實行自我控制，并努力完成工作目標的一種管理制度，是績效考評的一種常用方法。王杰法（2006）主張根據學校的發展戰略和工作目標要求，通過部門負責人與教師的充分協商和溝通，確定客觀的教師績效目標，并建立各類不同職務教師績效評估的指標等級表。周春燕（2008）強調績效評價的過程監控，使目標管理和過程管理相結合，強化過程管理，完善評價機制。溫平川（2016）則將績效評價目標分解為個體目標、團隊目標、學校整體戰略目標等六個層級的目標體系。

（二）360度反饋評價法

相對于主要由被評價者上級進行評價的傳統績效評價，360度反饋評價法的評價者包括與被評價者有密切關系的所有人，比如上級、同事、下屬、客戶甚至被評價者自己，因此該方法又稱全方位評價法。郭?。?003）認為教學評價中可作為評價者的人員主要有學校領導、同事、學生、被評者本人和“顧客”等。孫靜等（2007）認為教師績效最好的評價者是最有機會評價教師教學行為及教學效果的人，包括系領導、同事、同行及專家、學生、教師本人、學生的“就業單位”。曹江培（2010）則認為目前的360度反饋評價法存在一些缺陷，需要為不同評價主體制定不同的評價表格和確定不同的權重，并對他們進行培訓。

（三）平衡計分卡法

平衡計分卡是從財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個角度評價組織業績的衡量體系。對于高校教師績效評價中BSC的四個維度，學者們有不同看法。成梁和周志剛（2006）認為財務包括各種形式的收入以及辦學成本的降低，客戶主要是學生，業務流程包括教師學術水平和硬件水平的建設，學習與成長主要包括教師的學習培訓、學術交流和學院文化等。李慶樂和徐繼開（2008）將教師職責維度等同于財務維度，學生維度對應于客戶維度，分析了高校教師績效評價中四個維度的因果關系。付麟和高軍偉（2011）認為內部流程即是教師從事的教學、科研等一系列活動，包括教師的道德經營、教學經營和科研經營三個層面，而學習和成長指的是教師的參訓度、學習力、創造力和滿意度。莊胡蝶（2012）提出用社會貢獻度取代財務維度，主要包括教學、科研的數量和質量。

高校教師績效考核的目標一方面是為高校的發展服務，另一方面也是滿足教師個人及其職業進步的需要，因此績效評價必須既要服務于高校及其主管部門，更要服務于廣大教師，讓教師們接納并主動參與到績效評價中，這是當前我們一些高校所缺乏的。

二、我國高校教師績效評價的指標體系

由于不同人對于高校教師績效評價的內涵及功能存在不同看法，因而設計出的評價指標體系也各不相同。從評價維度看，指標體系主要有三個維度、四個維度、五個及以上維度等。

（一）三個維度

周雙喜和馮俊文（2011）運用主成分分析法構建了教學、科研和學科發展三方面共計10個評價指標的評價體系，李薇和王雪原（2012）從人才培養、科學研究和區域經濟發展貢獻三個角度設計了26個評價指標。

（二）四個維度

房國忠等（2006）給出了資質、教學、科研和管理四個維度，下面包括18個二級指標和67個三級指標。李元元等（2007）探討了績效評價的理論基礎，主張從教學、科研、社會服務和師德四個維度設置指標體系。于璇（2014）依據關鍵績效指標，提出了成果、行為、態度和素質等四個維度。

（三）五個及以上維度

徐倩等（2008）從教學、科研、學生培養、學科建設、服務性工作5個方面構建了高校教師績效考評指標體系，包括16個二級指標和眾多三級指標。龐鶴峰（2008）和田國雙等（2013）結合高校職能和教師工作特點，提出了師德、教學、科研、學科建設、人才培養和社會服務工作等六個方面的績效評價指標。

上述不盡相同的論述，說明了高校教師績效評價的復雜性。評價指標的設置及不同指標的相對重要性直接關系到每位教師的最終考評結果，是績效管理的關鍵步驟。一般來說，績效評價的維度有多大，評價指標就有多廣，但是指標的設置應該充分考慮每個學校的現狀和教師的接受能力。高校的歷史、定位、發展速度以及資金來源等外部因素是不盡相同的，這些決定了不同高校教師績效評價的指標體系也應該有所差別。

三、指標的綜合評價方法

將不同指標進行綜合評價的方法比較多，在高校教師績效評價的文獻中，用的比較多的是層次分析法（AHP）、模糊綜合評價法和主成分分析法。

（一）層次分析法和模糊評價法

層次分析法是將各因素按支配關系形成層次結構，通過人們的兩兩比較判斷，計算各個因素的相對重要程度，是確定權重的常用方法之一；模糊綜合評價法是根據隸屬度將定性問題定量化，比較適用于分析難以量化和模糊的問題，它一般與層次分析法結合運用，主要是給出測評對象的考核類別。李世美和韓慶蘭（2008）依據層次分析法得到了包括思想品德、教學工作、學術成果和科學研究四個一級指標的權重，韓欲青和溫曉春（2011）運用層次分析法得到了包含教學工作量、科研工作量、指導本科畢業論文、指導研究生、指導畢業實習等五個一級指標的權重，而穆琳（2013）將層次分析法和模糊評價方法綜合在一起，給出了評價指標的權重。楊德新（2015）則先利用層次分析法確定指標權重，再結合模糊分析法給出最后的評價等級。

（二）主成分分析法

主成分分析法的主要思想是把相關聯的原始變量用不相關的少數幾個新變量（即主成分）表示，達到簡化數據的目的。周雙喜和馮俊文（2011）對10個評價指標運用主成分方法分析后，提取的三個主成分分別為教學、科研和學科專業發展。仝美紅和段富（2014）利用主成分和熵值賦權方法，對14個評價指標提取出基本素質、科研成果、教學建設、專業建設和職業素養等5個主成分。

綜合評價的本質是將所有指標體系合成一個具體數值，便于對不同評價對象進行比較和排序。層次分析法和模糊分析法屬于主觀評價方法，當評判專家能比較準確判斷不同指標的相對重要性時，它們可以作為優選方法。當不同指標的相對重要性不易獲得時，主成分分析等客觀方法顯示出一定的優勢，它們可以按照一定的函數式確定指標權重以及最終評價結果。

四、結語

高校教師績效評價本質上是多指標的綜合測評問題，它主要涉及三個問題。一是績效評價的目標和操作主體。一般來說，要根據學校類型選擇合適的操作模式，重視教師的參與和對測評結果的反饋，注重從多個方面、不同主體對教師進行客觀評價，防止以偏概全。二是指標體系?？茖W性和可信性是確定指標體系的基本原則，像學科建設等事務性工作可以作為有關部門和教輔人員的考評指標，但不應用來考核一般教師。指標體系主要還是從教學、科研和社會服務三個方面來設置，并且不同指標在功能上應該有所區分，有些教學指標是每個教師都必須要完成的，而科研和服務社會等指標可以獎勵、但不能硬性攤派。三是綜合評價方法。每種綜合評價方法均存在優點和不足，對同一現象的評價結果可能會存在差異，但是方法只有合適之分，并無好壞之別，必要時可以結合多種方法進行測評，以便判斷評價結果的穩健性。endprint