關于涂裝新員工培養和穩定的探索

摘 要：船舶涂裝作業普遍使用勞務工，近年來作業人員流失嚴重，且呈逐年上升趨勢，人員的流失甚至產生了連鎖反應，“招人難、用人難、培養和穩定人更難”已成為當下的主基調，直接影響到公司產品的生產和長遠發展。為了解決近年涂裝部人員流失比較多的問題，筆者針對離職占大多數的新入職員工這一群體，進行了分析研究，并制定了一些針對性的措施，取得了較好的效果。

關鍵詞：人員流失；榜樣標桿；制度管控；規程培訓激勵減壓

1 前言

近年來涂裝作業人員流失嚴重，且呈逐年上升趨勢，人員的流失甚至產生了連鎖反應，“招人難、用人難、培養和穩定人更難”已成為當下的主基調，直接影響到產品的生產和公司的長遠發展。面對這一日益局促的難題，如何從源頭深入分析，通過切實可行的措施來解決或者暫時緩解該矛盾，是我們當前乃至今后一段時間需要探討的課題。

筆者通過分析近年涂裝部人員流失比較多的問題，對離職中占絕大多數的新員工這一群體，進行了分析研究，并制定了一些針對性的措施，取得了較好的效果。

2 現狀分析及問題總結

經過調查分析、發現，由于行業性質所限，涂裝的員工普遍存在文化程度不高，大都是剛剛放下鋤頭的農民，無專業技能，更談不上所謂的理論知識，且普遍存在不會說普通話、不識字，溝通起來很困難，學習能力低下等現象。

3 主要采取措施

（一）樹榜樣立標桿，抓好班長的引領作用。

俗話說“火車跑的快，全靠車頭帶”，如果把一個班組比成一輛火車的話，那么班組長就是那火車頭。可以說一個部門 80%的基礎管理工作靠班組長落實，80%的日常效率都靠班組長去推進。班組長負責掌控著現場的作業安全、質量把關、設備使用、進度監督、規范規程的執行督導，是新員工職業精神的第一榜樣、員工工作的第一個教練和導師。把班組長培養好了，這一標桿立好了，工人有了學習榜樣，自然能夠很好的把工作做好。

2017年以來，筆者在穩定和培養新員工的思路上嘗試加強對班組長的培養和管控，提高班組長的各項技能水平和管理素質，讓班組長為員工建設成長搖籃、搭建樂業平臺。在新員工的穩定和培養上給班組長施壓加碼，提出明確的要求并進行考核。利用周例會，班后會等各種機會對班組長的管理能力進行輔導，在技能培訓方面讓班組長參與現場工藝質量問題的分析處理等方法，有效的提升了班組長的輔助能力。在班組形成各班組的班組長與班組新員工進行一對一幫扶，由班組長親自做教練，采取“我輔導、你來做”、率先垂范、傳承衣缽的方式教導新員工，時刻保持與新員工有效溝通，了解決新員工在崗位上的表現和不足，有哪些困難？哪些心理不適和壓力，工作生活上的問題都盡力幫其解決。要求班組長不僅自己要出色的完成任務，還要使班組的新成員個個成為業務上的行家里手。通過一年的實施明顯感覺對新員工的培養比較成功。

（二）強化制度管控，提高新員工的責任心。

規章制度執行的不好，員工自然懈怠，思想一放松，責任心就減弱，行為上自然就松懈，體現到日常的工作中就執行力下降。在涂裝，勞務工班組多是親戚、同村、鄉鄰組成，存在兩個突出問題，一是沒有制度，班組的管理靠人治、靠人情；二是有制度，人太熟沒辦法執行。近年來，支部主抓制度的管控，不但使各班組建立起標準的制度，還利用班前列隊和周例會，確保班組成員清晰的了解班組的制度，并用利益導向激發班組成員的自律意識。讓員工明確“知”“行”，形成自然而然的行為。

對于新入廠的員工，從零開始，注重加強對各項制度的學習，要每一個新人都做到對班組的制度了然于心，知道自己的崗位職責是什么，做什么，如何做，做得好會怎樣，做不好又會怎么樣！員工都清楚后才能很好的落實在行動上。

在制度的執行方面要求班組長一級必須做執行制度的帶頭人，對已嚴格要求。在落實制度時除了一視同仁，不厚此薄彼外，執行的過程中還引導班組長對新員工注重情理相合，讓新的員工心悅誠服，實現嚴謹制度與柔性人情的巧妙結合。使新員工既對管理制度執行到位，又不存在氣不順干活不積極的現象，確保新員工在一個新的環境，不但工作的積極性高，工作的責任心也得到加強，工作的效率和戰斗力自然也就高。

（三）規范培訓規程，助力新員工快速成長。

對于新的員工入廠后，部門建立一套涵蓋工作所需的一切應知和應會以及崗位所需的基本要求的規范完整的入職培訓體系，通過培訓告知新員工“做什么、怎么做，做到什么程度，那些方面需要特別注意，不注意會造成什么后果？”培訓后，進行全面考評，讓新員工在技能提升，適應崗位工作要求，快速成長，對新員工的穩定，起到了水到渠成的作用。

對于新來的員工從入廠抓起，由班組長和主管一對一開展各種規程培訓，規程包括我們工作中使用到的各種技能、安全注意事項和工藝質量要求等，通過理論學習，再到現場實操的培訓，讓新員工充分學習并掌握它們，同時在工作中督促班組新員工按照正確的規程去開展工作。培訓結束后上到各崗位，作業區還制定了嚴格的工作流程和執行的標準，要求新員工必須按照流程和標準和要求去執行，約束他們的操作行為，出現問題時，及時的糾偏再培訓，確保滿足要求。 2017 年以來，部門、作業區一方面利用班前會做好日常技能的培訓，另一方面利用周六、日加班時間集中學習和實操的培訓。全員學習并持證上崗，上崗證持證率達 100%。通過這些標準化、程序化的培訓，在有效的提高了新員工的技能水平同時還培養了新員工的責任心、能力、習慣，讓新員的能快速的成長，適應崗位的要求，人員的穩定也水到渠成。

（四）做好激勵減壓，營造良好的工作氛圍。

新的環境會對新員工固有的工作習慣和行為帶來挑戰和不安全感，一旦磨合不好，會讓員工感到不適，難以適應新崗位，便感吃力，產生壓力。工作壓力關系到員工的身心健康，對個人工作績效有很大的影響，壓力過大會使新員工作心不在焉、效率低下，很容易造成離職。

筆者把激勵減壓作為密切關注的主題來開展工作，安排作業區的主管和支部的委員定期下班組了解情況，收集相關的信息，弄清問題產生的原因，根據具體情況進行相應的工作調整和心理輔導，及時解決問題。生活上筆者把新員工的冷暖記掛于心，與新員工貼心的交談，成為新員的知音和傾聽者，盡自己所能幫助新員工解決生活中遇到的困難。工作中有些新員工，文化水平低，存在長時間學不懂、學不會的現象，筆者要求工藝和質量人員協助班組長針對性開展培訓，耐心輔導。

日常工作中，經常借助溝通的機會適時的給予新員工以肯定和精神上的鼓勵。當新員工進步時即使成果微不足道，也給予認可；當新員工獲得成功時，那怕是再小的成就也給他贊賞。對他們實現自我價值及時的給一個直觀的評價，可讓他們倍受鼓舞，從而非常有效的促使他們更好的工作在給予認同肯定的同時，筆者也要求主管和領導提供好的改善建議，讓新員工可以持續的進步，更好的適應崗位的要求，讓他感覺到自己在這個新的崗位上能夠有所作為。

通過激勵減壓充分發揮員工的主觀能動性，努力工作，把以往“要我去做”“逼我去做”的模式轉變為“我要去做”“我想去做”的積極向上的工作習慣，把面臨的壓力轉化為動力，增強每一位新員工的信心，創造了良好的工作氛圍。

4 結束語

培養和穩定新員工，挖掘其潛能，培養其才能，提高其忠誠度，使之成為企業“長期穩定的好員工”，是擺在我們每個人管理人員面前最重要的管理任務。我們培養和穩定新員工的探索就是為了讓他們早日成長，讓他們有一天成為企業長期穩定的優秀老員工。經過一年的不斷嘗試，取得了不錯的效果。下一步，我們也將這些總結的成功經驗，繼續通過在工作中的不斷探索和研究深入推進此項工作。

參考文獻

[1]江廣營 王瑜.班組長勝任能力.北京大學出版社.2009.9

作者簡介

黃枝兵（1979-），男，湖北荊州人，本科，畢業于中南林業科技大學，中級政工師，中級工程師。endprint