數(shù)據(jù)挖掘在企業(yè)人才評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

文/茶利強(qiáng) 余添李,云南電網(wǎng)有限責(zé)任公司（黨校）教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)中心

科學(xué)預(yù)測(cè)是數(shù)據(jù)化時(shí)代最明顯的一個(gè)優(yōu)勢(shì),數(shù)據(jù)技術(shù)能忠實(shí)地記錄人類生產(chǎn)、生活中各種信息，在分析過程中只需對(duì)這些信息的規(guī)則和方式進(jìn)行推導(dǎo)，就能對(duì)人類被虛擬化的行為進(jìn)行科學(xué)預(yù)測(cè)。因此，針對(duì)企業(yè)管理人員及技術(shù)人員招聘選撥過程、技術(shù)專家選撥過程中的筆試、面試、同行評(píng)議等大量數(shù)據(jù)可進(jìn)行深入挖掘，并結(jié)合訪談和組織診斷等方法，來探討企業(yè)現(xiàn)存筆試、面試的有效性，并進(jìn)一步利用數(shù)據(jù)分析結(jié)果來為企業(yè)的人才選撥聘用、人才體系建設(shè)及人事政策、制度、措施的制定提供數(shù)據(jù)支撐。

1 國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀分析

數(shù)據(jù)與信息是一項(xiàng)關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略資源，眾多現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理者充分認(rèn)識(shí)到數(shù)據(jù)在企業(yè)各種經(jīng)營(yíng)管理決策、特別是企業(yè)戰(zhàn)略決策中的重要作用。目前，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在人力資源管理中的利用體現(xiàn)人崗匹配分析、人才需求分析、招聘選拔、人才甄選等人才評(píng)價(jià)方面。

1.1 人崗匹配

員工與崗位的匹配問題是人力資源管理中的基本問題。由于人崗匹配問題受到多種因素影響，呈現(xiàn)出非線性的特征,不同企業(yè)的人崗匹配問題具有特殊性，利用一般的數(shù)學(xué)方法無法完全滿足這些要求。傳統(tǒng)的決策方法不能深入挖掘企業(yè)信息化數(shù)據(jù)中蘊(yùn)含的規(guī)律和有用的知識(shí)。

1.2 人才需求

利用數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人才需求進(jìn)行分析，以更好地滿足企業(yè)發(fā)展需要成為趨勢(shì)。為了深入分析與預(yù)測(cè)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域人才的需求現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展趨勢(shì)，關(guān)聯(lián)規(guī)則挖掘算法應(yīng)用到大數(shù)據(jù)領(lǐng)域人才招聘信息的挖掘中去，從地域特征、學(xué)歷特征、技能特征、企業(yè)規(guī)模和性質(zhì)、薪資水平等多個(gè)角度對(duì)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域人才需求進(jìn)行分析。研究表明，通過基于Apriori 的關(guān)聯(lián)規(guī)則算法對(duì)相關(guān)招聘信息的挖掘，能夠有效實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)領(lǐng)域人才的需求分析與預(yù)測(cè)。

1.3 人才甄選

人才選拔直接影響到企業(yè)人力資本的質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如何選拔優(yōu)秀的合適本企業(yè)的人才已經(jīng)成為各個(gè)企業(yè)面臨的重要問題。數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)很好的彌補(bǔ)了傳統(tǒng)人才選拔的種種弊端。現(xiàn)代計(jì)算機(jī)和各種統(tǒng)計(jì)技術(shù)的出現(xiàn)，使得運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)構(gòu)建企業(yè)人才甄選系統(tǒng)、實(shí)現(xiàn)自動(dòng)的、智能人才選拔具有一定的應(yīng)用前景和可行性。

研究表明，數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)較以前的加權(quán)法更能夠精確地對(duì)人才的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)人才的不同特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)價(jià)，彌補(bǔ)了目前人才評(píng)價(jià)匯總定性分析不足的特點(diǎn)，將定性與定量相結(jié)合。在數(shù)據(jù)思維的指導(dǎo)下，企業(yè)用人部門可以建立龐大的員工數(shù)據(jù)信息，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，準(zhǔn)確計(jì)算出優(yōu)秀員工和風(fēng)險(xiǎn)員工的不同表現(xiàn)。依托數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，人力資源管理系統(tǒng)可以繼續(xù)豐富人才評(píng)價(jià)和能力分析工具，充分對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，使企業(yè)人才評(píng)價(jià)更具專業(yè)、有效。

2 研究設(shè)想及擬解決的關(guān)鍵問題

基于某電網(wǎng)企業(yè)所積累的大量心理測(cè)驗(yàn)、筆試、面試等人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，擬進(jìn)行以下四個(gè)方面的研究：

2.1 人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)分析研究

通過描述性統(tǒng)計(jì)和結(jié)構(gòu)方程模型等統(tǒng)計(jì)方法對(duì)人才評(píng)價(jià)所收集到的數(shù)據(jù)分析筆試和面試的有效性，并進(jìn)一步通過對(duì)基本信息、各職能模塊的內(nèi)外部信息分析、人力資本計(jì)量等深入挖掘筆試和面試等人才評(píng)價(jià)存在的深層次問題，得出相應(yīng)的診斷報(bào)告。

2.2 人崗匹配分析研究

通過人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)分析結(jié)果并結(jié)合訪談?wù){(diào)研等方法，對(duì)企業(yè)的人崗匹配情況進(jìn)行分析研究。首先，用數(shù)據(jù)挖掘的聚類算法來劃分不同員工群的人崗匹配關(guān)系，避免傳統(tǒng)方法帶來的主觀隨意性。其次，將多因素的數(shù)據(jù)進(jìn)行融合、挖掘，提取人崗匹配的狀態(tài)特征，同時(shí)結(jié)合歷史數(shù)據(jù)和未來預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)對(duì)關(guān)系的演化過程進(jìn)行仿真預(yù)測(cè)，有效促進(jìn)企業(yè)人崗匹配。

2.3 人才需求及人才甄選研究

通過人才評(píng)價(jià)大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果及組織診斷等方法，對(duì)企業(yè)人才需求情況進(jìn)行研究，并進(jìn)一步對(duì)企業(yè)的招聘選拔等提出建議和改進(jìn)方案。在人才招聘選拔過程中，使用數(shù)據(jù)挖掘建立起來的模型，對(duì)候選人未來的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而挑選出適合企業(yè)的員工。

基于企業(yè)大量人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)現(xiàn)存筆試、面試等人才評(píng)價(jià)的有效性，有利于分析企業(yè)員工能力與崗位是否匹配，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)人才甄選、崗位勝任力進(jìn)行研究，進(jìn)而提出企業(yè)招聘選拔、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才發(fā)展等相關(guān)建議與方案，以期促進(jìn)企業(yè)未來人才發(fā)展。

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