社會公開招聘制度下高職院校人才招聘工作的思考

[摘 要] 在高職院校師資隊伍建設中，“引進和培養并舉”是師資隊伍建設的主要途徑，社會公開招聘作為目前人才引進的重要渠道，研究在社會公開招聘制度下，如何優化高職院校人才招聘流程、提升人才吸引力，廣納賢才，具有十分重要的意義。立足高職院校人才招聘實踐，剖析了招聘工作中存在的問題，在社會公開招聘制度背景下，探尋科學的招聘模式，旨在進一步實現高職院校人才工作目標。

[關 鍵 詞] 招聘；高職院校；人才工作；社會招聘

[中圖分類號] G717 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2017）33-0176-02

人才招聘是高職院校實施“人才強?！睉鹇裕瑑灮肆Y源配置，建設高水平師資隊伍的重要工作。在社會公開招聘制度下，提升人才招聘效率，遴選更多優秀人才加入到高職院校隊伍當中，是提升學校綜合競爭力的保障。

一、優化高職院校人才招聘的價值分析

人事部發布的《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）規定：“事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘?！备呗氃盒Ｗ鳛槭聵I單位的重要組成部分，實行社會公開招聘制度，“逢進必考”，代表著事業單位用人體制的進一步完善。高職院校人才招聘實行社會公開招聘制度，從宏觀來看，強化了政府部門的監管，大幅度拓寬了用人單位的選人渠道，創建了一個公平、公開、公正的競爭環境，“不拘一格降人才”，有利于消除招聘過程中不公平公正現象，也給熱愛高校工作的人才一個展現自我的平臺，有利于和諧社會的建設。從流程來看，用人單位提前報送年度用人計劃，省級人事部門根據該校崗位設置的崗位數額審核批準用人計劃，用人單位面向社會公開發布招聘公告和考核方案、組織招聘考核、進行體檢和考查并公示錄用結果。公開招聘在制度上規范了用人計劃的制訂和組織流程，有利于高職院校實現合理的崗位設置和人力資源配置。

社會公開招聘實施以來，在工作實踐中，高職院校人才招聘依然存在很多盲點和誤區，進行有針對性的改進和完善是現代高職院校人才工作發展的方向。針對高職院校人才招聘工作的重要性和復雜性，在社會公開招聘制度下不斷創新，提升人才招聘工作的科學性和針對性具有十分重要的意義。

二、高職院校人才招聘在社會公開招聘制度下的問題

（一）制度亟待完善，過程管理尚需細化

在開展高職院校人才招聘工作中，尚存在著制度不完善、管理不到位的現象。很多高職院校制定了校本人才引進工作規定，明確了公開招聘的組織流程和紀律要求，但是過程管理尚需細化和制度化。例如，招聘考核環節的筆試和結構化面試沒有根據不同崗位的特點設置，對履崗能力的考核缺少量化標準和制度。報考資格設置不規范性，這也是滋生“因人設崗”等招聘腐敗問題的根源。針對面試官的業務培訓不足，持證上崗率低。根據《江蘇省事業單位公開招聘人員面試暫行辦法》的要求，“到2015年，面試評委小組中持有面試評委證書的人數應不低于70%”，高職院校面試官的培訓和遴選制度有待健全。另外，如何避免招聘歧視等方面依然缺乏制度可依。

在高職院校工作體系中，學校常將工作重心放在教學管理上，對社會公開招聘缺乏足夠的重視，法制意識和規范意識薄弱，在制度建設和管理方面都存在一定的問題[1]，制約了人才招聘總體管理水平的提升。人才工作直接關系學校的運行與穩定，如果招聘工作存在管理問題和隱患，對學校的健康發展與運行均會產生不利的影響。

（二）招聘手段落后，招聘方案設計簡陋

在開展高職院校招聘工作過程中，不注重工作創新、缺乏創新工作方式方法的現象也比較常見，招聘方式單一，招聘技術和手段落后，導致招聘效果差強人意。在工作實踐中，有的招聘方案設計過于簡單，工作不規范，責任落實不到位，缺乏有效的運行機制，職能與作用也沒有完全發揮出來，也留下了很多管理上的漏洞。

招聘執行方案主要應包括需求計劃、崗位描述、招聘信息發布的時間和渠道、資格審核、招聘執行小組、考核方案（包括考核的時間、地點、考核方式和內容、考題設計者、評價標準和考官組成等）、體檢和考查、招聘經費預算、招聘時間推進表等。

（三）考試形式固化，考核內涵難以體現

社會公開招聘常用的考試形式是筆試和面試，雖然能夠在一定程度上考查應聘者的專業知識與能力素養，但是對不同的人才類型，僅用一張試卷缺乏考核的全面性。因為參考答案評分標準設置的問題，筆試和面試的考核也常常重理論知識、輕實踐能力，導致出現高分低能、人和崗位不匹配的結果。傳統的以知識為主的考核對工作潛力、工作熱情和職業忠誠度方面也缺少評估。

高職院校教師的特色是“雙師型”，要求教師具有較高理論水平同時又具備較強實踐技能，根據《高職高專院校人才培養工作水平評估指標體系》的要求，專業基礎課和專業課中“雙師素質”教師比例應達到70%以上。招聘錄用具有豐富的企業一線實踐經驗和較強的動手能力的新教師可以減少教師培養成本和縮短培養周期，更加符合職業教育的職業性和技術性對教師“雙師型”的要求。而實踐技能的能力在傳統的筆試和面試的考核形式中很難完整體現。

三、優化高職院校人才招聘體系的具體策略

（一）做好師資發展規劃，規范制度建設

在開展高職院校人才招聘工作過程中，要想實現科學和高效，必須建立在科學的師資隊伍發展規劃的基礎上。根據學校專業發展情況和社會經濟發展的需要，制訂相應的五年、十年和長遠師資隊伍規劃，作為人才招聘的依據。通過招聘實現人員的優化配置，尤其是師資隊伍結構的優化。近年來，隨著區域經濟的發展，人才流動和交流也較多，提前做好師資規劃、科學制訂年度招聘計劃也是高職院校教學管理工作的保障。

在開展招聘工作過程中，普遍存在目標和任務不明確的問題，招聘流程之間銜接得不好，并不明確現在的人才工作對于整個教學體系的價值[2]。基于此，要想提升工作總體水平，必須完善校本人才招聘制度，規范和細化工作流程，使招聘工作在制度保障下運行，提升總體工作效能。

（二）運用現代信息技術，合作新型媒體

隨著“互聯網+”、大數據時代的來臨，高職院校人才招聘工作與現代信息技術不斷融合發展，傳統招聘模式需和新技術、新型媒體相結合，才能提高人才招聘工作效率、增強人才招聘效果。例如，在信息發布環節，招聘公告除了在省級人事人才官方網站和學校校園官網公開發布外，應進一步有針對性地選擇行業性較強的行業（專業）網絡平臺、報紙等媒體發布，或運用微信公眾號等新型媒體的手段，同時線下組團參加專場招聘會，到對應專業設置的高等學校開展招聘宣講，拓寬信息發布渠道，讓盡可能多的人才來學校應聘。對于稀缺專業的高層次人才，可以選擇獵頭服務，包括購買人才數據庫等。

基于招聘工作的復雜性，現代信息技術有更廣闊的應用空間，可以提升工作的規范性與影響力。目前，很多高職院校正在進行數字化校園建設，人才招聘作為學校人事部門的重要項目也在其設計開發之中，人才招聘系統上線后招聘流程很大程度上不再受地域和時間的限制，在線報名、資格審核、統計管理均可線上操作，而通過科學的系統設計，也有利于規范招聘過程，減少人為因素，減少招聘工作所需的時間，降低招聘成本，提高招聘管理的效率。招聘系統的開發是建立在用戶需求分析的基礎上，因此招聘考核內涵的解讀和科學設置流程依然是信息化建設進程中的重點。總之，結合現代信息技術，探索高效的信息化招聘路徑，是現代人才招聘工作發展的方向。

（三）創新招聘工作理念，優化招聘模式

實現高職院校人才招聘工作效能的提升，同時不能忽視工作意識的優化，在開展工作過程中，很多人員不注重思維創新和理念創新，工作思路存在一定的滯后性[3]。高職院校人才招聘中高層次人才，尤其是行業特色鮮明的高層次人才的招聘一直是招聘工作的難點和短板。以軌道交通行業為例，在該行業內具有高級技術職稱的高層次人才通常兼具行政職務，而高職院校的薪酬和發展平臺都沒有明顯優勢，因此通過常規的招聘、人事關系調動的形式很難實現“為我所用”。而“不求所有，但求所用”的柔性引進的形式，打破了人事關系等人才流動中的剛性制約，可以吸引海內外優秀專家、學者參與學校的教學、科研和教學團隊建設，也補充了學校師資隊伍力量。

世界500強的企業對于一般性崗位，普遍傾向于內部員工的推薦[4]，并有具體的推薦流程和獎勵政策。而各行業每年舉辦的峰會、人才論壇以及專題會議都是高層次人才聚集的場所，這些都可以作為招聘渠道的拓展路徑。在招聘考核方案的設計中，增加考核實踐動手能力的實驗內容以及心理測試也能夠更全面反映應聘者的綜合素質。創新人才招聘工作理念和思維不是一句口號，更不是一句空話，而是要通過強化落實責任等方式，讓工作人員切實擔負起工作職責，通過工作的創新和優化，為整個招聘工作體系的完善貢獻力量。

綜上所述，人才招聘是一項復雜的系統工程，政策性強、環節眾多，從上級主管部門到二級用人單位涉及多個部門的配合，因此學校層面的高度重視非常重要。目前，在開展高職院校人才招聘工作中，仍存在諸多問題，亟待進一步完善。在社會公開招聘制度的背景下，唯有與時俱進，不斷更新招聘工作理念，不斷完善人才招聘制度，不斷創新招聘工作模式、優化流程，提高招聘工作的規范性和影響力，才能讓更多優秀人才加入到高職院校人才隊伍當中，盤活高職院校人力資源，提升高職院校綜合實力，推動高職院校事業發展。

參考文獻：

[1]王裕祥.基于“雙師”素質的高職院校人才招聘評價體系研究與實踐[J].科教導刊（電子版），2016（36）：24.

[2]查科.高職院校人才招聘的現狀與對策分析[J].廣西輕工業，2011（11）：181-182.

[3]吳芳.高職院校人才網絡招聘系統設計[J].信息與電腦，2015（7）：131，133.

[4]楊長清，唐志敏.招聘·面試·錄用及員工離職管理實操從新手到高手[M].北京：中國鐵道出版社，2015：71.