經濟新常態背景下工資集體協商制度的優化：國家的視角

□李力東

[浙江理工大學 杭州 310018]

經濟新常態背景下工資集體協商制度的優化：國家的視角

□李力東

[浙江理工大學 杭州 310018]

在當前中國經濟逐漸步入新常態的背景下，勞動關系領域的矛盾沖突有所加劇，這就需要發揮包括工資集體協商在內的勞資關系調節機制的作用。研究認為，工資集體協商在實踐中的實施效果不盡如人意的關鍵在于國家在其中的作用發揮還不到位。因此，國家需要在工資集體協商中厘定與資方、勞方的關系并對雙方進行有效的協調。國家在工資集體協商中不應再扮演主導者的角色，而應成為規則的制定者、勞資矛盾的協調者和裁判者、公共利益的維護者。面對“資強勞弱”的總體態勢，國家應主要通過立法支持勞方并規范約束資方，以實現勞資之間的適度均衡，這樣才能促進工資集體協商制度的優化和勞資關系的有效治理，從而為中國經濟的轉型升級和步入新常態提供穩定的社會環境。

經濟新常態；工資集體協商；國家；資方；勞方

一、中國經濟新常態及其對勞動關系的影響

改革開放以來，我國經濟以年均10%左右的速度快速增長，目前經濟總量已位居全球第二。但是，在經濟快速增長的同時，一些深層次的問題和矛盾也不斷累積，產能過剩、結構失衡、資源依賴、環境破壞、創新不足、內需乏力是突出的體現。這些問題的存在說明我國經濟增長的總體質量和效益還比較低。近年來，我國的經濟增長率呈逐年下降態勢，從2011年的9.2%降到2016年的6.7%。從世界各國經濟的發展歷程看，中國經濟的這種降速符合經濟發展規律，也表明我國開始超越簡單的“GDP主義”，而更加注重經濟增長的質量和效益，從而逐步進入經濟增長的一種“新常態”[1]。

所謂經濟新常態，習近平總書記在2014年的APEC工商領導人峰會上指出了其主要特點：“一是從高速增長轉為中高速增長。二是經濟結構不斷優化升級，第三產業、消費需求逐步成為主體，城鄉區域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發展成果惠及更廣大民眾。三是從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動。”[2]可以看出，中國經濟新常態體現在增長上的主要特征就是結構性減速。不過，這種因結構變化引起的經濟增長速度由高速向中高速的下降，同時伴隨著中國經濟的總體質量和效益向中高端水平的邁進[3]。中國經濟質量提高最顯著的體現是勞動力、資源等生產要素從傳統制造業向以服務業為主轉移，這即是中國經濟轉型升級的過程，這一過程勢必伴隨著傳統產業的激烈競爭與優勝劣汰[4]。

中國經濟向新常態的邁進既提供了廣闊的發展機遇，也對很多企業特別是傳統制造業的生產經營帶來了前所未有的挑戰。當前，我國的很多地區特別是經濟比較發達的珠三角、長三角地區出現了企業招工難、工人就業難這兩個看似矛盾的困難并存的局面。一方面，企業招工難現象的出現，一是由于隨著我國經濟的發展，非農就業崗位與農業剩余勞動力的比例逐漸提高，中國經濟的第一個劉易斯拐點已經到來[5]，工人工資水平不斷上升，導致企業用工成本提高，利潤率下降，一些經營狀況相對較差的企業被迫裁員甚至倒閉；二是由于勞動力供需中存在著結構性矛盾，勞動密集型的低端制造業勞動力過剩，而技術型、有經驗的勞動力相對不足。另一方面，工人就業難現象的出現，一是由于企業裁員或關閉導致的總體或局部就業崗位減少，很多外出打工的農民工因找不到合適的工作被迫返回家鄉；二是有些地區的有些企業存在拖欠工人工資的現象，如筆者調查的山東省某市，有些企業拖欠工人工資2個月到半年。

在上述兩難并存的局面下，一方面企業要確保正常的生產經營，這就可能對工人的工資福利甚至就業產生影響；另一方面工人有就業需求，其工資也要保持合理增長，這對企業的生產經營提出了一定的挑戰。在這種情況下，企業生產經營與工人就業、工資之間的關系如果處理不好，就很有可能導致勞資雙方發生矛盾甚至形成群體性事件，富士康公司員工跳樓事件和廣東南海本田汽車工人停工事件就是典型的例證。可見，在我國經濟逐漸步入新常態的背景下，我國的勞動關系更加復雜化，勞動爭議特別是集體勞動爭議有所增加。據統計，各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構受理的勞動人事爭議案件數從2011年的131.5萬件增加到2015年的172.1萬件①。在這種情況下，要盡量減少勞動爭議的發生，就需要在勞資之間建立起良好的協商機制，讓雙方能夠了解對方的情況和訴求，從而實現勞資之間一定程度的利益平衡。當前，工資集體協商制度就是勞資協商的一種重要制度形式。

二、我國工資集體協商的發展狀況與國家主導的基本特點

工資集體協商制度是在西方國家比較成熟而在中國還處于發展過程中的一種調整勞資關系的制度形式。所謂工資集體協商，就是工人組織與雇主或雇主組織就工資、福利、工作條件等問題進行協商并確定相關標準的過程[6]。與西方國家相比，中國的工資集體協商雖然起步較晚，但是發展非常迅速。特別是近年來隨著相關政策和法律法規的出臺，我國的工資集體協商呈現出快速發展的勢頭。據統計，截至2013年9月底，全國簽訂工資專項集體合同129.8萬份，覆蓋企業364.4萬個，覆蓋職工1.64億人[7]。以浙江省為例，截至2016年9月底，全省簽訂工資專項集體合同12.17萬份，覆蓋企業38.98萬家，覆蓋職工1623萬人，其中簽訂行業性工資專項集體合同443份，覆蓋企業3.41萬家，覆蓋職工126.6萬人，區域性工資專項集體合同8084份，覆蓋企業26萬家，職工596萬人[8]。隨著工資集體協商制度的推行，它的社會經濟效益也逐步顯現出來。在工資集體協商開展比較好的地區，形成了工資的正常增長機制，勞資矛盾大為緩和，勞資糾紛也大為減少，企業的效益和發展也從這種和諧的勞動關系中受益，從而在一定程度上促進了職工權益、企業效益和政府公益“三贏”局面的實現。

雖然工資集體協商制度取得了一定的成效，但也應該看到，中國的工資集體協商還處于發展過程中，在實踐中還存在著這樣那樣的問題。總體來看，工資集體協商中最主要的問題是形式化現象嚴重，協商過程中談判環節缺位，集體合同照搬法律或政府提供的范本，內容千篇一律，缺少針對性和可操作性，導致該制度仍然沒有成為一項實用和有效的制度[9～11]。這一問題的出現是多種因素造成的，因為工資集體協商制度涉及國家、工會、普通職工、企業主及其協會等多個主體。就工會方面而言，中國的工會組織特別是企業工會缺乏代表性和獨立性，依附于政府或者企業管理者，不能真正代表工人利益與資方進行協商[6,12～15]。就企業方而言，一些企業特別是非公企業經營者認為開展工資集體協商容易形成對立，因此有抵觸情緒，不想開展協商；一些企業片面追求利潤最大化，認為開展協商增加工人工資會擠占利潤，不愿開展協商。筆者的調查發現，甚至在行業工資集體協商開展較好的溫嶺市新河鎮，有的企業主也認為開展集體協商費時費力，并表達了不想繼續開展的意愿[16]。就普通職工而言，他們對工資集體協商制度的認知度還比較低。以筆者承擔的2016年杭州市某區總工會職工滿意度第三方測評項目為例，如表1、2所示，與工會的其他工作相比，職工對工資集體協商工作的認知度相對較低，只有3.2%的職工認為開展工資集體協商是工會最重要的工作。事實上，職工的認知與工資集體協商的開展是互為因果的關系，工資集體協商開展得不理想，所以職工的認知度低，反之亦然。

依上分析，工會、企業方、普通職工三個主體在工資集體協商中都存在一些問題，導致工資集體協商不能有效開展。而且，很多問題單靠其中某一方是無法真正得到解決的，比如工會的獨立性問題、企業方的協商意愿問題等。這就不但需要各主體間自發自覺地相互協調，同時也需要某種“外力”的推動來促使相關協商主體更好地履行職責，這一“外力”即是國家。國家在我國的工資集體協商中能發揮重要作用，這是由我國工資集體協商的特點決定的。西方的集體協商是勞資協約自治模式，集體協商的過程是勞資雙方談判和博弈的過程，政府很少干預；而黨和政府在中國的集體協商中發揮著重要作用，它們從促進勞資和諧進而穩定社會秩序的角度出發自上而下地推動工資集體協商，因此，自上而下的“國家主導”是中國工資集體協商實踐的基本特征②[9～11,17～21]。然而，工資集體協商的國家主導模式在實踐中容易產生問題，如果國家在集體協商中的角色定位不清，職能行使不當，會對工資集體協商制度的效果產生更大的消極影響。國家主導下地方黨政的越俎代庖導致工資集體協商的兩大主體—工會方和企業方無法很好地履行各自職能。在國家主導下，指標管理成了工資集體協商工作的核心，而地方政府和工會則使用“軟硬兼施”和“偷梁換柱”的策略來完成上級的指標考核，導致集體協商有協商但無博弈、有合同但合同法條化、重合同簽訂但輕合同履行[20]。因此，中國的工資集體協商要健康發展，需要國家在集體協商中有合適的角色定位，需要國家處理好與資方、勞方的關系，需要國家協調好資方與勞方之間的矛盾。

表1 職工對工會工作的認知度排序

表2 職工心中工會最重要的工作

三、工資集體協商中國家與資方的關系

資方是工資集體協商中代表企業主利益的協商主體，可以想象，如果沒有資方的配合或者至少是不反對，工資集體協商才能順利開展。然而，資本的天性是追逐利潤，凡是影響到利潤最大化的因素都會遇到資本本能的抵制和反對。而工資集體協商制度在很大程度上是為提升工人的權益建立起來的，也就是要分享資本的利潤，所以資方自然不會主動地建立和發展工資集體協商。而且，在當前的中國，相比于勞動力而言，資本是更為稀缺的資源，絕大多數地方政府都把招商引資作為其工作的重中之重。資本的稀缺性帶來資本的強勢性。更有甚者，在這個全球化的時代，資本在全球范圍內的流動性越來越強，越來越不受限制。資本正從民族國家所實施的約束和監督中脫離，潛入一個“無人地帶”，這里幾乎沒有規則限制、約束或妨礙資本的自由，甚至成為一種“外在空間”，齊格蒙特·鮑曼稱這一過程為“第二次巨變”，以區別于卡爾·波蘭尼所論述的資本脫嵌于社會的“第一次巨變”[31]。資本流動性的增強意味著其對勞動的依賴越來越弱，導致工人罷工變得越來越難，而資本卻可以“罷工”，近年來大量勞動密集型產業從中國向東南亞等工資更低國家的轉移就是明顯的例證。“資本罷工”不但導致就業崗位的缺失，也意味著政府稅收的減少[32]。一言以蔽之，全球化時代資本的流動性加劇了資本的稀缺性，從而進一步增強了資本的強勢性。

全球化使民族國家處于一種進退兩難的境地，因其一方面要保障工人工資的合理增長，另一方面又要吸引資本以保證稅收，而這兩者之間無疑存在著矛盾沖突。因此，在工資集體協商中，國家在處理與資方的關系時，首先要看國家有沒有動力和意愿去推動集體協商工作，其次才是采取什么措施促使資方配合集體協商的問題。從我國的具體情形來看，由于地方政府普遍把招商引資作為政府的首要工作任務，影響到招商引資工作的會受到地方政府直接或間接的抵制。因此我們看到，雖然各地政府也把工資集體協商作為一項重要工作，集體協商的數量也大量增長，但多數地方政府更多的是從應付上級政府指標考核的角度對待工資集體協商工作的，這是導致該項工作“有量無質”的重要原因。基于這種狀況，我們的國家首先要做的就是改變原來“GDP至上”的發展理念，向更加協調、共享的發展模式轉型。事實上，中央已經意識到原來發展型國家的問題并提出了適應時代需求的新發展理念，只是這些理念被各級政府接受并得到貫徹落實需要一定的時間，而這也需要對地方政府的考核內容和方式不斷地進行調整和優化。因此，在工資集體協商中，國家特別是各級地方黨政不能再因招商引資而縱容資本的無理要求，而要推動工資集體協商成為保障工人工資合理增長的有效制度。

國家特別是地方黨政有了推動工資集體協商的真實意愿，才能把資方引導到配合協商的軌道上來。當前，資方出于各種原因（影響企業利潤、怕麻煩、害怕因不能兌現而出事）對工資集體協商有抵觸態度。比如杭州市某區總工會主席在訪談中提到：我們工會方發出要約后，有時候企業根本不來協商，另一種情況就是讓工會弄個東西，然后看看沒問題就簽一下，而不是大家坐下來平等地就雙方共同關心的問題放在桌面上通過博弈的方式達成共識③。要轉變資方的此種態度就需要國家出面。第一，各級黨政和各級總工會④應通過宣傳渠道使資方特別是中小私營企業主認識到資方和勞方長遠利益的一致性。應該承認資方和勞方之間存在利益沖突，但是兩者之間顯然不是零和博弈的關系，他們的根本利益和長遠利益實際上是一致的，國家應通過宣傳使資方認識到，工資集體協商雖然看似拿走了企業的一部分利潤，但是可以通過留住工人并激發工人的工作積極性而帶來更多的利潤，這是一個雙贏的過程。在這方面，浙江省近年來推行的企業關愛職工、職工熱愛企業的“雙愛”活動⑤是一種可行的思路。第二，國家應制定相關法律法規，規制企業的用工行為，用法律手段推動工資集體協商的開展。目前我國已有的關于工資集體協商的法律法規存在立法層次低、剛性不強的問題，很難對資方行為形成有效約束。因此，應加強工資集體協商的立法，要提高立法層次，盡快制定《企業工資集體協商法》；要增強法律的剛性和強制力，對違反工資集體協商相關制度的企業，明確其法律責任和懲罰細則[34]。此外，還應通過不斷完善政府的勞動保障監察職能規范企業的用工行為，實行勞動保障監察機構省以下的垂直領導，減少同級政府對勞動保障監察機關的干預，并適度賦予勞動保障監察機構對違法違規企業采取強制措施的權力[35]。

四、工資集體協商中國家與勞方的關系

在工資集體協商中，工會代表工人與資方進行協商。如前所述，資方在勞資關系中處于強勢地位，而勞方則是勞資關系中的弱勢一方，因此只有團結起來成立工會才能實現勞資之間一定程度的均衡。正如英國學者韋伯夫婦所言：“工會者，乃工人一種繼續存在之團體，為維持或改善其勞動生活狀況而設者也。”[36]工資集體協商就是工會維護工人權益的一種重要方式，甚至在有些國家特別是工會多元化的國家，工會組成和存在的目的就是為了集體協商，不能代表勞工進行集體協商的工會不被看作工會，而是被看作是一種政治團體。因此，工會的一個重要任務就是成為企業或行業內與資方協商的代表。需要注意的是，從歷史上看，工會的成長和發展離不開國家的支持。自19世紀以來，為應對市場“脫嵌”于社會而進行的反向保護主義運動中，國家通過各種形式的立法發揮了重要作用[37]。英國工會在《1871年工會法》制定之前在法律上處于一種極不穩定的狀態之中，該法的實施消除了工會在民法上的非法地位，并且授予他們在法律訴訟方面的豁免權，從而為工會發展提供了法律保障[38]。在美國，1935年頒布的《國家勞動關系法案》為工會發展提供了穩定的法律支持，集體協商逐漸成為美國勞資關系調整的首要制度[39]。可見，國家對工會在工資集體協商中作用的發揮提供了重要支持。

就我國的情況而言，由于企業工會存在“制度性弱勢”，所以在工資集體協商中存在“不敢談”“不愿談”“不會談”等突出問題，這就需要國家—包括各級黨政和各級總工會，采取多種措施以提高企業工會的地位，促進企業工會的職能轉型，從而更好地代表工人與資方開展工資集體協商。第一，各級黨政和各級總工會應尊重和鼓勵企業工會的創新意識，不過多介入企業工會的具體協商過程之中。浙江溫嶺的羊毛衫行業工資集體協商之所以能取得較大成效，很大程度上就是因為它是自發生成的。在制度形成的整個過程中，雖然黨政部門也有介入，但更多的是作為一個參與者而不是主導者，主要扮演著推動者、規范者、監督者的角色，在很大程度上做到了“有為”而不“越位”，從而為該制度的發展完善提供了良好的外部條件[16]。因此，地方黨政和各級總工會在推動工資集體協商的過程中要適度“超脫”，把更多的制度創新自主權交給企業工會，更要拋棄為求數量而采取簡單的指標考核的方法。第二，國家應從法律、制度、政策等多方面支持工會在工資集體協商中的作用發揮。法律層面，如果說國家更多地需要用法律來約束資方的話，對工會則應提供更多的法律支持，通過法律手段保障工會以及工會干部開展工資集體協商的合法權益。制度層面，國家要支持企業工會實行工會主席直選、工會主席專職、工會會費的會員交納等制度形式，從而保障工會能夠真正代表工人與資方展開集體協商。當然，這些制度的建立和實施離不開國家相關法律法規的制定。政策方面，國家需要設立企業工會干部權益保障金，加大工會干部關于工資集體協商的培訓并為工資集體協商指導員提供政策支持，從而解除企業工會干部開展集體協商的后顧之憂并提高其協商能力。

在工資集體協商中，除工會外，國家與工人的關系也是國家與勞方關系的一個重要方面。在實踐中，雖然由工會代表工人與資方開展協商，但是工人對與工資集體協商有關的工會工作的參與情況無疑將在很大程度上影響集體協商的效果。如前所述，我國的普通工人對工資集體協商的認知度還比較低，對集體協商的參與也比較有限。面對這一問題，第一，國家要通過立法保障工人的集體行動權，要轉變“權力治理”的勞資關系調整模式，正面看待工人的集體行動。在我國當前“資強勞弱”的總體態勢下，工人的集體行動具有暴露勞資矛盾、啟動集體協商的積極作用，各級地方黨政和總工會對此應有充分的認識，對工人的集體行動采取積極斡旋的態度，推動勞資雙方通過協商解決糾紛，而不能僅僅從維穩的角度出發壓制工人的集體行動。通過工人的集體行動自下而上地推動協商正成為啟動工資集體協商的一種重要形式[40]。當然，工人的集體行動并不是毫無規范的群起而鬧事，集體行動同樣需要在法律框架內進行，而我國目前還缺少關于工人集體行動的法律法規。因此，國家應加強工人集體行動（或罷工權）的立法，這既是對工人權利的保護，也是對資方利益的支持，因為真正的工人集體行動并不是為了要激化矛盾，而是為了實現勞資之間的適當均衡。第二，國家應為工人參與工資集體協商提供支持，提高工人參與的效能感。根據阿爾蒙德等人的研究，公民的主觀效能感對公民的參與有正面影響，主觀效能感高的公民的參與度也比較高，同時對決策結果和政治系統的支持度也更高[41]。當前的工人群體參與工資集體協商的熱情之所以不高，很大程度上就是因為他們缺乏這種主觀效能感，認為即使參與了也起不到什么效果。因此，國家應采取各種措施提高工人的參與效能感，使其真正參與到協商過程中。在這方面，一個基本的方法是國家要保障工人直接選舉勞方協商代表，除工會干部之外，還要保障工人選舉來自企業基層的代表，這樣才能保證集體協商具有充分的代表性，從而最大限度地代表工人開展協商。

五、工資集體協商中國家對資方與勞方關系的協調

資方和勞方是工資集體協商的兩大主體，前者傾向于追求利潤的最大化，后者則希望自己的工資水平不斷提高，因此雙方在協商過程中存在矛盾實屬正常。在這種情況下，國家無疑能夠在協調勞資矛盾中發揮非常重要的作用。在處理勞資矛盾時，國家不能簡單地進行壓制，而是要做好勞資矛盾的預防機制，并在出現矛盾時進行合理的疏導，或者依法對矛盾做出裁判。

一方面，國家對工資集體協商中勞資矛盾的協調需要建立勞資矛盾的預防機制，盡可能從源頭上預防勞資矛盾的發生。從其他國家的經驗來看，政府、勞方、資方構成的勞動關系三方協調機制是預防勞資矛盾的主要形式，我國也從20世紀90年代開始建立三方協調機制。目前，我國縣級以上行政單位中的多數已建立起勞動關系三方協調機制。根據《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律的規定，勞動關系三方協調機制研究解決有關勞動關系的重大問題，包括參與勞動法律政策和重要勞動標準的制定和實施、促進勞資雙方開展集體協商、參與勞動爭議處理等方面[42]。就工資集體協商而言，三方協調機制雖然也參與處理勞動爭議，但更多的是通過法律法規、政策、制度來預防集體協商中可能出現的矛盾。在我國的勞動關系三方協調機制中，各級人力資源和社會保障部門代表政府，各級總工會代表勞方，而資方的代表多為企業聯合會、企業家協會或工商聯合會。在三方協調的實踐中，資方代表的多樣性帶來了一定的混亂，導致其代表性不足，即使通過了相關決議也難以對企業形成有效的約束，這在縣級以下的三方協調中表現得尤為突出[43]。而且，由于我國各級總工會的準政府機構特點，導致三方協調在很大程度上成了“兩方協調”。因此，國家應不斷推動完善三方協調機制，建立健全三方協調的相關機構并保持常態化運行，提高協調人員的代表性，通過三方協調機制不斷完善工資集體協商制度，從源頭上預防勞資矛盾的發生。

另一方面，對于工資集體協商過程中已經發生的勞動爭議或矛盾，國家需自身或推動相關方面通過相應的制度機制予以解決。為了更好地處理勞動爭議，我國于2007年出臺了《勞動爭議調解仲裁法》，該法提出的勞動爭議處理方式主要有協商、調解、仲裁、訴訟四種。按照當前法律的規定，協商和調解不是勞動爭議處理的必經程序，而仲裁是必經程序，當事人雙方可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向法院提起訴訟。對勞動爭議雙方而言，協商顯然是成本最低的爭議解決方式，但是協商不可能總是成功，這就需要其他處理方式。就調解而言，我國目前的勞動爭議調解機構包括企業調解委員會、基層人民調解組織和鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。從我國的實際情況看，企業的調解委員會由于各種原因不能很好地發揮作用；基層人民調解組織的專業性不強，更多的是靠個人的權威和魅力；而鄉鎮、街道調解組織的獨立性、權威性較高，公信力較強，因此，由這類組織進行的行政調解應成為勞動爭議調解的基本形式[44]，特別是像工資集體協商這樣發生集體勞動爭議的領域更應如此⑥。就仲裁而言，雖然我國的勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表三方組成，但政府無疑在其中起著主導作用。再者現行法律規定仲裁是訴訟的必經程序，所以我國的勞動爭議仲裁呈現出明顯的行政化、訴訟化的特點，因此有學者提出我國的勞動爭議仲裁應該去行政化、去訴訟化[45]。筆者認為，勞動爭議仲裁去訴訟化⑦很有必要，這樣才能體現仲裁相比于訴訟成本較低、規則靈活、程序簡單、處理及時的優點，更有利于勞動爭議的解決；但勞動爭議仲裁去行政化卻沒有必要，在“資強勞弱”的總體格局下，需要由政府主導做出客觀公正的仲裁。就訴訟而言，勞動爭議的訴訟必須從整體上遵守民事訴訟的規則體系，利用好訴訟程序嚴謹、復雜、一視同仁的優點，確保勞資雙方法律面前一律平等，不能因為所謂的“民意”“弱勢群體”等借口而損害司法公正，扭轉當前“司法政策化”的傾向[46]。

六、總結

在當前中國經濟逐漸步入新常態的背景下，企業招工難、工人就業難兩難并存，導致勞動關系領域的矛盾沖突有所加劇，這就需要發揮包括工資集體協商在內的勞資關系調節機制的作用。作為調整勞資關系的一項重要制度，工資集體協商在中國雖已普遍建立，但是其實施效果卻很不盡如人意。導致這一問題的原因無疑是多方面的，與工資集體協商的相關主體如工會、工人、企業都有關系，但是在筆者看來，更為關鍵的因素是國家在工資集體協商中沒有發揮好應有的作用。

事實上，資方、勞方等主體在工資集體協商中作用的發揮也離不開國家的引導、規范、支持和協調。首先，國家與資方的關系方面，國家在面對資本的強勢性時應有恰當的立場，這就需要國家特別是各級地方黨政從“GDP至上”的發展理念轉向更為協調、共享的發展理念；再者，國家應通過宣傳渠道促使資方認識到資方與勞方長遠利益的一致性，并通過制定相關法律法規，完善勞動保障監察制度，規范資方的用工行為，促進工資集體協商的開展。其次，國家與勞方的關系方面，由于企業工會存在“制度性弱勢”，國家應從法律、制度、政策等多方面支持企業工會在工資集體協商中的作用發揮，并尊重和鼓勵企業工會的創新意識，不過多介入企業工會的具體協商過程之中；再者，國家要通過立法保障工人的集體行動權，支持工人通過集體行動自下而上地推動集體協商，國家應為工會干部之外的工人參與工資集體協商提供支持，提高工人參與的效能感。最后，從國家對資方與勞方關系的協調看，國家應不斷推動完善三方協調機制，并借此出臺勞資關系領域法律法規、政策和建立相關制度，盡可能從源頭上預防工資集體協商中勞資矛盾的發生；對于集體協商中已經發生的勞動爭議或矛盾，國家需推動各方通過相應的制度機制予以解決，特別是需要不斷完善勞資矛盾的調解、仲裁和訟訴機制。

工資集體協商作為一種重要的勞資關系調整制度要有效發揮作用，需要在國家、市場、社會三者之間實現合理的平衡。就我國的情況而言，國家在工資集體協商中不宜再起主導作用，而應該是法律法規的制定者、勞動爭議的調解者和裁判者、公共產品和公共服務的提供者、公共利益的維護者。國家特別是各級地方黨政和各級總工會不應介入工資集體協商的具體過程，不應采取考核、獎懲等行政手段推動工資集體協商的開展。而在面對市場和資本的強勢地位時，國家應支持社會進行反向的保護行動，這更多地應通過立法來實現。也就是說，鑒于“資強勞弱”的總體態勢，國家應側重于通過制定法律來約束資方，同時通過制定法律來支持勞方，以期實現勞資之間的適當均衡，這樣才能促進工資集體協商制度的優化和勞資關系的有效治理，從而為中國經濟的轉型升級和步入新常態提供穩定的社會環境。

注釋

①數據來自人力資源和社會保障部官網的歷年人力資源和社會保障事業發展統計公報。

②不可否認，中國的工資集體協商在實踐中也有自下而上的“社會化模式”，這種模式又體現為多種形式。第一種形式是由企業工會發起的，特別在有強有力的企業工會的條件下，這種形式的集體協商能夠成為現實[22～23]；第二種形式是雇主、工會、工人共同發起，通過雇主和工人在勞動關系中的互動而“自然生成”集體協商制度[16,24～25]；第三種是集體行動的形式，在工人采取罷工等集體行動后，地方工會、企業工會組織工人與雇主進行集體協商[26～28]；第四種是“草根”非正式的集體協商，比如植根于鄉土習慣和草根組織的具有地方特色的集體協商[29]，比如東南沿海幫工隊“廠內趕工”的非制度化集體協商[30]。雖然有這些自下而上的協商形式，但“國家主導”仍然是中國工資集體協商的基本特征。

③2016年12月28日對杭州市某區總工會主席的訪談記錄。

④中國的各級總工會實際上是國家政治制度的基本組成部分[33]，因此本研究將其納入“國家”的范疇，并把各級總工會與以企業工會為代表的工人組織區別開來。

⑤2014年2月，浙江省構建和諧勞動關系工作領導小組印發了《浙江省“雙愛”活動推進計劃（2014～2017年）》，深入推進“雙愛”活動。

⑥需要提及的是，仲裁調解、訴訟調解也是勞動爭議“大調解”的重要形式。

⑦仲裁去訴訟化需要改革當前的仲裁強制前置制度，應區分個體勞動爭議和集體勞動爭議，前者應實行仲裁自愿，而類似工資集體協商等集體勞動爭議仍然實行強制仲裁。此外還應建立實質意義上的仲裁終局效力。

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編 輯 劉波

Optimization of Collective Bargaining System on Wage Under the Background of Economic New Normal:From the Perspective of the State

LI Li-dong
(Zhejiang Sci-Tech University Hangzhou 310018 China)

Under the background that the Chinese economy has been stepping into the new normal, the contradiction and conflict in the field of labor relations have become more and more serious.Therefore, it is necessary to play the role of the labor relations adjustment mechanism, including collective bargaining on wage.This paper argues that the implementation of collective bargaining in the practice is not satisfactory and the key reason is the role of the state is not in place.Consequently, the state needs to define its relations with labor and capital, and carry out effective coordination between two sides in collective bargaining on wage.The state should not play the leading role in the collective bargaining on wage, but should be the maker of the rules, the coordinator and referee of the contradiction between labor and capital, and the defender of public interest.In the face of the overall situation of quot;strong capital and weak laborquot;, the state should mainly through legislation support for the labor and regularize and restrict the captital, in order to achieve the proper balance between labor and capital, so as to promote the optimization of the collective bargaining system on wage and the effective governance of labor relations, and thus provide a stable social environment for Chinese economic transformation and upgrading and stepping into the new normal.

economic new normal; collective bargaining on wage; the state; the capital; the labor

F249.26

A

10.14071/j.1008-8105(2017)06-0035-08

2017-10-08

浙江省社科規劃“之江青年課題”研究成果（16ZJQN042YB），浙江理工大學521人才培育計劃資助.

李力東（1980-）男，博士，浙江理工大學法政學院副教授.