高水平大學建設背景下加強廣東高校師資隊伍建設對策研究

師資隊伍2015年，根據國務院印發的《關于印發統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案的通知》文件，廣東省委省政府下發了《關于建設高水平大學的意見》，對高水平大學建設工作做了全面部署安排，將力爭用5-10年時間，建成若干所具有較高水平和影響力的大學，培育一批在全國乃至全世界占有一席之地的特色重點學科。經過層層遴選， 7所高校入選高水平大學建設行列。那么問題來了，高水平大學應該如何建設？抓手是什么？筆者認為，高水平大學的建設離不開人才，誰擁有人才，誰就能獲得制勝的法寶。高水平大學的建設，最關鍵和最根本的是建設高水平的師資隊伍。

1廣東高校師資隊伍現狀分析

1.1結構有待優化

師資隊伍結構包括年齡結構、學歷結構、專業結構與職稱結構等。均衡的隊伍結構是提高人才培養水平的重要保障。但是由于科學規劃意識的不足，以及一些條件的限制，高校師資隊伍結構失衡現象普遍存在。例如一些高校學術梯隊中高年齡段或某一年齡段、形成倒三角形或橄欖形的結構，導致學術隊伍斷層，嚴重影響學術梯隊正常的新陳代謝和可持續發展能力。此外，杰出教育家缺乏、教育領軍人才稀缺，現有師資隊伍已經無法滿足學生的需求。在這種情形下，高水平大學的舉措為一些高校帶來了希望，他們借機向社會各界廣納賢才，增強師資隊伍。但這又引發了其他問題，如廈門大學高等教育發展研究中心主任別敦榮所擔憂的那樣，一些入選高水平大學建設的高校，盡管有比較全面的建設方案，但仍然存在偏重科研的現象。如過分強調科研平臺、引進人才數量以及論文的規格和產出等量化指標，而忽視了人才培養方案。因為，一支可持續發展的師資隊伍是培養高素質人才的根本保障。

1.2新教師培訓工作未能真正落到實處。

為確保新教師順利走上工作崗位，省職能部門統一組織了崗前培訓，各高校也根據自身實際情況制定了諸如新教師、新開課程的試講、試聽管理制度。一是請資深老教師對新教師進行一對一指導，傳授先進的工作經驗；二是要求新教師在走上課堂之前務必參與同行聽課，制定備課必須參閱3種以上的教材，并在系主任的指導下進行試講，最后由學院教學督導組定期檢查新教師的備課及授課情況。但是，以上做法大部分都是淺嘗輒止，難以形成長效的工作機制，導致各種方式的做法往往流于形式，難以取得實效。

1.3青年教師培養力度不夠

青年教師是師資隊伍的生力軍，如何加強青年師資隊伍建設是一個重要課題。青年教師大多還不具備成熟穩定的思想認識，缺乏正確的奉獻精神、責任感和使命感，另一方面，他們在教學上承受著更大的壓力，又面處于“上有老、下有小”的人生階段，如不加以引導，便容易將片面、偏激的世界觀、人生觀和價值觀貫穿于教育教學過程中，后果不言而喻。但對青年教師培養力度不夠卻是普遍現象。無論是在對青年教師堅持正確政治方向引導方面，還是在幫助青年教師提高教育教學水平方面，各高校還存在很大的進步空間。

1.4教師發展與服務方面政策措施保障不足

在教師發展與服務方面，目前多數高校還沒有形成系統的服務教師職業生涯發展的政策措施體系。學校的重視程度有待進一步提高，教師發展環境有待進一步完善。在教師培訓、學習、進修方面的支持力度還要加強，目前外出培訓和學習的人數還不多，出國留學、外出訪學等方面的機會也比較少。尤其是近兩年新進的青年教師，應對其提高業務水平和教學能力給予特別支持。

1.5教師評價與激勵工作機制有待進一步完善

隨著人事制度改革的不斷深化，我省各高校基本已完成了崗位設置及聘任工作。在新的制度下，高校各類人員以4年為一個聘期，期滿后按照工作指標進行考核，根據考核的結果進行第二聘期的定級和聘任。對于考核結果較差或者不合格的，可以給予低聘或者不聘。此外，各高校還紛紛出臺教師課堂教學質量評價辦法和獎勵激勵辦法，對教師在教學、科研、育人等方面的行為給予了規范和激勵。然而，與各類制度辦法對應的，卻是機械單一的工作方法，使很多制度難以發揮應有的作用。以教學評價為例，大部分高校是實行同行評價、教學督導員評價以及學生評價三者結合，其中學生評價所占的比例最大。恰恰就是在學生評價這個環節上，大部分學生對教師的評價不是根據教學水平和質量來打分，而是根據老師是否給高分、是否允許遲到曠課、是否容易通過考試等等因素來評價教師。因此，教學評價的結果不時出現倒掛的現象。大家會驚訝地發現，責任心強、要求嚴格、教學要求較高的教師取得的評價分數卻往往較低。

1.6缺乏行之有效的用人機制

一是社會職務與本職工作難以兼顧。廣東地處沿海發達地區，教師與企業聯系相當緊密，大部分兼任了企業的技術顧問或其他相關的職務。在這樣的情況之下，很難兼顧做好本職工作；二是教師缺乏危機感，競爭意識不強。由于實行職務和待遇終身制，職務能上不能下，待遇能高不能低，導致部分教師產生惰性，缺乏干大事業的激情和決心。

2 加強廣東高校師資隊伍建設的對策及建議

2.1加強師風師德建設

習近平總書記在全國高校思想政治工作會議上強調，教師是人類靈魂的工程師，承擔著神圣使命。“師者，所以傳道授業解惑也”。高校教師需要完成的不只是教學任務、科研項目，對學生的思想政治工作也不只是輔導員、班主任的職責。任何一名合格的高校教師，不僅僅是向即將走上工作崗位的學生講解專業知識，更重要的是向這些學生傳播先進的思想，使他們積極樂觀的面對未來的人生。因此，要加強師風師德建設，首先要加強對高校教師的思想教育，使高校教師成為先進思想文化的傳播者、黨執政的堅定支持者，更好擔起學生健康成長指導者和引路人的責任。

2.2加強對青年教師的培養

學校應把促進教師的專業發展作為學校管理的職責，并且逐漸轉化成為教師的內在需求及其自身成長與發展的必然行動。對于新進教師需要有系統的培訓，而且不是一次完成，而是持續不間斷的。師資隊伍的人員是比較穩定的，有利于建立“傳幫帶”制度。可實行青年教師培養導師制和跟聽課制度，為每名青年教師都配備培養導師，并通過黨務組織系統建立了老中青結合的“傳幫帶”制度。這不僅可以大力緩解青年教師在工作和生活上的各種壓力，也可以傳承優良的教師風范，保證師資隊伍的持續發展，為建設高水平的師資隊伍提供有力保障。

2.3完善評價與激勵機制

當前，不合理的教學評價機制與重科研輕教學的問題并存。因此，需要完善教學評價機制，如在職稱評審時，教學質量條件的設定應做到公平合理，不打擊教師得教學熱情。另一方面，雖然各高校都很重視教授、副教授為學生，尤其是本科生的上課比例，但是重科研、輕教學的現象仍普遍存在，一些教師評上高一級職稱后，便不再重視教學，而是全身心投入到自己的科研項目。對此，各高校要提高對教學的重視程度，如充分發揮教學名師的示范作用、加大對先進教學工作者的獎勵，使教師安心教學，努力提高教學水平。在職稱評審方面，創新職稱評聘機制，建立重大人才工程項目青年專項，為優秀中青年人才的成長提供“快車道”，鼓勵青年才俊脫穎而出。

2.4進一步推進教師崗位聘任制

高校師資隊伍的建設過程要達到最優化，必須樹立競爭意識。一是進一步深化人事制度改革，完善聘任辦法，通過全員聘任，實現“按需設崗，按崗聘用、以崗定薪、注重業績、淡化資格”，打破教師職務終身制，逐步實行以聘代評，由重身份、重評審、重資歷轉向重崗位、重聘任、重業績。二是建立科學有效的人才績效評價體系，加強考核，強化監督，完善人員流動和淘汰機制，做到能上能下，能進能出，將不能履行教師職責或不具備教師資格的人員堅決予以調整。

2.5堅持引育并重

引進高層次人才是提高師資隊伍水平的重要手段之一。廣東省地處沿海地區，具有地理位置優勢、經濟發展水平高，對高層次人才具有一定吸引力。但在引進高層次人才的過程中，不能只注重引進具有國家級頭街的高端人才，還要注重人才隊伍的可持續性，引進一批創新型、有發展潛力青年人才。與此同時，不能忽視了對已有校內教師的培養。引進人才最終要融入到已有的師資隊伍中，更好地發揮作用。只有重視對校內教師的培養，才能提高師資隊伍的整體素質，提升學校的影響力，從而吸引更多的海內外知名學者加入。

2.6提升教師創新創業教育能力

當前，創新創業教育已成為經濟增長的引擎之一。高校是創新創業教育的主力軍，培養學生的創新意識與實踐能力是高等教育的重要目標之一。此外，面向大學生開展創新創業教育對科技成果的產業化具有重要意義。因此，應充分利用沿海地區的地緣優勢，加強交流與培訓，努力提升高校教師創新創業教育能力與素質，解決目前創新創業教育師資不足、課程體系不完善等問題。

師資隊伍建設是高校建設的重中之中，也關系著每一位教師的發展。雖然各個地方有著差異，但是建設一支結構合理、健康有活力、可持續發展的高素質師資隊伍是每所高校的目標，這也是一個需要不斷探討和研究的課題。

（作者單位：華南農業大學林學與風景園林學院）