試論人力資源績效管理體系的構(gòu)建：勝任力模型視角

雷飛

【摘要】現(xiàn)階段，我國正處于全面改革時(shí)期，做好人力資源改革工作，對企業(yè)的發(fā)展有十分重要的作用。傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在很多的限制性問題，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平比較低，不利于企業(yè)的發(fā)展。對此，本文基于勝任力模型視角，對人力資源績效管理體系的構(gòu)建進(jìn)行了分析，并提出了合理化建議。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型 人力資源管理 績效管理

勝任力模型這一理論，最早由美國提出并使用的，改變了人們對人力資源管理的認(rèn)識。近幾年來，我國不斷加大了勝任力模型的研究力度，對人力資源與績效管理之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，能有效擺脫傳統(tǒng)管理模式的限制，構(gòu)建全新的人力資源管理體系，從而提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)其市場競爭力。

一、人力資源績效管理與勝任力之間的關(guān)系

勝任力指的在某一工作方面有特殊成就的行為特點(diǎn)，能有效與普通人區(qū)分開來，這也是人力資源績效管理的基礎(chǔ)。通常情況下，人們用金字塔模型來對勝任力進(jìn)行闡述，并將金字塔分成兩個(gè)部分。其中，上半部分指的是個(gè)體的知識、技能等要素，屬于顯性特征。而下半部分指的是社會(huì)形象、自我認(rèn)定、個(gè)性特征等，屬于隱性特征。而通過比較員工的勝任力，就可明確劃分出普通員工與優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，從而制定一系列的激勵(lì)措施，有利于增強(qiáng)員工的內(nèi)部活力。另外，勝任力具備一定的預(yù)判功能，能根據(jù)員工的顯性特征進(jìn)行預(yù)判，預(yù)測其績效情況，從而進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，不斷挖掘其潛能，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值最大化。同時(shí)，也需要對普通員工進(jìn)行激勵(lì)，整體提高員工的價(jià)值量，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。雖然勝任力具備預(yù)測的功能，但員工的勝任力是不斷變化的，需要不斷進(jìn)行預(yù)測和評價(jià)，從而合理分配資源。

二、勝任力視角下人力資源績效管理體系的構(gòu)建

（一）合理設(shè)計(jì)管理目標(biāo)

很多企業(yè)常常混淆管理目標(biāo)的概念，將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相脫離，并逐步確定了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的主導(dǎo)地位，忽略了員工個(gè)體與集體之間的關(guān)系，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。因此，需要將二者結(jié)合起來，不斷挖掘員工的勝任力，提高其績效能力，從而促使企業(yè)快速發(fā)展。

第一，在確定工作目標(biāo)時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況設(shè)定總目標(biāo)，并針對人力資源績效管理情況劃分各個(gè)層級，使其最高目標(biāo)保持一致，再對每個(gè)層級設(shè)定績效目標(biāo)，最后再為員工個(gè)體設(shè)定績效目標(biāo)。其具體流程應(yīng)遵循一定的原則，一是，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要與個(gè)體目標(biāo)相一致，使其共同向目標(biāo)而努力，有利于提高績效水平；二是，目標(biāo)設(shè)定理念要以“SMART原則”為基礎(chǔ)，能有效提高績效管理水平；三是，在對員工個(gè)體設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要有一定的數(shù)量限制，應(yīng)控制在5個(gè)目標(biāo)以內(nèi)，從而不斷提高員工的勝任力。

第二，設(shè)定發(fā)展目標(biāo)是最重要的環(huán)節(jié)，會(huì)對企業(yè)的發(fā)展方向造成嚴(yán)重的影響，其目標(biāo)設(shè)定的過高或過低都會(huì)對企業(yè)造成影響。因此，需要建立勝任力模型，根據(jù)其特征來確定發(fā)展目標(biāo)。例如，一是，優(yōu)化績效標(biāo)準(zhǔn)，合理確定績效目標(biāo)；二是，根據(jù)實(shí)際績效情況進(jìn)行數(shù)據(jù)收集；三是，對目標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果建立勝任力模型；四是，根據(jù)勝任力模型所展現(xiàn)的信息來合理確定發(fā)展目標(biāo)。

（二）構(gòu)建組織核心勝任力

個(gè)人勝任力對組織核心勝任力有十分重要的影響，主要是因?yàn)閭€(gè)體是組織中的一部分，其影響因素比較多，包括知識、技能、意識等，對組織的結(jié)構(gòu)、目標(biāo)等都會(huì)產(chǎn)生影響。而組織勝任力代表的是小組成員所共有的學(xué)識、技能、特長方面內(nèi)容，通過構(gòu)建組織核心勝任力。需要將每個(gè)成員的思想、技能、知識等融合在一起，進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，能有效提高組織的核心勝任力。同時(shí)，需要在不斷實(shí)踐中進(jìn)行磨合，不斷的改進(jìn)與完善，從而獲得高績效的組織核心勝任力。

（三）開發(fā)個(gè)體勝任力

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭，使企業(yè)認(rèn)識到了人才的重要性，在構(gòu)建人力資源績效管理體系時(shí)，應(yīng)加大個(gè)體勝任力的培養(yǎng)力度，促使個(gè)體全面發(fā)展。要求企業(yè)建立定期培訓(xùn)制度，對員工進(jìn)行知識、技能等方面培訓(xùn)，推動(dòng)員工快速提高勝任力水平，從而改變現(xiàn)有的績效環(huán)境，保證企業(yè)快速發(fā)展。

首先，對員工的專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)，可聘請專業(yè)人員對員工進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)，使其掌握先進(jìn)的技術(shù)知識，不斷提高專業(yè)素質(zhì)水平，實(shí)現(xiàn)其核心勝任力。

其次，采用傳統(tǒng)培訓(xùn)方法，將員工組織起來，對其顯性特征和隱性特征進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，需要針對員工的發(fā)展情況，開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃，全面提高員工的素質(zhì)水平。

最后，要求企業(yè)創(chuàng)新培訓(xùn)方法，可采用案例教學(xué)或創(chuàng)設(shè)情境法等形式，使員工在仿真的環(huán)境下學(xué)習(xí)專業(yè)技能，有利于提高員工的實(shí)踐運(yùn)用能力。另外，應(yīng)對培訓(xùn)工作進(jìn)行拓展，還要培養(yǎng)員工職業(yè)意識、道德意識、安全意識等等，全面提高其勝任力。

（四）績效評估與反饋

很多企業(yè)在構(gòu)建人力資源績效管理體系時(shí)，常常會(huì)忽略績效評估與反饋工作的重要性，無法對員工的績效情況進(jìn)行監(jiān)督管理，導(dǎo)致其勝任力存在不穩(wěn)定的情況，對企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。因此，需要企業(yè)提高績效評估與反饋的重視程度，加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)的管控力度，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。例如，一是，績效輔導(dǎo)，需要管理人員針對員工的實(shí)際績效表現(xiàn)，分析存在的問題，并制定正確的輔導(dǎo)措施，促使其迅速調(diào)整工作狀態(tài)，保證高績效水平。二是，績效進(jìn)展回顧，需要對績效管理過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行整理和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時(shí)進(jìn)行處理，保證企業(yè)按照績效計(jì)劃順利發(fā)展。三是，自我監(jiān)控，員工在進(jìn)行工作時(shí)，會(huì)受到各種因素的影響而阻礙績效計(jì)劃正常實(shí)施。因此，要求員工有一個(gè)的自我監(jiān)控能力，能自主解決存在的問題，避免對勝任力造成影響，嚴(yán)格按照發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行工作。

三、結(jié)束語

基于勝任力模型視角下來構(gòu)建人力資源績效管理體系，能對員工的個(gè)人績效情況進(jìn)行展現(xiàn)，使企業(yè)管理者確定影響個(gè)人行為的因素及原因，并及時(shí)進(jìn)行管控，避免對其勝任力造成影響。同時(shí)，又可將優(yōu)秀員工與普通員工區(qū)分開，有利于正確制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，合理分配資源，促使企業(yè)快速發(fā)展。endprint