淺析強化事業單位績效工資的管理

文/雷穎，陜西省信息中心

淺析強化事業單位績效工資的管理

文/雷穎，陜西省信息中心

作為我國公共服務及公共產品等公共政策供給的主要力量，事業單位主要承擔科教文衛等方面公共服務職能，并且我國事業單位正處于績效工資改革階段，尤其是績效考核管理效果，與事業單位績效工資改革存在著密切聯系。本文以事業單位績效工資改革內容及必要性為出發點分析事業單位績效考核管理的現存問題，就提出具體的管理措施進行深入探究。

事業單位；績效工資；管理措施

近年來，隨著我國經濟不斷發展，城市規模不斷擴大，事業單位類型不斷豐富，事業單位績效工資管理水平已取得一定進步與發展。同時，為了順應時代發展潮流，滿足日益嚴格的管理要求，事業單位績效工資管理的工作重心逐步向分析現存問題及提出管理措施轉變。其中，績效工資指以員工實際最終勞動成果計算其薪酬的工資制度，可分為傭金制及計件工資等，并且由于實踐中無法準確定量績效，除去傭金制及計件工資外，普遍以員工績效為標準增加發放獎勵性工資。計件工資作為績效工資的前身，績效工資不再是簡單概念上產品數量與工資掛鉤的工資形式，是以科學的管理程序及工資標準為基礎的工資體系[1]。鑒于此，本文針對事業單位績效工資管理的研究具有重要意義。

1 事業單位績效工資管理現存問題

自2008年11月中央編辦引發《關于事業單位分類試點意見》以來，現已明確將事業單位分為經營類事業單位、公益類事業單位及行政類事業單位，提出對于部分從事生產經營活動的事業單位進行企業化改革推行績效工資制度的目標。直至2012年我國事業單位已全面推行績效工資改革，指出將事業單位職工工資分為績效工資、薪級工資及崗位工資3大部分，績效工資又細分為獎勵績效及基礎績效[2]。同時，績效工資每年由省級人社部門計算總量后，納入事業單位職工級別及類型等指標確定其基礎績效工資檔次，而獎勵績效則由職工所在事業單位制定工資方案上報部門審核通過后實施執行。

事業單位績效工資改革不止改變事業單位傳統的收入分配方式，真正意義上實現按業績、按任務、按崗位定酬，做到向突出技能人才及核心崗位人才傾斜，更營造重實績、講貢獻的分配激勵機制，凸顯兼顧公平、效率優先及按勞分配的基本原則，充分發揮激發事業單位職工工作積極性及主動性的作用，調動事業單位職工工作創造性[3]。同時，自事業單位開展績效工資改革以來，事業單位績效工資制度及財政收入分配管理制度更為靈活寬松，大大提高其科技資源利用率，實現人力資源合理配置，以達到做大“收入蛋糕”的目標，客觀上幫助有能力有技術的人才獲取“其他收入”。

即便省級以上人社部門明確規范事業單位績效工資改革的整體框架及基本原則，但是對于獎勵性績效工資發放方式及考核標準尚不存在明確的規定，一方面為各地方事業單位提供自主性強及靈活性高的操作空間，另一方面卻體現出績效考核方案的制定難度，甚至有部分地區事業單位績效考核方案存在過于追求經濟效益及嚴重平均主義問題的可能性，促使績效考核方案無法真正發揮其激勵作用，反而增加其資金投入[4]。同時，由于大部分事業單位主要承擔科教文衛等方面公共服務職能，造成其工作效果、工作目標及工作內容無法真正實現量化考核及測評，導致事業單位績效考核指標過于單一流于形式。

總而言之，事業單位績效考核管理中非理性評價直接影響考核結果，例如：考評方受暈輪效應影響存在產生先入為主等現象的可能性，或受近因效應影響考評方以職工近期或短時間表現為標準完成其全年綜合表明評估，促使評估結果與實際結果差異性明顯。

2 事業單位績效工資管理實踐措施

2.1 重視前期準備

在實際管理的過程中，事業單位主動轉變傳統工作理念，堅持實事求是的工作原則，加大對于開展績效工資管理的重視程度，做好績效工資管理改革前期的準備工作，尤其是上級指導部門著重強調改革前期政治動員工作，提前確定試點單位積極開展試點單位實地調研工作，有助于形成強有力的輿論壓力，督促試點單位落實績效工資管理改革措施，以保證管理改革成功為前提條件提高管理改革效率[5]。同時，受改革風險性的限制，試點單位以消除改革風險為主要先行原則，盡量將改革風險控制于可控范圍內，降低改革失敗發生率減少經濟損失，并且試點單位率先實行相應的改革政策不斷調整實踐措施。

2.2 增強素質水平

在實際管理的過程中，事業單位主動轉變傳統工作理念，堅持以人為本的工作原則，加大對于人才引進及隊伍建設的重視程度，積極開展管理人員培訓及工作人員培訓，管理人員培訓工作側重于學習理解國家政策及增強素質水平，尤其是學習理解國家出臺的改革政策，涉及內容廣泛且學習難度大，對于管理人員理解能力是一種考驗，并且工作人員培訓以學習理解公司制度為前提條件，幫助職工樹立崗位責任感，促使工作人員廣泛參與績效工資改革的過程，增強職工主人翁意識，為了推廣及執行績效工資改革制度提供強有力的支持。此外，事業單位以發展戰略為標準制定績效評估標準、劃分職責權限及設置崗位部門。

2.3 確定基本準則

在實際管理的過程中，事業單位主動轉變傳統工作理念，堅持具體問題具體分析的工作原則，加大對于開展績效工資管理的重視程度，制定績效工資管理的基本準則，以民主參與準則為基礎兼顧公平與效率準則，力求向重點崗位傾斜，尤其是民主參與準則深受受績效工資管理改革實質的影響，不斷調整事業單位收入分配制度與職工切身利益直接掛鉤，保證職工知情權促使職工廣泛參與制度設置過程，不止符合績效工資管理科學化要求，更規范績效工資管理措施，獲得更為理想的執行效果。同時，全新的績效工資管理體制彌補傳統收入分配制度的不足，轉變平均主義及“大鍋飯”等理念，激發職工工作積極性及主動性。

2.4 完善保障機制

一般說來，完整的績效工資管理體制無法離開財政保障，并且績效工資改革效果與績效工資來源機制存在著密切聯系。因此在實際管理的過程中，事業單位主動轉變傳統工作理念，堅持可持續性發展的工作原則，以事業單位經費來源為立足點不斷完善財政保障機制，統籌管理全額撥款性事業單位，做到“中央適當支持、經費省級統籌、管理縣級為主”，針對重點事業單位加大財政支持力度，例如：義務教育學校等，尤其是中西部經濟發展較為緩慢的省份，予以重點關注，適當加大績效工資轉移支付比重。同時，由于績效工資改革對于地方政府財政的要求也更為嚴格，地方政府及相關部門盡量減少不必要財政支出。

3 結語

通過本文探究，認識到在全面深化改革的大背景下，事業單位績效工資改革不止能推進全社會收入分配制度改革完善收入分配秩序，更適應社會主義市場經濟體制改革的主流方向，對于構建科學合理、公平公正的社會收入分配體具備顯著價值作用。因此，事業單位以堅持深化績效考核管理為提高服務水平、改變管理方式及加快職能轉變的唯一途徑，做到齊抓共管、扎實推動及高度重視，以達到保證績效管理工作順利開展的目標。

[1]熊通成.事業單位績效工資總量管理的量化機制探析[J].中國黨政干部論壇,2016,12：21-24.

[2]潘寧.關于事業單位績效工資管理工作策略探討[J].人才資源開發,2016,18：101-102.

[3]張元元.試析事業單位績效工資改革中績效考核管理的難點及策略[J].中國集體經濟,2017,08：86-87.

[4]熊德輝.地勘類事業單位績效工資管理及寬帶薪酬的引入——以A地質隊為例[J].新經濟,2015,35：82-84.

[5]丁茜.論事業單位如何做好績效工資管理工作[J].人才資源開發,2016,02：9-10.