國有建筑企業的人力資源管理與開發措施分析

【摘要】國有建筑企業作為建筑行業的支柱，緊隨時代發展的腳步，加強國有建筑企業的人力資源管理與開發，加強企業面對當今社會越來越激烈的市場競爭的企業競爭力。是國有建筑企業當下市場發展的又一重大舉措。

【關鍵詞】國有企業；建筑企業；人力資源；開發與管理

1、國有建筑企業人力資源管理中存在的問題

1.1對人力資源認識不足

國有建筑企業受我國前期計劃經濟的影響，意識觀念還比較落后，并沒有清楚的認識到人力資源的重要性。僅僅是把人力資源部門當作處理員工考勤、檔案、人事安排等工作的普通部門【1】。而且，原來國有企業的職工都是分配調撥而來，基本不用擔心企業人員不足，甚至還會出現人力過剩的情況，但是此種情況也導致國有建筑企業在當前人員招聘尤其是高素質人員招聘中落于劣勢，不利于企業的長遠發展。

1.2用工制度的不合理

國有建筑企業相較于一般建筑企業還是存在一定的人才優勢，但是在當前企業發展中國有企業的市場競爭力有時卻比不上其他建筑企業，這是因為國有建筑企業并沒有有效發揮自身人才優勢，用人制度存在著一定的問題，比如，個別企業不能科學、合理的分配崗位，導致人才利用率較低，難以將員工的個人優勢發揮出來，形成相互促進，相互完善的企業優勢。另外個別國有建筑施工企業還因為無法科學的分配工作任務以及明確各部門儉的權利與責任，導致人才結構失調。嚴重影響著國有建筑企業的市場競爭力。

1.3缺乏先進的人力資源管理機制

個別國有建筑企業認為人力資源管理部門不如某些技術部門或是市場部門，不能參與到企業的經營管理中來，難以為企業帶來經濟效益，因此并沒有樹立正確的人力資源管理觀念，亦沒有引進先進的管理制度，個別國有建筑企業仍在采用傳統的用工管理模式，看中規章制度，憑制度管理員工，太過固定，很難有變通，使考核僅僅只能流于形式【2】。在人員的任用上，更多的是憑員工的資歷晉升，讓新進員工很難有施展才能的機會。讓員工更多的是混日子而不是主動去創造價值。

1.4企業人力資源開發工作存在問題

目前，隨著人們就業觀念的改變，國有企業的員工流動性也在增加，再加上對人力資源管理的認識不足，導致有些國有建筑企業錯誤的認為企業人力資源培訓是一種不僅需要浪費大量的時間、精力和金錢，還沒有什么回報的投資項目，在人力資源方面的投資較少。導致人力資源培訓效果不佳，另外隨著各企業對人力資源管理的重視，個別國有建筑企業也多少有些盲目跟風，對人力資源培訓沒有系統的進行規劃。導致人力資源培訓流于形式，難以達到預期目標。不利于企業對人力資源的管理與開發。

1.5員工缺乏精神支柱，企業的激勵制度建設不足

隨著市場經濟的轉變，我國國有建筑企業也由原來普通公司向集團企業化方向發展，員工也因身份的改變產生許多困惑，企業忽視了對其進行相應的思想指導，導致相關員工定位不明確，導致企業內部人心渙散，難以凝聚【3】。另外，個別國有建筑企業還是才用固定的薪酬制度，并不能滿足當前形勢下的員工需求，也很難激發員工的創造力以積極性。

2、國有建筑企業中人力資源管理與開發的措施

2.1制定合理的人力資源規劃

國有建筑企業為了適應市場經濟的發展，增強企業在建筑行業的競爭力，提升企業人力資源管理工作的地位，將人力資源管理納入到企業的發展體系中來，完善人力資源管理的規劃方案，是促進其發展的重要舉措。其次，制定長遠的人才培養模式，培養以決策性人才、項目管理類人才、專業技術型人才等各類高精尖人才為重點，以普通基建工作員工為基石的專業人才培養機制。從而培養一支結構合理，專業配套，技術精湛又不乏基礎的高素質人才團隊。

2.2制定完善的用人機制

首先，需完善國有建筑企業的招聘制度，確立招聘目標，制定招聘標準，確保選拔出具有膽識、事業心、專業技能過硬的高素質人才，以便更好的適應崗位需求。其次，開發人才成長培養體系，在及時發現企業潛在人才，如：學習能力較強或是工作能力較強的各種人才，對其進行專業培訓，發掘其自身的特長，培養其專業技能或是管理能力，并將其放在適合員工自身特長的崗位上，體現出企業對員工的關懷的同時更可以增加員工對企業的認同感。發揮出員工更多的工作能力；同時，企業還可以跟相關高校建立合作關系，接收高校優秀的畢業生的同時，還可以聘請高校的講師對員工進行培訓，使員工能接受最新技術知識的培訓，提升自身的專業技能【4】。最后，人力資源管理還需明確崗位職責與任期，統一權利與責任，在充分調動員工工作積極性的同時加強其主動性的培養，增強企業的核心競爭力。

2.3制定完善的薪酬制度

國有建筑企業的人力管理部門需制定完善的薪酬制度，以績效工資為核心，以激勵制度為輔助，保證員工工作質量的同時更可以激發員工的工作積極性。綜合考量員工的個人能力，結合國有建筑企業獨特的特點，完善績效考核制度，量化考核指標，對其工作能力、個人績效進行嚴格考評。確保員工的工作貢獻能與薪酬掛鉤；當然，員工的晉升也是需進行量化考核的另一方面。另外，完善的獎懲機制除了能達到留住人才的目的外，更能激發員工的工作激情。

2.4營造良好的企業文化

企業文化的建設與人力資源的開發管理起到相輔相成的作用。企業文化的塑造，可以使員工產生共同的價值觀，從而增加員工對企業的認識和了解，增加員工對企業的向心力、凝聚力。而且，企業建設可以豐富員工的精神生活，使員工在精神上有所支撐【5】。建立自身企業精神，弘揚企業文化和企業價值觀，可以在創造良好企業文化氛圍的同時，增加員工在面對困境與阻力的抗壓能力，更好的適應社會的發展。

結語：

隨著當今社會經濟的發展，我國的建筑業也隨之蓬勃的發展起來，市場競爭也隨之激烈。國有企業要想保持長效持久的企業競爭力，只有加強企業人力資源的管理與開發，開拓進取，打造出一支科學、高效、專業的人才梯隊。才能進一步鞏固和發展國有建筑企業在國民經濟中的支柱地位，才能在當今市場環境下獨立鰲頭，健康發展。

參考文獻：

[1]郭旭升，郝超.國有建筑企業人力資源管理現狀及對策研究[J].工會論壇：山東省工會管理干部學院學報，2012，（1）：122-123.DOI：10.3969/j.issn.1008-6153.2012.01.046.

[2]劉希偉.基于勝任力模型的國有建筑企業人力資源管理研究[J].時代經貿，2010，（8）：220-221.