淺析國有企業人才流失的原因及措施研究

文/張亞男，神華國華三河發電有限責任公司

淺析國有企業人才流失的原因及措施研究

文/張亞男，神華國華三河發電有限責任公司

近年來,人才成了企業生存和發展的關鍵,人才的競爭也成為了企業與企業之間、國與國之間競爭的焦點。人才流動，從社會角度看，是必然趨勢，市場經濟需要人才流動；但從企業角度看，人才的流失對于穩定職工隊伍，實現企業目標，將產生不利影響。由于國有企業固有的弊端及體制等原因而引起的人才流失問題逐漸成為國有企業人力資源管理者最棘手的難題。本文針對國有企業人才流失的原因進行詳細的分析，并且針對各種原因給出可行的措施，避免在企業的經營中造成人才流失，為國有企業的穩步發展提供各種優質人才。

國有企業；人才管理；人才流失；影響因素；解決措施

1 企業人才流失的發展現狀分析

1.1 人才流失成為一種常態

隨著經濟全球化和技術革命的進一步拓展，國家鼓勵自主創業的政策法規的出臺，各類新興企業的出現，使得市場競爭日益激烈。在這場爭奪的背后，人才的競爭又是重中之重。大量跨國公司在擴張過程中實行的都是人才本土化戰略，他們登陸中國的第一步便是挖人。同時，本土崛起的民營高科技公司發展迅猛，對人才的渴求也非常迫切。這兩股力量直接發起了這場人才爭奪大戰。在未來相當長的一段時間內，人才相對于資本等其他資源的稀缺性將使高素質的人才在各個企業之間流動成為一種常態。

1.2 人才流失頻率越來越快

因市場需求及自身發展的原因，某些擁有卓越管理經驗、掌握市場資源或是技術資源的優秀人才，因其在整個勞動力市場上的高度稀缺性，永遠是各個企業爭奪的對象；另一方面，他們為追求自身最大價值也不斷變換服務對象。使得人才流動頻率也越來越快。

1.3 人才流失呈集體化趨

因為人才競爭與自主創業越來越成為人才市場的主流，近來企業人才流失的最大特點莫過于核心員工的“集體跳槽”，如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術骨干集體跳槽加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理蔣興洲與20多位銷售經理集體離職。還有許多的團隊在自身發展比較成熟的狀態下實現自主創業。

2 國有企業人才流失產生的影響

2.1 人工成本增加

首先是招聘費用。在人才市場化競爭的情況下，企業要及時填補人才離職的空缺。這就需要企業支付諸如發布信息的廣告費用、對申請者知識、技能、價值觀等特征的甄選費用、參與招聘人員的時間價值以及其他一些必須支出的成本。其次是培訓費用。絕大多數國有企業愿意給員工提供相當數量的培訓機會與時間。這些培訓的投入包括進行培訓需求調查的成本、聘請培訓人員的費用、籌備培訓資源的費用和培訓結果調查的成本。

2.2 影響企業員工的士氣

人才流失對企業產生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極的影響。這是因為人才流失很可能刺激更大范圍的人員流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機會存在。特別是當看到流失的人才得到了更好的發展機遇或者得到了更多收益時，留在崗位上的人員就會心動，工作積極性受到影響，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。因為流失的員工可能對其他在職人員的情緒及工作熱情產生消極影響，他們可能會有這樣的想法：這么多人都走了，公司是不是出了什么問題？別人“跳槽”后都能拿到這么多的薪水，我是不是也可以？在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，況且人都有一種從眾的心理，如果這種情況得不到及時解決，會引起更多的人才流失，對一個企業來講，這種連鎖反應是再可怕不過的了。

2.3 導致企業商業秘密的泄露

企業核心人才的流失可能會造成企業的商業、技術秘密等無形資產也發生流失，給企業帶來更嚴重的損失，從而削弱企業的競爭力。在我國，企業的重要管理和技術人才一般都掌握了相關的商業或技術秘密，如產品的設計圖紙、制造技術、公司客戶名單、銷售策略、管理訣竅、軟件成果等，一旦這些人才流失，就意味著企業相應的無形資產也可能發生流失。目前，這種現象在國內已是屢見不鮮，許多企業深受其苦，苦不堪言。

2.4 重要客戶流失，影響企業形象

有流失意向的員工由于工作的不敬業，導致客戶的滿意度下降。不能忍受降低服務質量的客戶有可能尋找新的服務企業從而轉向競爭對手。很多流失的員工甚至帶走了與他們建立起信任關系的客戶。另外，一個企業人才紛紛外流，在社會公眾心目中的第一印象就是企業出了問題、經營不善。對上市公司來說，將直接影響到企業在資本市場上的公眾形象，一個形象和聲譽都不佳的上市公司，要想在資本市場上融資，其難度是可想而知的。本來就運營困難，又沒有資金注入，這對一個企業來說無異于雪上加霜，再加上一些媒體的炒作，使原企業的社會名譽與社會地位受到嚴重的損害。

3 國有企業吸引和留住人才的對策

3.1 嚴把招聘人才第一關

首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業因發展業務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量來決定。其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而使新雇員在一開始就對企業形成真實印象，不至于在以后的工作中產生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業應該做好相關的工作。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發現問題以后，再來作出解釋。

3.2 提供具有競爭力的薪酬待遇

首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業必須了解市場同行業的薪酬水平，可以采取調查的方式，也可以利用國家統計局現有的數據資源，根據獲得的數據結果調整本企業的薪資水平。使企業的薪資水平等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。其次，企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。

3.3 設計員工需要的、有吸引力的福利

國有企業在硬性福利方面（如：養老保險、住房公積金、失業保險）做得比其他非國有企業好，但在軟性福利方面做得不盡如人意。或者說，在軟性福利這方面，國有企業還比較缺乏，如有關員工旅游、全額帶薪休假、免費工作餐等生活方面的福利就涉及得比較少。關于這點，企業可以采取調查的方式收集有關員工在福利方面的偏好，依據企業實際支付能力部分或絕大部分的滿足員工的要求，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。當員工把自己所在企業的福利收入與外部企業比較的時候，會覺得更具有吸引力。

3.4 引入職業生涯規劃

首先，依據公司的經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），以打開員工職業發展通道。其次，依據具體員工的實際情況做相應的的能力分析和評估，以決定員工的發展方向和發展計劃。當人員進入企業時，就讓其對自己在企業中的位置及以后該走的路有大概的了解，讓他對未來有一份憧憬，從而決定自己的去留方向。如果他選擇留下來，他會為爭取到自己的位置方向而勁力實現個人與企業的最佳組合，從而在工作中表現出一種積極樂觀向上的狀態。

3.5 建設一支高素質的領導隊伍

首先，對中高層管理者應進行定期的專業能力與管理技能分析。對能力不足但有培養潛力的管理人員加強培訓；對能力不強，不具備領導素質的管理者進行降職或辭退；對在管理工作中挫傷大部分下屬工作積極性，造成惡劣影響的管理者應該給予嚴肅的處理。其次，對領導人多進行綜合素質方面的培訓。如增進對員工心理方面了解的知識培訓；如何處理好上下級關系，形成領導者人格魅力的培訓；如何在管理中貫入企業文化的培訓；如何應用人性化的管理方式管理好自己的下屬的培訓等，讓企業的每一個領導者都成為員工信服的好上級。再者，從反面來說，應該多加強管理者與員工的交流，讓員工多了解領導，更多的時候是從工作本身實際去看待事情。這樣，下屬與上級的沖突也就相應要少一些。

3.6 加強企業文化建設

首先，“以人為本”。企業文化是作為一種無形規則存在于員工的意識中，離開“人”的企業文化是無法獨立存在的，“以人為本”是形成良好文化的基礎。企業應該把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值。其次，形成良好的意識氛圍。企業文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。對內，員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外，能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。再者，企業文化要有自己的特色。所謂“特色”，就是企業不同于其他企業獨特的文化個性，它只為這個企業而存在。如：看到海爾，我們想到“真誠到永遠”；提到諾基亞就感受到“科技以人為本”。

[1]丁敏.新形勢下國有企業人才流失成因分析與對策研究.山西經濟管理干部學院學報.2016年（2）

[2]萬合清.國有企業人才流失問題的分析與對策.東方企業文化.2015年（10）

[3]潘歡.新形勢下國有建筑企業人才流失的原因及對策.企業科技與發展.2015年（8）