高校教師績效工資激勵機制的優化

[摘 要] 高校教師的教學水平與績效工資激勵機制息息相關?？冃ЧべY激勵作為人力資源管理薪酬激勵機制中的重要組成部分，對其進行優化完善，是目前高校人事制度改革的重要內容之一?？冃ЧべY激勵機制優化有助于高校培養和吸收更多的優秀教學人才，更好地完善教師隊伍結構，提高教師科研能力和教學水平，從而促進高?？沙掷m穩健發展。

[關 鍵 詞] 高校教師；績效工資；激勵機制

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）19-0156-02

目前，我國高等學校教育體制的改革還在持續深化之中，仍然有很大的進步空間。在當代經濟全球化的背景下，高校教育體制改革的重要性和緊迫性日益凸顯。高校教師作為教育工作開展的主體，對其的隊伍建設和高效管理成為改革的重要內容之一。在市場經濟發展日益成熟的環境下，績效工資激勵制度的優化不僅是教師隊伍建設的重點，也是高校收入分配制度改革下一階段的基礎工作。目前，我國高校工資改革已經初見實效，但績效工資的實施依然有諸多的問題。例如，績效工資比例、績效標準考量、績效增長幅度等。良好的績效工資激勵機制，不僅能夠制定穩定性和差異性的薪酬待遇，更能夠為高校教師營造公平合理的人才培養和學術科研環境，通過兼具保障性和激勵性的工資機構，來激發教師工作的積極性和創造性，吸引更多的優秀人才投身于我國的高等院校教育事業。

一、優化高校教師績效工資激勵機制的意義

隨著世界經濟一體化趨勢的形成，我國高等學校的發展將面臨越來越激烈的競爭環境。高校教師作為具有稀缺性和高價值的教育資源一直以來都是全球高校爭取的對象。國家和民族的發展需求，使得現代化專業人才的競爭不僅關系到高等院校的發展，同樣還關系到教育成果的保護和利用，這已然成為我國高校發展不可忽視的重要工作內容。

專業人才的培養需要長期的大量成本投入，越來越激烈的競爭環境下，現代化人才的需求與供給存在很大落差，高校對專業人才的高度依賴和缺乏使得高校教師資源的保護和利用成為重要議題。目前國際上通用的模式是將現代企業的管理方法引入高校之中，對高校教師實施績效工資激勵機制，以此來促進教師資源的優化配置。西方國家高?？冃ЧべY實施較早，發展更加系統和完善。比如美國和德國的高校從上世紀八九十年代開始就已經在積極探索教師績效工資制度，一方面對教師實施終身聘任制，另一方面科學制定績效工資增幅和周期，形成保障和激勵兼顧的工資結構。

二、高校教師績效工資激勵機制存在的問題

（一）總體薪酬滿意度低

薪酬滿意度是指教師對個人薪酬的滿意程度評價，是衡量教師收入水平和收入分配是否具有科學性和公平性的重要指標。最近幾年來，隨著國家對高等院校發展的重視和投入，教師工資保障機制日益完善，教師整體薪酬逐年提升，但是受到諸多因素的影響，教師薪酬滿意度仍然較低。2014年浙江省12所高校教師薪酬滿意度的調查數據顯示，有近60%的高校教師不滿意現有的薪酬水平；2015年重慶多所高職院校100多名教師的調查結果也顯示，有超過50%的教師對薪酬的綜合滿意度較低。不滿意的點集中表現在，認為目前的薪酬水平缺乏外部競爭性和內部公平性，績效激勵機制和薪酬體系不夠合理。

（二）缺少完善的制度體系

高校教育的管理建立在完善的制度基礎上，如果沒有完善的制度基礎，高校將會面臨許許多多的問題。其中，高校教師績效工資激勵制度直接關系到教師的薪酬結構和績效考核，關系到教師教學和科研的穩定開展，因此，制度體系的完善是收入分配的基礎保障。

高校教師的工作具有較強的職業特殊性，很難做到精準的量化，因此，績效制度的制定本身就是一個難題，再加上我國高校教育體制改革還在繼續深化之中，造成了目前績效工資激勵制度不夠完善和成熟。一些高?？冃ЧべY改革簡單粗暴，不能對教師的工作業績和工作能力進行綜合考評；一些高校績效工資在工資結構中所占比例無法制定科學的標準，導致保障和激勵失之偏頗；還有些高校，績效工資制度的配套制度沒有建立起來，導致學術職稱體系以及行政組織體系與之形成沖突，影響到績效制度順利實施等。基礎制度的建立和完善，以及與配套制度的溝通缺乏，阻礙了績效工資激勵機制的優化。

（三）考核指標體系不科學

績效的考核是目前績效工資激勵最重要的內容。高校教育是一項長期復雜的集體工作，因此，教師的工作考核標準要盡可能地適應每一個教師的工作性質、工作內容和工作量。考核指標科學性的欠缺，無法公平合理地評價教師付出的勞動，不僅會引起教師對收入分配的不滿，還會影響學校整體的學術氛圍，最終影響到教師整體隊伍的工作熱誠和高效發展。

高校教育工作的績效標準本身就具有較大爭議性。教學工作很難通過一般的勞動時間或者是上課時間來進行考量，教師的綜合能力和教學實效往往要經過長期的過程來進行檢驗。學術成果雖然可以標準化，但學術成果的研究過程和實際貢獻也是無法事先預知的。因此，這些給考核指標體系的建設提出了挑戰。目前我國高等院校中，基本都實行了兼具定性考核和定量考核的績效考核指標體系，但受到實踐應用時間較短的影響，績效增幅和績效周期的指標仍然比較模糊，不夠科學合理。部分高校教師無法通過現行的考核指標來科學、全面地反映自身的工作質量。

三、高校教師績效工資激勵機制的優化措施

（一）提高整體薪酬水平

在過去的2010—2015年，我國加大了對高等院校教育經費的總體投入。截止到2015年年底，高職院校的工資與2010年年底相比，增長了300多億元，整體薪酬水平逐年上漲，但是我國高校教師薪酬外部競爭力仍然不足，特別是中青年教師整體薪酬水平偏低，影響到高等院校持續性發展的人力資源開發和利用。根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家、地方和高校要進一步提高教師的薪酬水平，增大財政支出，多方面開拓資金來源，通過提高教師薪酬水平來優化配置高校人才資源，使之充分發揮主動性和創造力。

基于此，部分高校應正視教育資金短缺的問題，不能僅僅依靠政府的財政撥款來保證教師薪酬，而應努力尋找資金來源的新渠道，通過地方政府、行業企業、第三部門等社會力量的支持，來保證院校經費，以此提高教師的薪酬水平。這不僅會大大提升教師教學的積極性，還有助于提高薪酬水平的外部競爭力，使高校吸引更多的優秀人才和專業人才來參與高校建設和發展。

（二）優化薪酬體系

基于高校教育工作的特殊性，以及高校教師資源本身具有的稀缺性和高價值的特點，必須優化現有的薪酬體系，建立起兼具保障性和激勵性的薪酬機制。因此，薪酬體系的制定既要大大地提升教師的工作效率，也要體現出一定的公平性，從而維護高校教師隊伍建設的整體穩定和均衡發展。

目前，高校的薪酬組成部分較為完備，主要包括職稱工資、崗位工資、學術津貼、績效工資、福利待遇等。在對基本工資水平進行統計調查的基礎上進行確定，根據不同的職務、學科和崗位，確定績效工資的結構比例、績效工資的增幅和績效工資的周期。通過優化薪資結構，在對教師提供基礎保障的基礎上，強調績效工資的地位和管理，以此來體現高校教師薪酬的公平性和效率性原則。

（三）完善績效考核體系

完善績效考核體系是建立良好的薪酬管理制度的基礎?？冃Э己藢Ω咝＝處煹墓ぷ鬟M行自始至終的管理和監督，關系到薪酬制度實施的最終成效，因此，績效考核體系要盡量做到適應教師工作性質和需求，盡量讓每一個教師都愿意自覺遵守?？冃Э己梭w系要充分考慮到高校教育工作的特殊性，定量考核與定性考核同時進行。

第一，確定考核指標體系建設的目標和原則，建立并完善考核指標體系：（1）滿足高校教師的基本薪酬需求，營造衣食住行無憂、學術氛圍自由的工作環境；（2）保證薪酬制度具有競爭性和激勵性，以此提高高校教師工作的綜合績效；（3）避免過高的薪酬差異導致高等院校的趨利短視行為發生。第二，績效考核應注重全面性，對高校教師的工作態度、人才培養、學術研究和社會貢獻等全方位的工作能力和工作內容進行綜合評價。第三，績效定性考核的公平合理性，根據被考核者的職位、學科、崗位、個體等具體情況，建立更具有內部公平的定性考核?？梢钥紤]采用同行審核的辦法，對教師的整體工作質量進行考核評價。第四，績效定量考核的科學規范性，對教師所授學生的成績評定、科研課題等級和數量、論文發表數量和質量等，根據學科差異來制定科學規范的考核標準。

（四）調整高校組織結構

高校教師行政方面的層級結構復雜，使得績效工資制度的實施和管理或多或少地受到阻礙。其中，行政層級結構與學術層級結構之間的交織與沖突，造成了績效激勵制度無法實施統一標準并規范執行。

在行政權力和學術權力分離的發展背景下，高校的組織結構必須進行調整，將現代化人事管理模式引入高校的管理體系中。根據學校發展戰略和學科建設情況，來進行人才定編和設崗聘用，推進崗位責任制的推行，明確績效考核和薪酬激勵機制。以人盡其才為原則來進行高校教師隊伍的薪酬體系建設。通過對傳統的收入分配機制進行改革，構建合理的績效激勵機制，通過有效的薪酬激勵來加快高校教師人才培養和人才引進，從而更徹底地貫徹績效工資激勵機制在高校的實踐應用。規范教師考核激勵，對教師價值進行充分開發利用，使之更好地為高校發展作出貢獻。

四、總結

在全球經濟一體化的發展背景下，績效工資激勵機制不僅關系到高校教師的基本生活保障、院校內部自由公平學術氛圍的營造、吸引和培養教師人才的實際效果，還關系到高校國際市場競爭力的形成以及國家和民族可持續發展的人才大略。因此，績效工資激勵機制是目前我國高校教育體制改革和收入分配制度改革的重要內容。必須明確績效工資激勵機制的目標和原則，通過提高教師整體薪酬水平的外部競爭力和內部公平性，建立科學規范的績效考核體系，來進一步完善高校教師的薪酬體系，充分激發教師參與人才培養、科研學術和社會服務的創造力。

參考文獻：

[1]陳妮娜.我國高校教師績效工資激勵機制的構建與思考[J].財會學習，2016（17）：197.

[2]李志福.我國高校教師績效工資激勵機制研究[J].重慶高教研究，2013（6）：19-23.