淺析企業(yè)人員招聘中存在的風險

文/孫飛，全球能源互聯(lián)網研究院

習近平總書記提出“科技是第一生產力、人才是第一資源”。一個企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，離不開高素質的人才隊伍，隨著市場經濟的不斷發(fā)展，打破了計劃經濟時代下的“大鍋飯”體制，基本實現(xiàn)了多勞多得，但這也造成了人員的不斷流動。為了保持企業(yè)的正常經營，就需要開展人員招聘工作，補充新鮮血液，提高企業(yè)的活力和競爭力。企業(yè)在人員招聘中會因為各種因素的影響，行成招聘風險，本文通過對于企業(yè)招聘活動的分析，梳理了如下幾個招聘風險。

1 人崗不匹配的風險

人崗匹配是人員招聘的最高追求，通過招聘活動，為企業(yè)物色到合適人選，這是企業(yè)人員招聘活動的最重要目標。與之相反的，就是人崗不匹配，這是企業(yè)人員招聘中存在的最大風險。人崗不匹配分為兩種情況，一是招聘到的人員水平高于崗位的要求，由于很多企業(yè)在招聘過程中，只是期望能夠招聘到最優(yōu)秀的人才，不考慮應聘人員與企業(yè)崗位的契合度，這導致很多錄用的人員入職后，會由于崗位過于簡單，沒有挑戰(zhàn)性，從而對企業(yè)沒有認同感，很容易離職，從而使招聘成果為零。二是招聘到的人員水平低于崗位要求，招聘管理人員在招聘過程中有很大的自主性，這就對招聘管理人員的道德素質有很高的要求，部分管理人員因為人情甚至是受賄，招聘了一些低于崗位要求的人員，錄用人員入職后，無法滿足崗位的要求，同時企業(yè)裁員也有較大的成本，加重了企業(yè)的負擔。

2 招聘投入與回報的風險

企業(yè)在開展人員招聘時，會產生大量的沉默成本。根據(jù)美國一家機構的統(tǒng)計，在美國從開始招聘到最終錄用一名員工，全部的費用超過了5萬美元，如果對于崗位的要求更高，招聘成本將會更高。例如，篩選10-15個面試人員，需要招聘者篩選120-150份簡歷，同時撥打50-60個面試通知電話。一名錄用人員，他在沒有入職前，企業(yè)已經為他花費了高額的成本，一定是期望他能夠對企業(yè)的發(fā)展有幫助，但是部分錄用人員，在入職后不超過一年的時間就離職，不僅影響了企業(yè)的正常經營，更影響了企業(yè)的市場信譽。

3 招聘渠道選擇的風險

二十一世紀已經進入了信息化時代，招聘工作已經與時俱進，除了原有的招聘會、電視、報紙、期刊等招聘渠道，還增加了網絡招聘、手機app、微信朋友圈招聘等渠道。招聘渠道的增多，一方面讓企業(yè)宣傳招聘信息的機會增多了，另一方面可能會在一定程度上影響招聘信息傳遞的有效性。在原來，由于招聘渠道有限，應聘人員會時刻關注僅有的招聘渠道，例如招聘會、報紙，可是現(xiàn)在多渠道的招聘，很容易會錯失招聘信息。企業(yè)在招聘過程中，也要根據(jù)招聘崗位級別的不同，選擇不同的招聘渠道，例如高層管理人員，如果僅在電視上發(fā)布招聘公告，由于現(xiàn)在電視的觀看人數(shù)越來越少且受眾偏向老齡化，很有可能耗費的人力、財力，但是仍然招聘不到合適的人選。

4 法律風險

我國正在推進法制化建設，包括勞動用工領域，從2000年開始，國家陸續(xù)制定了《勞動法》、《勞動合同法》以及相關法律的解釋條款，這些法律法規(guī)對于企業(yè)和勞動者制定了明確的規(guī)范，例如勞動合同的解除、補償金、用工歧視。企業(yè)在招聘過程中，需要嚴格遵守國家的法律法規(guī)，除非因崗位特殊需要，招聘信息中不能包含年齡、性別等歧視信息，可是在實際執(zhí)行中，部分企業(yè)和招聘管理者并沒有嚴格遵守此類規(guī)定，如果因此引起了公眾輿論事件，對于企業(yè)的聲譽將會造成不可挽回的影響。在近期，美團、小米和蘇寧等知名企業(yè)，相繼因校園招聘歧視陷入輿論風波，蘇寧的招聘管理人員對于學校有歧視，在被學校老師和學生曝光后，招聘人員被免職，蘇寧官方向學校和師生進行了書面道歉。

5 道德風險

招聘活動是企業(yè)和應聘人員雙方共同完成的，在最終簽訂勞動合同前，雙方很多信息都是口頭達成的，由于沒有經過核實，雙方要承擔相應的道德風險。對于企業(yè)來說，應聘人員較多，企業(yè)會占據(jù)優(yōu)勢地位。例如校園招聘，有些企業(yè)為了防止學生簽約其他企業(yè)，要求學生上交三方協(xié)議，但是企業(yè)不在三方協(xié)議上蓋章，有些企業(yè)由于招聘計劃調整，直接將三方協(xié)議原封退回學生，直接影響了學生的就業(yè)。對于應聘者來說，為了能夠在眾多人員中脫穎而出，利用用人單位對于信息核實不嚴密的問題，通過假學歷、假履歷和假職稱等包裝自身，直接影響了企業(yè)對于應聘人員的評價。

[1]孫會，于惠川.孫建平.員工招聘風險防范的經濟學分析.遼寧石油化工大學學報.2004,24（4）.

[2]胡立君.人才市場招聘風險的防范機制研究.數(shù)量經濟技術經濟研究.1997,（12）.