試析企業(yè)招聘流程的優(yōu)化

文/劉凱，湖北工業(yè)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

1 企業(yè)招聘簡介

（1）招聘的含義。招聘既可以分為廣義的招聘也可以分為狹義的招聘。狹義的招聘指的是在一組招聘求職者中挑選出適合被雇傭的招聘者。廣義的招聘指的是通過各種途徑，包括網(wǎng)上招聘，散發(fā)招聘信息，再到面試和錄用等一系列的過程，其中最主要的是招募，篩選，聘用和試用評(píng)價(jià)等。

（2）招聘程序步驟。招聘流程一般包括對(duì)招聘信息的傳播，收集申請(qǐng)者簡歷，對(duì)申請(qǐng)者簡歷進(jìn)行篩選，通知招聘者，初試，有時(shí)候需要復(fù)試等。詳細(xì)介紹如下：首先，招聘信息發(fā)布。選擇適合本企業(yè)的招聘方式進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，這也是企業(yè)招聘人才的第一環(huán)節(jié)，也是整個(gè)流程中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。如果這個(gè)環(huán)節(jié)做得好的話，將會(huì)對(duì)招聘縮短大量的實(shí)踐包括成本、人力、物力，如果招聘信息發(fā)布選擇不當(dāng)?shù)脑捇蛘卟贿m合的招聘渠道，這將會(huì)為企業(yè)后續(xù)招聘工作帶來極大的工作量。因此，在招聘渠道中要充分考慮到企業(yè)內(nèi)部和外部的諸多因素，包括該職位在市場中的競爭力，企業(yè)所處階段和工作環(huán)境，社會(huì)薪資情況，當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力狀況等各種因素。但是大部分的企業(yè)為了能夠縮短時(shí)間和招聘費(fèi)用，都會(huì)在一些招聘網(wǎng)站上進(jìn)行發(fā)布招聘信息，或在校園招聘中為企業(yè)儲(chǔ)備人力，或選擇獵頭公司來為自己招聘高管人員。為了能夠節(jié)省時(shí)間成本，還有某些企業(yè)會(huì)在本公司發(fā)布招聘信息，通過本公司的職員推薦的方式來進(jìn)行招聘。其次，收集申請(qǐng)者簡歷，這個(gè)環(huán)節(jié)主要對(duì)通過各種渠道收集到的申請(qǐng)者的簡歷進(jìn)行整理。簡歷的篩選，這個(gè)階段對(duì)以上渠道收集來的招聘信息進(jìn)行嚴(yán)格的篩選分類，對(duì)不符合本公司要求的簡歷進(jìn)行淘汰，通過篩選的簡歷進(jìn)行分析整理，通常人事會(huì)劃分為非常適合，比較符合，一般符合等三個(gè)類別，通過對(duì)申請(qǐng)者的簡歷分析，了解申請(qǐng)者的長處，短處和疑惑等。初試面試，面試者和求職者在面試與被面試期間可以隨意的談話，面試設(shè)計(jì)，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，制定評(píng)定方式。企業(yè)通過面試進(jìn)行招聘，初試一般是由人事來進(jìn)行面試，整個(gè)過程主要了解面試者的性別，年齡，工作經(jīng)驗(yàn)以及學(xué)歷等基本情況。最后，復(fù)試。這個(gè)環(huán)節(jié)主要是安排面試者進(jìn)行第二次或第三次面試。這個(gè)階段有專業(yè)的面試者進(jìn)行面試，而且這個(gè)階段一般決定了面試者是否能夠被錄用和薪資情況，最后確定錄用人選。

2 企業(yè)招聘流程中的問題

（1）企業(yè)對(duì)于招聘人才的誤區(qū)。基本上好多企業(yè)對(duì)于人才的概念不是很清晰明了，對(duì)于人才的招聘沒有更好的認(rèn)識(shí)和定位，一提到人才，很多人將會(huì)想到博士或者碩士，亦或是海歸等人才的字眼，覺得高學(xué)歷就是人們所謂的人才，從直觀上覺得學(xué)歷越高工作經(jīng)驗(yàn)就越豐富，能力就越強(qiáng)，這種意識(shí)就很容易對(duì)招聘者進(jìn)行誤判，導(dǎo)致職位與應(yīng)聘者能力不符，給公司帶來損失。另外，在招聘人才的時(shí)候要求非常高，應(yīng)聘者的能力也非常強(qiáng)，導(dǎo)致在入職后自己能力太強(qiáng)與企業(yè)工作拉開很大的距離而感覺自身長處發(fā)揮不全，最終離開公司。此外招聘過程中面試人員一般有部門經(jīng)理進(jìn)行決定，導(dǎo)致公司各個(gè)部門的人員受部門經(jīng)理的喜好、修為的影響整體素質(zhì)會(huì)參差不齊，對(duì)今后的入職培訓(xùn)帶來非常不良的影響，所以一個(gè)企業(yè)如果沒有企業(yè)招聘的充分策劃，員工的薪資水平將會(huì)有所差距，也會(huì)對(duì)今后的管理帶來不必要的麻煩，所以會(huì)增加員工的離職率。

（2）對(duì)簡歷審核不夠嚴(yán)格。這當(dāng)今的社會(huì)，求職者眾多，也因此增加了簡歷的水分根據(jù)專業(yè)的調(diào)查，某一公司的簡歷水分比例不低于百分之八十，其中主要對(duì)學(xué)歷進(jìn)行造假，工作經(jīng)驗(yàn)和一些證書，或者培訓(xùn)經(jīng)歷，曾經(jīng)在招聘網(wǎng)站前程無憂上看到過這樣一則調(diào)查——該不該用簡歷進(jìn)行造假來取得面試機(jī)會(huì)，統(tǒng)計(jì)顯示，有百分之七十的人感覺對(duì)簡歷造假并沒有什么，這就說明大部分的人還是選擇簡歷造假來爭取面試機(jī)會(huì)，這種招聘現(xiàn)象已經(jīng)成為一種潮流。這種招聘環(huán)境中，就需要企業(yè)人力資源部門對(duì)求職者的簡歷進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，練就一雙‘火眼金睛’來識(shí)別簡歷的造假程度。但是往往企業(yè)會(huì)忽視這點(diǎn)，如果面試官的經(jīng)驗(yàn)有限，將會(huì)招不到適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，將會(huì)對(duì)企業(yè)帶來一定的損失和其它負(fù)面影響。

（3）招聘渠道少之又少。大多數(shù)的企業(yè)會(huì)選擇社會(huì)招聘的渠道來進(jìn)行人才的招聘，雖然，最近幾年有了高校合作的方式，但是公司很不愿意招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，因此限制了人員的數(shù)量，另一方面，社會(huì)招聘僅僅是擺攤一樣的進(jìn)行招聘，企業(yè)并未借助于招聘平臺(tái)，所以在招聘的數(shù)量上并不是很多，對(duì)于管理性的人才進(jìn)行招聘時(shí)，基本上不在公司內(nèi)部進(jìn)行選擇，而是對(duì)外進(jìn)行招聘的方式為主，這就會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部能夠勝任這一職位的人員來說將會(huì)遭到創(chuàng)傷，打消人員積極性。在正規(guī)的招聘中，過程包括很多個(gè)階段，例如，面談和領(lǐng)導(dǎo)談心等。這種方式會(huì)對(duì)員工有一定的了解和部分認(rèn)識(shí)，從而挖掘到優(yōu)秀的人員，也是企業(yè)對(duì)于人才招聘一種比較負(fù)責(zé)任的行為。但是眾多企業(yè)中還是只有面試這一階段，但這個(gè)階段存在著許多不確定因素。有時(shí)招聘完全由面試人來決定，熱門可以根據(jù)自己的喜好來選擇，這種情況一般出現(xiàn)在面試人的外表和氣場等，對(duì)于另外的受聘者存在著不公平的影響，這將會(huì)對(duì)公司今后的發(fā)展帶來許多不利的影響。

3 企業(yè)招聘流程的改進(jìn)和優(yōu)化

企業(yè)應(yīng)該建立一套完整的招聘體系，確定招聘的原則。

（1）建立完善的招聘管理制度。企業(yè)要適當(dāng)建立起一個(gè)綜合企業(yè)上下的招聘管理制度，明確招聘的方式和面試流程，以及錄用審批，避免招聘只有面試官?zèng)Q定，同時(shí)避免招聘的隨機(jī)性。從而使企業(yè)能夠篩選出更加優(yōu)秀的應(yīng)聘者，保證招聘的公平、公正、公開。另外企業(yè)在招聘初期要對(duì)崗位做好明確的分析定位，劃定對(duì)員工今后的具體要求，明確企業(yè)中各個(gè)部門用人要求后才能達(dá)到招聘的效果。

（2）重視能力而非學(xué)歷。企業(yè)摒棄“高學(xué)歷就是人才”這一認(rèn)知觀念，樹立正確的人才觀。要充分認(rèn)識(shí)到‘高分低能’這種現(xiàn)象在社會(huì)中是普遍存在的，并且某些崗位并不需要高學(xué)歷的人才，這樣只會(huì)給企業(yè)帶來不必要的成本增加。只需要達(dá)到崗位的任職要求便可，招聘適合崗位能力的新員工，而不是一味招聘高學(xué)歷的人。企業(yè)在招聘中應(yīng)該考慮到員工的技能水平，工作年限和經(jīng)驗(yàn)，員工整體素質(zhì)以及創(chuàng)新能力，做到大賢大用，小賢小用。高技術(shù)的引進(jìn)能為企業(yè)帶來不少發(fā)展的動(dòng)力，同時(shí)企業(yè)在達(dá)到一定發(fā)展程度后，會(huì)缺少復(fù)合型的管理人才，需要制定企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃，運(yùn)營營銷策略等，只有將企業(yè)的人力、物力、財(cái)力相結(jié)合起來才能使企業(yè)在發(fā)展中有適合的人才，保證企業(yè)資源，源源不斷的供應(yīng)和合理的利用，從而達(dá)到較高的經(jīng)濟(jì)效益。

（3）多渠道招聘。企業(yè)在招聘前期應(yīng)該充分考慮到招聘的成本和效率問題，如果未做到將會(huì)帶來人力、財(cái)力、物力的浪費(fèi)。在這個(gè)信息發(fā)達(dá)的社會(huì)，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更加高效的招聘空間，各部門聯(lián)系人力資源可以按照自己實(shí)際需求情況選擇市場招聘，互聯(lián)網(wǎng)招聘，獵頭公司招聘等眾多方式的招聘渠道，招聘到自己所需要的人才。在該過程中，某些公司會(huì)采用媒體傳播方式大大加強(qiáng)宣傳力度，但是另一方面，如果大眾受廣告的影響嚴(yán)重，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生反感，從而帶來更大的財(cái)力浪費(fèi)，也為招聘帶來更多的困難，所以在宣傳上要有科學(xué)性的宣傳。科學(xué)的進(jìn)步也推動(dòng)了管理的科學(xué)性，通過一定的科學(xué)手段進(jìn)行評(píng)估，了解人員素質(zhì)，能力，性格，對(duì)崗位的適應(yīng)程度等提供更多地依據(jù)。

（4）在招聘中深入企業(yè)文化。用人單位要重視法律觀念，做到遵守法律，滲透到企業(yè)文化當(dāng)中，做到以人為本的文化理念。企業(yè)的文化將會(huì)直接影響到公司的招聘工作，消除就業(yè)歧視，改變功利主義企業(yè)文化，添加更多的人為因素和道德觀念在企業(yè)文化建設(shè)中。

（5）做好招聘后期的評(píng)估。在招聘結(jié)束后做好科學(xué)的評(píng)測(cè)與記錄，這樣會(huì)對(duì)以后的招聘起到參考作用；另外可以加以分析進(jìn)行改善招聘流程，為以后的招聘節(jié)省更多的成本。招聘后期評(píng)估可以檢驗(yàn)出招聘的有效性，對(duì)錄用人才的數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出招聘環(huán)節(jié)的不足或者漏洞，從而對(duì)招聘工作進(jìn)行改進(jìn)。有利于招聘的質(zhì)量。對(duì)于招聘工程中使用的方法有效性進(jìn)行檢驗(yàn)，提高招聘工作的質(zhì)量。總之，招聘后期評(píng)估是對(duì)招聘工作全過程的評(píng)估，及時(shí)幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，分析問題，尋找解決對(duì)策，對(duì)招聘流程，招聘計(jì)劃等進(jìn)行優(yōu)化，為下次提供經(jīng)驗(yàn)，起到可觀的招聘效果。

4、結(jié)語

企業(yè)招聘中遇到各種各樣的問題需要企業(yè)招聘人員從企業(yè)利益出發(fā)，依據(jù)個(gè)人素養(yǎng)通過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、校園多種渠道招聘適合企業(yè)的人才；對(duì)于企業(yè)怎樣有效地招聘人才是每個(gè)企業(yè)管理層最需要關(guān)心的問題，也是這個(gè)企業(yè)亟待需要解決的問題。對(duì)于企業(yè)的招聘方法和途徑，將會(huì)最終影響到招進(jìn)來的員工的整體素質(zhì)和企業(yè)今后的經(jīng)濟(jì)效益。

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