基于LEC的中小企業用工風險評價

黎超

【摘 要】當前，我國勞動用工的法制環境日趨規范，并在立法上傾向于對勞動者實行傾斜保護，而用人單位的用工模式也不斷發展，在此過程中，如果用人單位不增強防范用工風險的意識，采取有效措施防控可能存在用工風險，會導致其用工成本不斷提高。由于勞動用工管理制度不健全，用工流程不規范，以上因素對中小企業影響更大，基于此，利用LEC方法，評估用工風險要素和程度，并采取相應的管理對策，是一種較好的解決方案。

【Abstract】At present， the legal environment of labor in China has become increasingly standardized， and the legislation tends to tilt the protection of workers. While the employment mode is also developing， in this process， if the employer does not enhance the prevention of employment risk awareness， take effective measures to prevent and control the possible risk of employment， the cost of work will continue to improve. Because the labor management system is not perfect， the employment process is not standardized， the above factors have greater impact on small and medium-sized enterprises. Based on this， using LEC method to evaluate the risk factors and degree of employment， and take appropriate management measures is a better solution.

【關鍵詞】人力資源；用工風險；勞動關系

【Keywords】 human resources； employment risk； labor relations

【中圖分類號】F276.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0018-02

1 引言

近年來，勞動法規體系的不斷健全和勞動者勞動維權意識的不斷增強導致用人單位用工風險要素增加，用工環境日趨復雜，勞動爭議發生較多，勞動用工風險的控制成為員工關系管理的重要環節。檢索到裁判文書落款日期為審結標準作為統計口徑，數據顯示，2014年1月1日至2016年12月31日期間全國各級法院審結勞動爭議案件總數（下稱“案件總數”）為622044件。其中，2014年審結190054件，2015年審結167888件，2016年審結264102件。2015年案件數量較2014年減少11.67%，2016年案件數量較2015年增長57.3%，其中，廣東省勞動爭議案件數量為60217件，占案件總數的9.68%。從爭議類型來看，勞動合同爭議較多，平均占比為35.4%，其中，追索勞動報酬糾紛112587件，占51.13%；經濟補償糾紛12891件，占5.85%；確認勞動關系糾紛19895件，占9.03%；勞務派遣合同糾紛1001件，占0.45%；競業限制糾紛466件，占0.21%。

中共中央、國務院在《關于構建和諧勞動關系的意見》中指出，勞動關系是生產關系的重要組成部分，是最基本、最重要的社會關系之一。勞動關系是否和諧，事關廣大職工和用人單位的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。而對于中小用人單位而言，由于人本管理意識不強，較多存在違法用工、“灰色用工”現象，較為普遍，勞資矛盾容易激化，并給用人單位帶來一定的損失。因此，中小用人單位必須改變傳統的用工觀念，依法提高用工的規范性，對潛在的用工風險加以管理，構建和諧勞動關系，避免由于用工風險給企業帶來的經濟損失和負面影響。在這個過程中，采用合適的方法準確識別用工風險，并加以評估，是加強勞動用工管理的關鍵，本文以GZHZ為例，利用LEC評估方法評估其用工過程中存在的風險，希望能為相關領域的研究和應用提供參考。

2 GZHZ用工風險識別

GZHZ是一家提供電子商務整合品牌推廣合作的公司，主營業務為營銷，推廣建立特賣品臺，公司先后與蘇寧易購、京東、唯品會以及蘑菇街等大型電商平臺建立戰略合作關系，公司規模擴張較快，目前擁有員工總數216人其中非全日制用工人數為37，占用工總人數的12.2%，實習生用工人數49人，占總人數的16.3%，非編人員總共占比28.5%。GZHZ已經初步搭建用工管理體制，但是其用工還是存在很多不規范的環節，從而產生勞動爭議，具體如下。

首先，在招聘過程中，雙方掌握互相的信息不對稱的風險，在招聘選拔時，一般應聘者掌握自身信息要多于公司招聘方，公司需要較完備的人才測評手段才能識別出到底候選人是否具備公司所要要求掌握的能力和技能。然而公司人才招聘測評手段單一，目前主要方式是面試，重點考察候選人的學歷和工作經歷、對推廣營銷行業的認知以及對公司的認同感等是否滿足公司的要求，面試過程缺乏結構化量表，評價的主觀性較強，測評結果的效度偏低，不能準確評估應聘者的崗位勝任能力，造成人不適崗，導致在試用期屆滿后，公司以不能勝任工作為由解除勞動關系，首先需要培訓或調崗，然后再評估是否勝任工作還存在支付經濟補償金的風險。其次，由于公司在招聘過程中的錄用條件設置不明確，崗位描述不清楚，試用期解除缺乏明確標準；第三，由于缺乏專門機構和人員，加之相關管理環節銜接不暢，導致勞動合同管理不規范，漏簽的現象較為普遍，特別是試用期管理環境，公司為員工簽訂勞動合同以及購買“五險一金”一般在用工之日或試用期屆滿之后，賠付雙倍工資的風險較高。第四，GZHZ目前非正式工較多，人員歸屬感較低，流動較大，不利于公司的長遠發展。最后，GZHZ在制定和修改內部管理制度的時候缺乏員工的民主參與，且沒有公示，公司內部規章制度的制定過程不符合《勞動合同法》規定。同時，相關制度內容過于寬泛，標準不明確，比如對嚴重違反公司用人規章制度的行為沒有明確列出，導致后期執行較難。endprint

3 用工風險評估

企業用工風險是由多方面的風險因素綜合造成的。按照LEC評價法，評價企業用工風險發生的可能性方面的因素、風險發生的頻繁程度方面的因素、風險發生的后果方面的因素。最后，進行用工風險D值計算，得出風險分值。最后進行風險分析，采取針對性的防控措施。通過德爾菲法，結合GZHZ用工實際，可以建立案例企業LEC各項指標得分和標準如下表1所示。

4 防范對策

①提高招聘人員專業水平，由用人部門、人力資源部門和獨立部門三方組建招聘團隊，切實了解崗位需求，優化現有招聘管理流程，厘清各責權利關系，改進人員素質測評的方法和體系，加強崗位分析，確立崗位錄用條件，并細化評估標準，提高招聘評估的有效性，把好人力資源入口關。②加強勞動合同分類管理。GZHZ應配置專職人員或設置專門機構，逐步引入SAAS-HR系統，加強勞動用工過程管理。例如，在新員工入職后要跟進新員工的勞動合同簽訂情況以及社保登記情況，充分用工之日一個月內簽訂勞動合同的窗口期，把握續簽合同的時間節點，從而避免雙倍工資和無固定期限勞動合同風險，同時可以針對員工崗位類型設置不同的勞動合同期限，關鍵核心員工可以適當延長期限；針對實習生和非正式用工等“靈活用工”模式而言，可以參照勞動合同的內容編制用工協議，明確約定雙方的權利和義務，避免多重工作關系給公司管理帶來影響。③防控公司制度風險。在公司制度制定過程中，制度內容合理、不能顯失公平，并符合法律規定的最低標準和原則性要求，涉及員工重大利益的，比如薪酬福利制度，績效考核等，應該充分聽取全體員工或員工代表意見，體現員工關切，找到勞資雙方之間的最大公約數，并進行公示，需要進行公示和培訓，做好相應的會議紀要，作為生效的要件和憑證。④防控離職過程風險。GZHZ要構筑相對完備的人力資源管理體系，各部分工作有機結合，互為支持，在法律框架范圍下，結合公司實際，明確構成解除勞動合同的工作行為、績效標準和操作程序，并履行相應的后合同義務，在合規的基礎上，滿足“有據、有理、有力”的基于原則，并注重過程的人性化操作。

【參考文獻】

【1】祿覲瑄.企業勞務用工法律風險與管理[D].蘭州：蘭州大學，2012.

【2】羅旭明.企業勞務派遣用工風險的防范[J/OL].企業改革與管理，2016（04）：67.endprint