高職人力資源管理專業實踐教學體系構建
——以重慶青年職業技術學院為例

文/張艷，重慶青年職業技術學院 公共管理系

黨的十九大報告明確指出，“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”，實施“人才強國戰略”，產業體系要兼顧“人力資源協同發展”，在“人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”等，為人力資源開發與建設提出了新的要求。由此可見，人力資源在實現企業發展、民族振興中占據著舉足輕重的地位，而高職院校作為承擔著培養高素質、高技能型的人才的主體，應積極構建適合高職人力資源管理專業實踐教學體系。

1 高職人力資源管理專業實踐教學現狀

1.1 課程內容結構設置不合理

人力資源管理專業的主干課程包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動法與勞動關系、組織行為學等。目前，大部分高職院校仍采用企業職能部門分工來設置課程內容與課程體系，雖然說有些課程是理實結合，但教師上課仍以課堂講授為主，最終導致學生雖然接觸和學習了大量人力資源管理理論知識，但因缺乏實踐操作而遺忘也很快；教學的著重點不合理，未對學生進行學情分析，講授知識偏難或者偏易把握不準；另外，各門課程課時設置不合理，存在多門課程知識點交叉重疊，而老師在講授前未相互交流，重復講授的現象。

1.2 教師開展實踐活動能力欠缺

我院人力資源管理專業的人才培養定位是培養高素質、高技能型的人力資源管理人才，這就要求教師具備深厚的理論及實踐經驗。我院人力資源管理教研室共5名專業任課教師，但專業完全對口的僅3名教師，1名本科，4名碩士研究生，2名曾在企業擔任人力資源管理經理，教學團隊屬于學術研究和企業實戰經驗綜合的團隊。雖然我院為構建“雙師型”教師隊伍，鼓勵教師積極參加企業掛職鍛煉，并給予配套資金支持。但是由于實踐教學大部分是集中在理實一體的課程中，教師在開展實踐教學活動時，往往不能將理論和實踐教學較好區分和組合。

1.3 實踐教學的形式單一，考核方式缺乏靈活性

我院人力資源管理專業實踐教學環節一般包括理實結合、整周實訓、畢業頂崗實習、畢業實習報告等多個方面。現有的“2+1”教學模式下，學生在校2年的學習主要是以課堂理論學習和理實一體化教學為主，很少與企業實踐結合起來，授課方式相對單一，主要以講授為主。教師隊伍對于實踐教學的力度和深度把握不夠精準，不能有效開展實踐教學活動及實踐教學改革，理論傳授多、實際操作少，導致學生實際操作能力和解決實際問題的能力不高。即使是理實一體課程，依舊以平時40%，期末考試60%的考核方式，缺乏靈活性。

1.4 校企合作深度不夠

我院人力資源管理教研室已與15家企業開展了校企合作，但深度不夠，僅僅體現在企業HR專家每學期來我院開展1-2次的專業講座、學生去企業參觀。除此之外，企業并未安排人力資源部門的管理人員擔任學生實踐實習的指導教師，企業HR專家未曾與教師共同研發校企實踐教學教材，校企合作單位并未解決學生頂崗實習崗位。

2 高職人力資源管理專業實踐教學體系構建的思路

2.1 依據人才培養方案構建實踐教學體系

目前，全國開設人力資源管理專業的本專科院校共有735所，其中，高職院校280所。開設人力資源管理專業的院校占全國高校的27.9%，高職院校中開設人力資源管理專業的占20.2%，平均每五個院校就有1所開設人力資源管理專業，平均每個省份開設該專業的院校約為9所。重慶市只有我院開設人力資源管理專業。我院人力資源管理專業自2007年正式招生，已連續招生11屆，現有在校生203人。人力資源管理專業于2014年批準為我院重點建設專業。經過多年的教學實踐與摸索，我院人力資源管理專業培養目標定位為：培養適應社會主義市場經濟需要，能夠運用和掌握現代管理及人力資源管理的基本知識；掌握人力資源管理的定性定量分析方法；具備職位分析與設計、員工招聘與配置、績效評估與管理、培訓與開發、薪酬福利管理、人員素質測評、勞動關系處理的能力，具有良好的敬業精神和職業道德，在黨政機關、企事業單位從事人力資源管理以及相關行政管理工作的應用型專門人才。就業方向定位為：中小型企業或事業單位、人力資源服務公司（獵頭、培訓、咨詢、勞務派遣等）、基層人力資源與社會保障或民政部門，人力資源管理方向、企業組織行政管理方向、勞動關系管理方向、人力資源咨詢管理方向、社會福利與保障方向、公關秘書等方向。

2.2 以提升職業能力培養為目標重構實訓課程與實訓項目

畢業生主要就業去向為企事業單位、人力資源服務機的人力資源崗位、文秘崗位、營銷崗位等。而人力資源管理專業對口崗位具有稀缺性和保密性，學生在企業實習或實踐非常困難，即使能有機會在企業實踐，基本上也是以參觀為主，效果難以保證。基于這種現狀，高職人力資源管理專業實踐教學在組織學生參加行業企業實踐鍛煉的前提下，有必要突出校內實訓室的主導地位。

目前，我院已經建立的實訓室有：實用企業崗位測評軟件、培養與開發教學軟件、人力資源綜合技能實訓中心軟件、招聘與甄選教學軟件、人力資源設計與對抗比賽平臺軟件、薪酬管理智能反饋比賽教學軟件。招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理作為人力資源管理專業的核心課程，課時均為72學時，理論和實踐教學均為36學時，實踐教學主要通過實訓軟件的教學完成。通過各項實訓軟件的教學，學生掌握了人力資源管理的基本技能和相關軟件的操作技能，對專業的認識、基礎技能、專業技能、綜合技能各方面都會有一個更感性和直觀的認知，這些技能在工作中都能進行有效的遷移。同時，鼓勵學生參加人力資源管理相關的技能大賽，如參加人力資源管理沙盤模擬技能大賽，每支參賽隊伍組成一家模擬企業，分別扮演總經理、人力資源經理、人力資源助理、研發經理、生產經理和銷售經理角色，模擬企業6年的經營過程，展開人力資源經營競爭模擬，實施人才的招、育、用、留等一系列活動，提高學生的人力資源綜合管理技能，從而真正實現“做中學，學中做”。

3 構建高職人力資源管理專業實踐教學體系

結合我院人力資源管理專業近11年不斷的實踐教學探索，提出構建高職人力資源管理專業實踐教學體系。

3.1 優化整合現有實踐教學體系

應重視人力資源管理相關課程的安排與設置，根據行業企業的實際需求制定合理的實踐教學體系。在設置和安排理論課程的基礎上適當增加實踐課的時間，系統全面地設計實踐教學的計劃、課程標準、實訓案例、整周實訓、頂崗實習等，給予學生較多的實踐機會。組織有企業實戰經驗的專業教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色且各專業課程知識重復不深入的弊病[3]。

3.2 全面建設高素質的“雙師型”教師隊伍

“雙師型”教師隊伍是保證實踐教學質量的關鍵因素。當下倡導的“工學結合”人才培養模式，要求專業教師不僅具備較深的專業理論知識，更需要其具有一定的專業實踐背景，對于人力資源管理專業教師就是要有較豐富的管理實踐經驗——不僅能傳授夠用的理論知識，還要能組織和指導學生進行崗位技能訓練。引入企業HR專家充實師資隊伍；讓教師進入企業掛職鍛煉，增強其實踐操作能力；聯合企業培訓教師，并進行職業技能鑒定和認證；組織教師與企業HR共同參與沙龍，探討人力資源管理問題與現象[4]。

3.3 豐富和改革實踐教學方法和手段

人力資源管理專業可以在招聘、面試、培訓等環節上都設置模擬演練與實習。授課方式可以集演講、角色扮演、研討法、案例分析、情景模擬、項目研究、實驗等方法為一體。在實踐教學過程中強調仿真性和互動性，在實踐教學中綜合采用模擬實驗教學法、研討法、工作指導法、情景模擬法、案例教學法、角色扮演法、視頻播放、社會調查、文獻檢索、網上自學等方法。總之，運用一切可以利用的資源和方法來激發學生的積極性。

3.4 加強實踐教學激勵機制建設

一方面，高職院校針對教師在探索實踐教學環節遇到的困惑及時給予重視，把專業教師的實驗室教學指導、課外活動指導和社會實踐活動等納入工作課時或給予對應報酬；把學生參加的各項調研活動、志愿者活動、各項技能競賽活動、社會實踐等實踐環節納入學分評定的范疇或評定獎學金加分范疇，共同提高教師和學生參與實踐教學的積極性。另一方面，高職院校要完善實踐教學考核內容及方式，實踐課程考核中重視學生實操技能的考核，并制訂相關的考核體系和實施方案，使生動活潑的實踐教學模式和學生的興趣相結合，從而激勵學生參與實踐教學。

3.5 促進產教融合，共建校企合作基地

在保證校企合作質量的前提下，擴大合作企業的數量，滿足當前實踐教學需求。在開展校企合作的過程中，不拘泥于行業企業的性質、規模；同時，豐富和完善校企合作的方式，校企之間可采取訂單式培養，開展定制班、協議班，校企之間可基于企業真實案例，共同出版校企合作實踐教學教材，校企之間也可以共同承擔一些學術課題研究，教師發揮理論特長、企業運用實踐經驗、學生獲得實操鍛煉。

4 結束語

基于培養高職人力資源管理專業學生應用型、技能型的高素質人才的培養目標，教師應切實提高自身實踐教學水平，積累實踐教學經驗，構建實用、適用、有用的綜合理論學習平臺，優化整合現有實踐教學體系，豐富實踐教學方法和手段，搭建學生實踐教學平臺。高校應鼓勵教師開展實踐教學，并給予制度保障，加強實踐教學激勵機制建設，提高學生分析、獨立探索并解決企業人力資源管理中實際問題的綜合能力，增強人才的適應性。

[1]闞文婷.高職人力資源管理專業創新型人才培養的實踐教學體系構建研究[J].市場論壇，2017(5).91-95.

[2]王明琴.人力資源管理專業模塊式課程體系的構建[J].黑龍江教育，2010（3）:58-59.

[3]李穎，柳鈺琪.就業需求導向的人力資源管理專業實踐教學方法研究[J].商貿人才，2017（03）：191-192.

[4]葛永濤.人力資源管理專業校企合作實踐教學探究[J].人才資源開發，2017（9）：86-88.