高職院校崗位設置管理工作的幾點思考

[摘 要] 高等職業院校崗位設置管理工作取得了顯著成績，但也存在思想認識不到位、崗位結構比例設置矛盾突出、“雙肩挑”人員崗位管理難、崗位聘任條件欠科學和崗位考核評價難等現實問題。在分析問題的基礎，結合工作實際，提出了有效的對策措施。

[關 鍵 詞] 高職院校；崗位設置；管理工作；思考

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）28-0232-02

崗位設置管理決定著高等職業院校教職工的結構布局，直接關系到學校人才隊伍建設的質量水平，影響著教育教學質量的優劣，乃至學校的長遠發展。新形勢下，如何精準施策，做好高等職業院校崗位設置管理，不斷增強學校整體競爭實力和可持續發展能力，既是高等職業院校正常運轉中的一項必須抓好的基礎性工作，也是事關院校提升整體實力面臨的一個現實重大課題。

一、高等職業院校崗位設置管理工作存在的主要問題

盡管高等職業院校崗位設置管理工作取得了顯著成績，但也存在一些亟待研究解決的現實問題。

（一）認識不足、重視不夠

一些院校對崗位設置管理工作重視不夠，認為學校的教職工編制在一定時期內是個定數，各個層級的崗位一旦確定基本比例，就有了一個遵循辦理的依據，面對新形勢新任務，對崗位設置管理工作中出現的新情況新問題研究不主動不積極、研究內容不多不深、對策未能及時有效調整、措施不夠具體有力有效，將崗位設置管理“淹沒”在了繁忙的日常事務之中，事實上成為一項不受重視的工作。

（二）崗位結構設置不盡合理

高等職業院校崗位設置呈現從高到低的“金字塔”型，位于“塔尖”的高級崗位數量有限、比例小。特別是對建校時間久遠、學校發展規模比較穩定的學校而言，位于高級崗位層級的人員比例往往較為飽和，達到甚至超過了控制標準比例。加之高職院校專業技術人才密集、高級崗位少的問題常常較為突出。另外，存在晉升渠道不夠暢通、優秀中青年專業技術人才難以脫穎而出的問題。在崗位設置管理過程中，正確處理好歷史、現實和發展的關系問題，成為工作中必須處理好的一個難題。既要優先考慮學校建設和發展作出突出貢獻的老同志，又要著重照顧到一線教師和中青年教師這一學校建設和發展的中堅力量。崗位總量和各類崗位設置上，既要充分肯定老同志的價值，又要為保障教師有暢通的職業成長通道而保留數量充足、含金量高的高位，使處于低、中級崗位的同志看到前面希望的“曙光”。兼顧二者，否則會制約優秀中青年人才的快速成長。

（三）崗位選擇及“雙師型”人才評聘問題

“雙肩挑”由來已久，在高等職業院校較為普遍。按照現有崗位設置管理政策規定，教職工不得同時在管理崗位和專業技術崗位兩類崗位上任職，即只能“二選一”任職，并享受相應的工資待遇。事實上，部分學校仍然存在這樣的情況。職員職級制和專業技術崗位兩條路子相比，一般前者晉升偏慢、工資待遇偏低。有的職工試圖占據兩個位置，或在兩條路上搖擺不定，給人事崗位管理工作增添了不小工作難度。處理不當極易挫傷“雙肩挑”人員積極性，影響“雙肩挑”人才隊伍建設。在加強“雙師型”隊伍建設中，往往既重操作能力，又重教學水平。但對一些實踐水平高而教育教學能力弱的人來說，如何合理評聘其崗位，又不至于影響公平公正的人才使用環境，值得認真研究和考量。把握不好尺度，往往容易出現不公平、不公正的問題，破壞良好的聘用環境。

（四）建設符合高等職業教育特點的教師招聘和管理制度上存在不足

崗位設置管理時，一般僅對崗位總量和比例作了明確規定，對崗位聘任條件，學校可以自行細化明確。高等職業院校的人員情況復雜、人員總量大，在實際操作中是宜松還是宜緊，宜細還宜粗，分寸上難以考量和把握，有時難免會出現因人設崗等問題。崗位聘任一GRcsw3E1QZvXgSeL4SmLGw==般是通過公開招考等方式在編制范圍內實施，聘任條件有特殊嚴格的限定。為社會培養實踐型、操作型的技能型人才，需要高職院校開闊視野，拓寬范圍，甚至可公開招聘企業人員、社會中的能工巧匠以及自由職業者擔任專職教師。如何建設符合高等職業教育特點的教師招聘和管理制度，從而確保制度設計既有原則性，又具有較強的靈活性，仍需進一步探索。

（五）科學公平公正考核評價不同崗位還不夠完善

崗位具有特殊性，考核時往往突出專業性、個性，強調個性多、個人成績多，而強化合作、兼顧團隊方面少。在考核時，往往一方面缺乏科學的考核評價制度和機制，另一方面，難以考評出突出學校主業特色、真正出類拔萃的優秀人才。考核的類別基本固定，且對應相應的薪酬制度。就目前的情況來看，一般是分為管理類、專業技術類來加以設計考核內容，按層次不同加以考評。但是如何激勵不同層級崗位人員立足本職同時作出杰出貢獻的機制還不夠完善。“雙師型”隊伍，既可以操作又可以教學，有的來自工廠，有的來自其他學校，如何更加科學地考核評價還需要進一步探索。

二、完善高等職業院校崗位設置管理的幾點思考

完善高等職業院校崗位設置管理，目的就是吸引、開發和留住適合學校不同類別崗位的優秀人才，激發教職員工的主動性、創造性和積極性，立足本職崗位，為學校的建設和發展作出新貢獻。一所高等職業院校在國內外有多大的“話語權”，往往最終取決于其占有的教師隊伍素質和水平。為此，有以下幾點思考：

（一）切實轉變思想觀念

牢固樹立實業強國、實業富民的理念。實現偉大的中國夢，必須要由無數優秀的職業人才通過實干來實現。一支訓練有素的工匠型人才隊伍是應對未來競爭的戰略資源。從國家層面講，可通過職業教育的立法，促進職業教育在整個社會發展中的地位和體系，建設若干一流的國際職業院校，構建職業教育精品課程體系，建設一流的職教隊伍，建立突出技能的薪酬體系，建立職業資格等級的銜接機制，在中小學開展職業教育的體驗式教育。國務院決定將每年5月的第二周設定為職業教育活動周，“支撐中國制造成就出彩人生”“弘揚工匠精神，打造技能強國”

等系列活動相繼展開。2017年，工匠精神已被寫進國務院政府工作報告。大國工匠從哪里來？高等職業教育應更多地擔負起職責，并從源頭做起。應設置眾多的崗位，吸引和留住優秀人才獻身高等職業教育，為社會培養出一代又一代的優秀職業人才。引導整個社會轉變觀念，對職業教育高看一眼、厚愛一分，把職業教育看成孩子人生發展的一個非常有前途的選擇和途徑。要加強頂層設計，在制度上解決現在職業教育和普通教育相分離的狀況。比如，建起一個“立交橋”，在職業學校就學的學生，若想上普通學校可以轉過去，二者可以在一定的節點上實現轉換。同時改變考試制度，當前在高等職業院校開展的單獨招生考試錄取，就是一種很好的制度探索。

（二）建立科學嚴格的評價機制

1.崗位選聘人才的評價問題

要把思想政治素質要求擺在首位。認真貫徹落實全國高校思想政治工作會議精神。認真學習貫徹國家領導人與北師大師生座談提出的“四有”好教師標準，堅持黨領導下的正確政治方向，畫好“同心圓”，筑牢“承重墻”。要因事設崗，以崗選人，人盡其才，人稱其職。特別是高級崗位空缺時，一般而言，需要因校而異，注重配備精尖人才。對研究型大學注重教師的學術成就，應以其發表的科研成果作為最重要的指標依據進行考核；而對以教學為主的高等職業院校，通常應把教學效果和質量放在第一位，把能否培養出社會需要的優秀人才為先，而不必太強調教師的科研能力。

2.工作評價問題

工作考核評價的結果與獎懲升降的關系愈密切、愈明確，考核效果就愈好；考核的項目不宜多，方法要簡便易行，要求與內容盡可能量化、精準化。同時，把評價結果作為工作人員提薪、續聘、解聘、升降、調動等工作的重要依據。在客觀上形成一種有效的目標激勵機制，才能吸引更多人才投入高等職業院校教師職業中。

（三）擴大崗位選聘范圍

如何更好地挖掘和凝聚優秀人才，是人事崗位設置管理工作中值得研究的一個永恒課題。一旦某個層級的崗位出現空缺時，適當擴大遴選范圍，也是一種不錯的選擇。如德國高校的教師聘任，就是一種超越本校范圍的、在全國甚至歐共體范圍內、所有相關人員都可以參與的公開競爭的招聘，更加體現了公開性、社會化原則，千方百計防止“近親繁殖”，或其他方面的行政干預，導致用人不當。世界上一些國家高校一般不招聘本校應屆畢業生，必須在其他學校工作一段時間以后，才能被本校聘任，美國高校一般都采用這一做法。而德國更為嚴格，就連教授也不能從本校中直接聘任。作為高等職業院校，更應建立開放競爭的高校教師職稱評聘管理制度，將選擇范圍拓展至其他行業，從火熱的生產實踐“疆場”選“千里馬”。

（四）建立健全靈活多樣的任職期限與嚴格的晉升制度

高校在聘任教師時，一般實行聘任合同制，但是合同期限有所不同。主要有定期制、終身制、定期制與終身制并行三類。事實上，我國多數高等職業院校雖然為聘任合同制，但只要不發生大的事端，不犯大的問題，就不會被解聘，因而事實上是終身制。對學校崗位非常明確、固定的、變化不大的、或突出學校主業特色類的高級崗位，可以簽訂長期合同，乃至終身制合同。但考慮到職業教育的特殊性，是應當隨著社會產業的發展而適時作必要調整完善的，對應的這部分教師崗位宜設為定期制。對突出學校主業特色類的高級崗位，就是要留出一定位置來，引進“大國工匠”類的優秀人員。要找準學校優勢、特色，打造“不可替代”的學科。制定實施高端人才集聚計劃，對緊缺或亟須引進的“學科領軍人才+團隊”，實行“一事一議”協商引進政策。在“高峰”“高原”學科建立人才“特區”，對引進的高端人才試行以崗位任務為導向的協議工資等靈活多樣的分配辦法，努力形成洼地效應。特別是要貫徹落實好國務院2017年9月印發的《關于推廣支持創新相關改革舉措的通知》精神，采取年薪制、協議工資制或項目工資等靈活多樣的形式引進緊缺或高層人才。同時，設置項目科學、方法簡便易行、客觀公正的崗位考評機制，并配套完善的晉升制度和不同層級相應待遇的制度，健全庸者下、能者上的體制機制，是激勵教職工在不同崗位奮發有為的重要條件。對我國職業高等教育面臨的激烈人才競爭現實而言，設立從初級到高級的嚴格晉升制度，讓人人有想頭、有奔頭，低級崗位有前途、較高層級崗位有適當待遇，才能有效避免所謂“孔雀東南飛，麻雀也東南飛”的現象。

參考文獻：

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