淺談電力企業人力資源管理過程中存在的問題及對策分析

文/曲泱瑛，國網新源控股有限公司技術中心

淺談電力企業人力資源管理過程中存在的問題及對策分析

文/曲泱瑛，國網新源控股有限公司技術中心

隨著知識經濟時代的到來和電力體制改革的不斷深入，電力企業要想在激烈的市場競爭中充分發揮其核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有現代素質的人才隊伍。本文客觀地分析了當前電力企業人力資源管理存在的主要問題，從制定人才開發戰略、優化人才結構，發揮現有人才的作用,開展全員培訓教育及績效管理等方面,分析了如何在改革、發展的新形勢下,抓好電力企業的人力資源管理的一些新的思路和方法。

電力企業；人力資源；發展現狀；存在問題；解決措施

1 電力企業人力資源管理的戰略意義

1.1 人力資源乃企業第一資源

電力企業人力資源是一種具有很大創造性和能動性的一種戰略性資源，她支撐著企業的整體經營戰略。因此，必須把人力資源管理提高到戰略的高度來對待，使其與企業的經營戰略、成本戰略、產品戰略、研發戰略一樣，幫助企業的整體戰略實現。

1.2 人力資源管理是一項長期的動態性的管理工作

作為電力企業的人力資源，既不斷發生自然減員，亦需不斷進行補充，人員的更迭交替時需不斷的投入全方位教育和培訓。而投入教育和培訓又非一成不變，它的內容及方法是隨時代的發展變化而變化的。這就意味著，電力企業人力資源管理必須具有一定的戰略高度。

1.3 人力資源管理是科學也是藝術

企業管理的對象，從根本上說不外乎“人”、“事”、“物”，管理中既有人也有事亦有物三種因素。而其中人的因素即對人的管理乃第一位的。對事和物的管理是理性的、硬性的、被動的，可以用定量的方法去測試與描述，以邏輯推理來分析與控制；而對人的管理則應是感情性和心理性為主的，是軟的，具有能動性的，往往只能用定性的方法去描述，要憑經驗乃至直覺來感知和掌握。

2 電力企業人力資源管理的發展現狀

2.1 人力資源管理機構的設置現狀

目前大多數電力企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業根據市場發展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。

2.2 人力資源管理人員的配備情況

大多數電力企業沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。這一方面與企業決策層的思想觀念有關，還與從事人力資源管理工作人員的素質有很大關系。

2.3 人力資源管理制度的制定與實施現狀

許多電力企業嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從其內容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現實，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業的人力資源管理制度的執行具有一定的強制性。

2.4 人力資源存量的現狀

我國電力企業多為勞動密集型和技術密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高。企業用人機制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使人力資源流動現象普遍，在動態上這是不爭的事實。

2.5 人力資源競爭的外在環境現狀

隨著市場競爭的日趨激烈，缺乏規模經營優勢和技術優勢的企業將面臨被淘汰的危險局面。大部分人才會捕捉發展機遇，去尋求更大的發展空間和更好的發展機會，所以電力企業所面臨的人力資源競爭環境不容樂觀。

3 電力企業人力資源管理中存在的問題

3.1 人力資源規劃不完善

當前，不少電力企業已經在企業內部建立了人力資源管理系統，開始著手加強人力資源規劃。但是，目前電力企業在人力資源規劃方面缺乏中長期計劃，無法根據企業內外環境的變化及時進行調整，缺乏運用科學的方法對人力資源的需求和供給進行預測。受此影響，當前電力企業的人力資源規劃還不完善，企業難以做到人盡其才、人事相宜，企業人才缺乏合理流動，人才建設缺乏合理的梯次結構。

3.2 缺乏公平、合理的競爭機制

在企業內部競爭機制的建立上，電力企業存在一些問題。例如，缺乏科學的評價標準，人才評價指標人為操作因素過大。例如，競爭上崗只在特定崗位，特定時期展開，大部分崗位仍由組織決定，企業內缺乏競爭氛圍，提拔、選拔有失公平。公平、公開的競爭機制不完善，一些職工的積極性和進取心受到打擊，長期以往容易對企業失去信心。例如，領導干部的考評方法不科學，演講、答辯、民主評議等方式容易受到人際關系等人為因素影響。

3.3 企業人員結構不合理

在電力企業內部，各個單位為了能夠更快、更好的完成任務，會向上級主管企業索要員工指標，希望通過增加人手提高完成任務的效率。但是，增加定員往往給基層電力企業帶來大量的冗余人員，使企業的人力資源結構失去平衡。企業內非生產性的人員的數量逐步上升，但專業技術的人員的數量卻在逐步下滑，企業的人力資源崗位平衡被打破。非生產性人員的大量存在嚴重影響了電力企業的人力資源管理效率，制約了電力企業的生存和發展。

3.4 薪酬分配缺乏激勵性

目前，電力企業執行的大多是崗位技能工資制，即按照所在崗位確定相應的待遇。職工的薪酬不能與企業的效益掛鉤，不利于激發職工干事創業的積極性。績效工資系數與崗位相聯系，實質上也變成了崗位工資，沒有起到應有的激勵作用，無法調動職工的積極性和工作性。

3.5 績效考核機制不健全

電力企業制定了一系列考核辦法，但往往缺乏具體、細化的評價標準，無法對員工工作的實際情況進行考察。一些領導對績效考核不重視，制定方案草率了事，考核過程流于形式。考評的準確度較差，考評結果往往與考評人員的素質和個人好惡密切相關。績效考評評價指標簡單粗放，考評指標的內涵不明確。企業內部職工考核檔案不完善，考核數據和結果缺少相應的記錄。

4 加強我國電力企業人力資源管理的對策

4.1 真正樹立以人為本的企業理念

當前，知識和人才已成為推動社會進步和企業發展的主要動力，成為組織、資本的支配力量。電力企業要打破傳統的人事觀念，充分認識到人才在企業發展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業第一資源的理念，是建立企業人力資源戰略的前提。

4.2 加強對人力資源培訓的投入和管理

電力要明確培訓的地位，加大對培訓的投入，要把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發培訓的管理。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進標；其次，員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。

4.3 建立彈性人力資源管理模式

隨著國家經濟體制的轉軌，電力體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時電力企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。一般認為員工的流動淘汰率低于2%是企業的“死亡線”，高于6%企業才能生存，這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種激活狀態。

4.4 制定合理的人力資源管理規劃

首先要維持適當的人力資源數量，要與供電企業的發展階段和發展水平相適應。我國現今的人力資源供給除少數行業外基本屬于飽和狀態，所以主要解決的就是現階段這種人員過多的低效率的局面。其次電力企業人力資源的結構也是很重要的一個方面。供電企業急需既懂技術又懂管理的復合型人才和高級管理人才，生產和經營類人才應占主要地位，后勤服務人員應占小部分，這是從專業角度來講；從年齡角度來說，中青年人才應該成為企業的主力，要做到合理搭配；在學歷結構方面，也要注意各個受教育階段的人才均能在企業中找到自己的位置，不能一味追求高學歷，要以能力說話，以能力定崗位。

4.5 完善電力企業人員的選用與考評

我國電力企業在人員選用上要用事業留才，營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。有效吸引優秀人才為企業經營管理服務，在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

[1]王鐘.電力企業人力資源管理中存在的問題及其對策研究[J].中國高新技術企業.2016年（4）

[2]鄧永彬;渠濤;王超.電力企業人力資源管理存在的問題及對策[J].科技與創新.2016年（20）

[3]李曉文;楊定妹.電力企業人力資源管理現狀與優化對策[J].中國管理信息化.2017（6）

[4]彭潔.電力企業人力資源管理存在的問題及對策[J].企業改革與管理.2017年（10）