淺談指標量化在煤礦干部工作作風建設中的意義

余秋湄

摘 要：作風建設永遠在路上。如何針對干部隊伍存在的問題及時采取切實可行、行之有效的措施，是保證煤礦安全生產、經營管理、和諧穩定各項工作任務完成的根本，把日常工作量化考核是一個有益的工作探索。

關鍵詞：作風

煤炭行業是一個特殊高危行業，如何持續抓好煤礦各級干部工作作風，對于煤礦安全、任務完成、作風形象等有著重要作用。筆者通過調研所在煤礦企業干部作風的現狀、分析存在的問題及采取的量化考核、產生的作用進行了詳細論述。

1 干部隊伍現狀及存在的問題

1、干部隊伍現狀。煤炭行業經過多年的合并重組已經實行大集團化管理，雖說名稱上換了很多個說法，但企業機制、文化、管理依然深深烙著國企的影子，國企機制的特點依然根深蒂固地根植于廣大職工潛意識里，在各級干部隊伍里也有體現。機構冗腫、井上下人員比例失調、干部隊伍龐大、人事關系復雜、混日子混工資、工作效率低下、文化素質低......

2、工作作風方面存在的問題

一是基層各單位在作風自我督查方面還有差距。各單位工作作風的自我管理、自我督查還存在時松時緊的現象，查時緊，過后松，在單位層面看不利于形成持續、規范、有效的自覺管理行動，在職工層面看則不利于形成一個遵規守矩的好習慣。這體現了相關單位領導消極應付的工作作風。個別單位日常管理失之于松，而待被督查組查處問題扣分后又對相關職工進行嚴罰，把責任上移、矛盾上移。這體現了相關單位領導不擔當、不負責的不良作風。

二是各級干部在深入基層崗位方面還有欠缺。一些干部走群眾路線的意識不強，深入基層一線、深入隊、班組不夠，與職工交流不多，不能及時了解職工當前關心的熱點、難點問題，工作決策時采納意見少，存在閉門造車現象。另一個方面，個別部門相關人員制定系統考核文件時缺乏務實作風，不考慮工作實際，訂出的文件考核條款不接地氣，致使督查組在對制度落實情況進行“按圖索驥”時，面對許多只是浮在字面而無實際意義或從未實施的條款無法下手進行考核。

三是領導干部的作風建設還有待加強。有的領導干部還存在形式主義的問題，工作消極應付；有的領導干部有官僚主義的問題，存在越級管理的現象；有的領導干部在人事管理、走動巡查、督查考核等方面，對一些不符合崗位要求的人員不敢處理，對走動巡查中發現的一些大隱患不敢登記匯報，在考核中不依規辦事。這說明我礦領導干部在作風建設上還有許多方面有待加強。

2 干部工作作風建設采取的辦法

1、建章立制，作風建設實現精準化。按照“制度管人、流程管事”的工作理念，礦黨委高度重視，認真抓好作風制度的制定。經過長時間多次調研、會議討論、征求意見、批閱修改，于1月份出臺了、《各單位督查考核評比考核辦法》，明確了組織機構、考核內容、考核方式、結果運用，為全礦13個單位“量身定做”了考核評價表，實現了督查考核精準化。

2、剛性執行，作風建設逐步深入。制度的生命在于執行，執行離不開責任擔當。礦黨委高標準要求礦級領導。以“要求基層做到的自己首先做到，要求基層不做的首先自己不做”的態度，進一步嚴明了會風會紀、重申了請銷假制度、規范了帶班下井及走動巡查等工作，要求礦領導考核打分中客觀評價基層工作、認真履行考核職責，大力推進了礦班子作風建設，已到了良好的模范帶頭作用。作風督查不斷深入。礦領導、督查組、考核部門、被服務單位相互監督、相互打分，作風督查方式多樣、督查內容不斷深入、督查結果強化運用，作風督查更加規范、有效。按照分數高低每月評出最差單位及科干，按要求約談、反思表態發言，起到了震懾作用。

3、傳遞壓力，基層各單位自行開展督查。礦下發《各單位工作作風督查考核評比辦法》后，在督查組的督查、幫助下，各單位建立完善了請銷假、外出登記、科隊級考核等制度，建立了考核會制度。各單位能基本按制度執行，每月召開考核例會，并對考核結果進行公示。

3 工作作風建設取得的效果

從2016年底試行工作作風督查辦法，經過一年運行后，筆者所在部門開展了工作作風專題調研，對工作情況和工作成效進行了分析。通過調研發現，通過量化打分、評選最優最差的方式，取得了良好作風建設效果，主要體現在以下幾方面。

一是對作風建設工作由觀望到重視。在作風督查工作剛剛展開時，很多干部認為作風建設多半是停留在口頭上、文件上，走走形式、擺擺樣子罷了，不會長時間、高強度地抓下去。但作風督查組把次數、方式、范圍、評比、結果運用等固化，一以貫之，毫不松懈，使各單位黨政正職真正感受到了壓力，感受了到了礦黨委抓作風的決心和力度，既而對作風督查工作真正重視起來。

二是各單位對《辦法》和督查工作由疑問到認可。自《辦法》征求意見、出臺、試行以來，圍繞著對考核項目、細則條款、分值設置及分數比重等內容的討論聲音一直存在。經過半年運行和中間一次修訂，通過礦領導的逢會必講、不斷強調，礦作風督查組的堅定信念、真抓真管，以及相關業務部室的觀念輸導和發動宣傳，各單位領導和職工對督查工作逐漸認可，對督查工作的關注由扣分轉到問題的整改和制度的完善上，作風督查工作也逐漸走上了正軌。

在與75名代表深入細致的面對面交談中，絕大多數人員對《辦法》及作風督查工作比較認同，對督查內容、方式方法、考核細則等未提出大的異議；認為督查組考核規范，客觀公平，能較為真實反映出每個單位的整體作風情況。問卷調查也顯示，職工對《辦法》及作風督查工作的滿意度平均值為98%。

三是關注重點從結果變為過程。督查工作初期，基層單位的關注點更多是“扣了多少分”，而非“為何扣分，如何整改”。故而每次督查結束、每月打分結果出來，說情、講理、訴苦、問詰聲不絕于耳。作風督查組辦公室一方面頂住壓力，堅持督查頻率和強度，另一方面注重與各單位黨政領導進行溝通，向職工傳達礦黨委工作部署，宣傳作風建設工作的必要性和重要性，逐步扭轉這種不適應、不理解的情況，使大家將關注重點轉變到了面對問題和整改問題上。

四是內部管理由好人主義變為動真碰硬。作風建設一直是黨的隊伍建設工作中的一個“常規動作”。特別是去年以來，礦黨委更是把干部作風建設工作作為重中之重，嚴抓嚴管。但是長久以來多數單位領導老好人思想嚴重，怕得罪人，不敢擔當，這項工作更多是停留在名義上而不是實際中。《辦法》中把對個人經濟處罰變為對單位量化打分，事關“面子過程”，各單位對內部管理重視起來，加大了自我督查力度，上措施動真格。在二至六月間，選煤廠僅就勞動紀律一項就考核66人次，考核金額達4790元；工會系統考核232人次，考核金額達16045元。

五是落實考核工作由應付差事變為主動作為。年初，在落實礦作風建設工作要求時，各單位的形式主義現象比較嚴重，習慣性地認為定個制度、報個總結就能應付了事，個別干部在工作推進和擔當作為上也與礦黨委的要求有不小差距。在作風督查工作初期，督查組把工作重點放在對各單位考核制度的審核上，對不合格的九個單位的制度多次打回去重新制定或完善；隨后以考核資料、考核結果、考核公示等為督查內容，著重督查制度的落實，使各單位不能簡單應付了事，形成了主動健全工作制度、加強考核管理的良好工作機制。

經過長期的作風建設工作實踐，筆者感覺到，作風建設工作不能一個口號，也不能是短期的、一陣風式的突擊式行為，必須在不同的時期找準干部隊伍存在的問題，針對性地采取不同的措施，使得各級干部思想、工作、精神、行為等保持在比較緊張的管理狀態，才能讓各項工作運行保持在一個高水準的狀態。endprint