基于績效評估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵研究

周華

【摘 要】隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量逐漸增多，規(guī)模也在不斷擴大，這使得企業(yè)員工數(shù)量也隨之增長。眾所周知，企業(yè)員工是企業(yè)健康發(fā)展的動力，中層管理人員在企業(yè)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，激發(fā)中層管理人員的工作熱情，提高中層管理人員的工作能力，能夠促進(jìn)我國企業(yè)的快速發(fā)展。

【Abstract】With the rapid development of China's social economy， the number of enterprises gradually increased， the scale is also expanding， which makes the number of employees also increased. As everyone knows， enterprise staff is the driving force for the healthy development of enterprises， middle managers play a vital role in the enterprise. So stimulating the enthusiasm of middle management staff， improving the ability of middle-level managers could promote the rapid development of enterprises in china.

【關(guān)鍵詞】績效評估；中層管理人員；薪酬激勵

【Keywords】performance evaluation； middle management； salary incentive

【中圖分類號】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）11-0026-02

1 引言

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的步伐已然逐漸加快。企業(yè)人力資源工作決定著企業(yè)的運營效率，而企業(yè)中層管理人員是人力資源重要組成之一，直接影響著人力資源管理工作的效率。然而目前我國大多數(shù)企業(yè)中存在著中層管理人員缺乏的現(xiàn)象，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的未來發(fā)展，造成這一現(xiàn)象的主要原因就是企業(yè)中層管理人員的薪資待遇無法滿足其需求，這直接導(dǎo)致了企業(yè)中層管理人員的流失。因此，企業(yè)應(yīng)對中層管理人員實行以績效評估為基礎(chǔ)的薪酬激勵制度，從而吸引中層管理人員，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，只有這樣才能留住企業(yè)中層管理人員。

2 企業(yè)中層管理人員的薪酬需求特點

2.1 獎金與績效掛鉤

企業(yè)在制定獎金制度的過程中，其獎金福利應(yīng)與績效掛鉤，以此提高中層管理人員的績效，從而有效提高企業(yè)整體績效，與此同時也要制定科學(xué)的獎金獎勵制度，對企業(yè)中層管理人員進(jìn)行良好的激勵，使得中層管理人員在平時工作中投入更多的精力，這樣既能夠使其待遇得到提高，也能夠促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[1]。因此，獎金與績效掛鉤在企業(yè)薪酬激勵制度中是不可或缺的條件。

2.2 明確要求福利待遇

企業(yè)中層管理人員對于福利待遇都會有明確的要求，通常情況下中層管理人員相較于企業(yè)普通員工具有較高的自主管理意識，其文化水平以及思想意識普遍較高，對于自身價值的實現(xiàn)更為注重[2]。在自身所享有的福利待遇以外，對企業(yè)的工作環(huán)境、自身上升空間、未來發(fā)展都有較高的要求。企業(yè)應(yīng)根據(jù)中層管理人員的這些需求制定出科學(xué)合理的方案，以此滿足企業(yè)中層管理人員的特殊需求。

2.3 基本工資高于普通員工

企業(yè)中層管理人員相較于普通員工來說，無論是企業(yè)地位還是身份都明顯高于普通員工，這也決定了其基本工資高于普通員工[3]。在企業(yè)中，中層管理人員的工作能力也高于普通員工，對解決問題的能力也有較高信心，這也使得中層管理人員對于自身價值的實現(xiàn)更加容易，從而使其對企業(yè)權(quán)力有著更高的追求，但優(yōu)秀的中層管理人員對于高薪的追求會有理性的判斷與控制。

3 企業(yè)中層管理人員的薪酬激勵現(xiàn)狀

3.1 企業(yè)薪酬激勵力度較低

目前我國各企業(yè)對于中層管理人員的薪酬激勵程度還不夠，激勵形式也很單一，通常情況下以提高工資與發(fā)放獎金為主，實行企業(yè)的股票期權(quán)或者年薪制的企業(yè)少之又少。同時部分企業(yè)的薪酬待遇還無法滿足其中層管理人員的需求，中層管理人員對于自身的薪酬待遇往往會存在著不滿的情緒，這種現(xiàn)象嚴(yán)重影響著中層管理人員的工作熱情，從而使其工作效率無法達(dá)到企業(yè)發(fā)展的需求，這也加深了中層管理人員與企業(yè)之間的矛盾，容易造成企業(yè)中層管理人員的流失。

3.2 缺乏長期薪酬激勵

我國大多數(shù)企業(yè)獎勵形式都是以提高工資與獎金為主，在較少的實行年薪制的企業(yè)當(dāng)中，仍然是以業(yè)績考核為標(biāo)準(zhǔn)的獎勵制度，這種獎勵制度只能發(fā)揮出短期激勵的效果，部分中層管理人員為了個人利益的追求，只注重短期業(yè)績的提高，而忽略了企業(yè)長期發(fā)展，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)嚴(yán)重影響了企業(yè)投資人的根本利益。另外，由于受到政策與企業(yè)規(guī)定的影響，許多中層管理人員所持有的企業(yè)股票期權(quán)較少，其意向更加偏向福利，沒能夠發(fā)揮出長期激勵作用，股票期權(quán)作為有效的長期激勵手段，目前只有在少數(shù)企業(yè)中實行，這導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)缺少長期激勵。

3.3 收入分配不規(guī)范

目前我國大多數(shù)企業(yè)對于員工收入分配方面存在著許多問題，部分企業(yè)對于中層管理人員的獎勵待遇并沒有嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，通常情況下是按照中層管理人員一段時期的工作業(yè)績來規(guī)定其獎金收入的。這種情況導(dǎo)致了中層管理人員往往只注重工作業(yè)績，對于公司的利益與長遠(yuǎn)發(fā)展有所忽視。另外，有些企業(yè)的中層管理人員的工資較低，因而會出現(xiàn)利用職權(quán)收取不當(dāng)收入的情況，使得整體收入分配難以實現(xiàn)合理化。

4 企業(yè)中層管理人員薪酬激勵的幾點建議endprint

4.1 建立績效與獎罰制度，提高薪酬激勵程度

中層管理人員對于企業(yè)的未來發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，企業(yè)要想留住中層管理人員，就必須建立科學(xué)合理的績效與獎罰制度，保證中層管理人員的能力資質(zhì)與職位相匹配，并使其得到合理的薪資待遇，使企業(yè)的不良工作作風(fēng)降低直至消失。合理的績效評估制度能夠提高中層管理人員的工作效率和工作能力，只有激勵其工作熱情，才能為企業(yè)帶來更大的貢獻(xiàn)，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。另外，企業(yè)對于獎罰制度還應(yīng)做進(jìn)一步的完善，對于對企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的中層管理人員要有相對應(yīng)的獎勵，而對于有著不良工作作風(fēng)的中層管理人員應(yīng)予以做出相應(yīng)的懲罰，以此改善企業(yè)工作氛圍與環(huán)境。

4.2 嚴(yán)格執(zhí)行績效評估標(biāo)準(zhǔn)，實行長期激勵制度

在企業(yè)制定績效評估標(biāo)準(zhǔn)之后，企業(yè)執(zhí)行人員應(yīng)嚴(yán)格按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)，實行長期激勵制度，企業(yè)中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展過程中起著至關(guān)重要的作用，為中層管理人員提供長期激勵保障，能夠有效降低企業(yè)中層管理人員的流失程度。因此，對于企業(yè)的薪酬激勵制度的完善是當(dāng)前企業(yè)管理工作的首要任務(wù)，只有嚴(yán)格執(zhí)行績效評估標(biāo)準(zhǔn)，并長期堅持執(zhí)行，才能夠滿足其中層管理人員的需求。另外，對待所有的中層管理人員應(yīng)做到一視同仁，在以績效評估為基礎(chǔ)，確定中層管理人員的獎勵與晉升工作。在實際過程中，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)內(nèi)部與外部的變化，做出績效評估標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，以此實現(xiàn)企業(yè)激勵制度的長期執(zhí)行。

4.3 績效評估與薪酬掛鉤，規(guī)范其收入分配

在企業(yè)中，績效評估與薪酬之間存在著緊密的聯(lián)系，只有實現(xiàn)科學(xué)合理的收入分配，才能對其中層管理人員績效產(chǎn)生促進(jìn)作用。收入分配的規(guī)范化是企業(yè)提升中層管理人員工作熱情與工作態(tài)度的重要方法，只有公平的薪酬管理才能使中層管理人員對企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，從而實現(xiàn)其自身價值。因此，以績效評估為基礎(chǔ)，實現(xiàn)科學(xué)合理的薪酬管理，使其收入分配更加規(guī)范，才能達(dá)到理想的激勵效果。

5 結(jié)論

中層管理人員在我國企業(yè)當(dāng)中有著至關(guān)重要的作用，其直接影響著企業(yè)的健康快速發(fā)展，對于中層管理人員來說，企業(yè)只有建立以績效評估為基礎(chǔ)的薪酬獎勵制度，才能激發(fā)中層管理人員的工作熱情，提高工作效率，從而為企業(yè)做出更多貢獻(xiàn)。因此，論文針對目前企業(yè)中層管理人員的薪酬激勵現(xiàn)狀，提出了建立以績效與獎罰制度、嚴(yán)格執(zhí)行績效評估標(biāo)準(zhǔn)、以績效評估為基礎(chǔ)的薪酬激勵三點建議，以此激勵企業(yè)中層管理人員的工作熱情，從而促進(jìn)企業(yè)健康快速發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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【3】孟強.薪酬激勵在現(xiàn)代物業(yè)管理中的應(yīng)用分析[J].人力資源管理，2017，17（08）：159.endprint