高校非在編人員工作激勵研究

【摘要】：本文以上海松江大學(xué)城為研究對象，對高校非事業(yè)編制職工隊(duì)伍現(xiàn)狀滿意度及存在的問題進(jìn)行調(diào)研，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)非事業(yè)編制職工對權(quán)益保障在觀念認(rèn)識上的誤差。并對高校如何激發(fā)非事業(yè)編制職工的工作積極性進(jìn)行對策思考，提出提高對非事業(yè)編制職工進(jìn)行組織維權(quán)的必要性和重要性的認(rèn)識的途徑設(shè)計(jì)，建立適合非事業(yè)編制職工特點(diǎn)、切實(shí)可行的權(quán)益保障制度的思路研究。

【關(guān)鍵詞】：高校；非在編；激勵

自從黨中央召開群團(tuán)工作會議對黨的群團(tuán)工作和群團(tuán)改革做出全面部署的兩年來，群團(tuán)改革取得積極成效。在2017年召開的群團(tuán)改革工作座談會上習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，要推動各群團(tuán)組織結(jié)合自身實(shí)際，緊緊圍繞增強(qiáng)“政治性、先進(jìn)性、群眾性”，特別是要更好組織動員群眾、教育引導(dǎo)群眾、聯(lián)系服務(wù)群眾、維護(hù)群眾合法權(quán)益，充分激發(fā)蘊(yùn)藏在人民群眾中的巨大創(chuàng)造力。高校非在編人員是高校后勤、保衛(wèi)等工作的基礎(chǔ)力量，是高校管理隊(duì)伍中不可忽視的一支隊(duì)伍。本文以上海松江大學(xué)城為例，探索努力加強(qiáng)這部分人員的管理的方法，充分調(diào)動其工作積極性，努力縮小與在編人員在政治待遇、工作待遇等方面的差距。

一、當(dāng)前高校非在編人員管理的問題和難點(diǎn)

筆者在上海松江大學(xué)城針對非在編人員開展了抽樣問卷調(diào)查和個別訪談。從收集到的問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，提出以下相對比較集中并具有代表性的問題和難點(diǎn)。

1、部分非在編人員在思想政治上存在模糊認(rèn)識，與現(xiàn)實(shí)要求還存在較大的差距。有36%的非在編人員表示：黨和國家政策與自己的工作、生活相關(guān)度不高，遠(yuǎn)比高校在編人員的認(rèn)同度低（92%）。在個別訪談中，甚至有少部分非在編人員在價(jià)值觀方面也存在著一定的錯誤認(rèn)識，對學(xué)校或部門舉辦的思想教育類活動存在著一定的抵觸情緒（12%）。

2、部分非在編人員對單位認(rèn)同度不高，對自己的工資報(bào)酬和福利待遇不太滿意。68%的非在編人員表示自己從事的工作與學(xué)校事業(yè)發(fā)展沒有太大關(guān)系，對學(xué)校的認(rèn)同度不高，27%的非在編人員在業(yè)余時(shí)間談?wù)撟疃嗟脑掝}與學(xué)校相關(guān)；42%的非工會會員且非在編人員表示對加入工會組織沒有興趣，但卻希望能參加工會組織的各類活動并得到會員享有的福利待遇，存在一定的矛盾心理和懷疑情緒。

3、部分非在編人員認(rèn)為自己在單位的發(fā)展空間較小。高校的在編人員與非在編人員在從事的工作內(nèi)容方面確實(shí)存在著相當(dāng)差距，92%的非在編人員表示只是從事后勤、保衛(wèi)等工作，除了工作隊(duì)伍內(nèi)部的崗位變動外，基本沒有發(fā)展空間。非在編教職工比較缺乏“主人翁”感受，這種感受的直接結(jié)果往往反映為心理上缺乏歸屬感，語言上有隔閡、距離，并可能產(chǎn)生與單位間的“離心力”，不利于和諧校園的建設(shè)。

二、約束激勵機(jī)制對編外人員的適用性研究

國外對編外人員的理論研究較為系統(tǒng)和完善，理論研究以實(shí)用主義原則為主，但國外市場經(jīng)濟(jì)非常發(fā)達(dá)，且不存在諸如“事業(yè)編制”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度產(chǎn)生的特有產(chǎn)物，因此國外對編外人員管理的研究主要是委托代理理論。該理論認(rèn)為，無論是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是社會領(lǐng)域，都普遍存在著委托代理管理，無論是企業(yè)還是公共組織，與其員工都構(gòu)成一種契約關(guān)系。雙方明確權(quán)利和義務(wù)，員工在履行職責(zé)的前提下，享有相應(yīng)的權(quán)利。因此，需要建立適當(dāng)?shù)奈写黻P(guān)系，制定有效的激勵約束機(jī)制，促進(jìn)組織與員工的相互信任，構(gòu)建組織與員工互利共贏格局。

激勵約束是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科中的重要研究內(nèi)容，它一般包括五個基本要素，即激勵約束主體、客體、方法、目標(biāo)和環(huán)境條件，是解決誰去激勵約束、對誰激勵約束、怎樣激勵約束、向什么方向激勵約束以及在什么條件下進(jìn)行激勵約束的問題。組織行為理論中關(guān)于激勵約束機(jī)制的定義，即激勵約束主體根據(jù)組織目標(biāo)、人的行為規(guī)律，通過各種方式，去激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力和要求，迸發(fā)出積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時(shí)規(guī)范人的行為，朝著激勵主體所期望的目標(biāo)前進(jìn)的過程。激勵方式主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵即顯性激勵，包括年薪、福利和津貼等短期激勵；精神激勵即隱形激勵，包括事業(yè)激勵、聲譽(yù)激勵、榮譽(yù)激勵和晉升激勵。約束方式包括高校內(nèi)部的制度約束以及法律約束等。

三、高校非在編人員工作激勵的措施建議

（一）培養(yǎng)非在編人員的歸屬感。有了歸屬感，非在編人員就會產(chǎn)生高度的信任，把學(xué)校的事業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)，表現(xiàn)出較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，這種信任和奉獻(xiàn)將會大大提高高校的運(yùn)行效率。可以從以下四個方面培養(yǎng)非在編人員的歸屬感：

一是讓學(xué)校時(shí)刻存在于員工心中。只有讓學(xué)校在員工心中占有重要的地位，員工才會理性的思考怎么來熱愛與服務(wù)學(xué)校。在高校文化建設(shè)過程中，應(yīng)注重向非在編員工輸送一種崇高的情感意識，讓非在編員工懂得熱愛企業(yè)就是為學(xué)校教育事業(yè)作貢獻(xiàn)，熱愛學(xué)校就是熱愛自己。學(xué)校是非在編員工成長與體現(xiàn)才智、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺，是獲得社會認(rèn)可的最直接空間。二是讓非在編員工廣泛參與企業(yè)的管理。首先是開展不同形式的活動，比如技能競賽，可以評先評優(yōu)，倡導(dǎo)分工協(xié)作，弘揚(yáng)責(zé)任意識給學(xué)校管理帶來的實(shí)際效益，培養(yǎng)非在編員工的主人翁意識。其次是讓非在編員工最大限度的參與學(xué)校或部門決策，可以通過自下而上的協(xié)商來予以確定，不僅有利于工作目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)，又培養(yǎng)了員工的歸屬感。最后是采納員工的合理化建議，鼓勵非在編員工進(jìn)行創(chuàng)新，對優(yōu)秀員工及時(shí)給予肯定、表彰和獎勵，有利于培養(yǎng)員工的使命感和歸屬感。三是開展公平合理的競爭，在眾多離職原因中，位居前列的不僅僅是薪酬待遇不滿意，而是覺得沒有發(fā)展前途和受到不公平待遇。尤其對那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿薪水更有激勵作用，更能培養(yǎng)歸屬感。第四是讓非在編員工貢獻(xiàn)學(xué)校的發(fā)展成果。

（二）分層次與階段、分工作年限與表現(xiàn)、分技術(shù)能力與貢獻(xiàn)度等較科學(xué)可行、公平公正的的原則，逐步落實(shí)與維護(hù)他們的各項(xiàng)權(quán)益，特別是工作經(jīng)濟(jì)權(quán)益和一般福利權(quán)益等方面非在編人員更加關(guān)心迫切的問題。

歸屬感強(qiáng)大的組織，必定有科學(xué)合理的激勵機(jī)制。歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但是沒有現(xiàn)實(shí)的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，談員工的歸屬感就顯得非常蒼白。

首先，目前國家在人事政策與財(cái)政撥款體制等諸方面受政策所限，兩類不同編制人員在享受權(quán)益上要做到完全一致是不可能的，有差異是必然的。其次，要落實(shí)非在編人員的權(quán)益也是必須的，關(guān)鍵是如何根據(jù)學(xué)校的管理與財(cái)力的狀況，分層次與階段、分工作年限與表現(xiàn)、分技術(shù)能力與貢獻(xiàn)度等較科學(xué)可行、公平公正的的原則，有意識地逐步落實(shí)與維護(hù)他們的各項(xiàng)權(quán)益。如職業(yè)技術(shù)學(xué)院的人事代理類人員的待遇與權(quán)益已經(jīng)接近在編人員，對人事代理人員的教育培訓(xùn)激勵現(xiàn)行政策已在不斷發(fā)揮著它的正效應(yīng)。其他加入學(xué)校工會人員的待遇與權(quán)益也在不斷提高。再次，在非在編人員的入會問題上，可實(shí)行院（系部）兩級管理，管理體制的調(diào)整，在思路上就可開闊創(chuàng)新，根據(jù)條件，分兩級入會，變一級管理為兩級管理。實(shí)行兩級管理，學(xué)校工會備案，有條件還可以用升級到學(xué)校工會會員為激勵機(jī)制。最后，在經(jīng)費(fèi)籌集上也可以“兩條腿”邁步，學(xué)校做一些規(guī)定，如二級分工會的工會活動經(jīng)費(fèi)要按會員按規(guī)定提成，學(xué)院（系部）的二級分工會提取比例可以適當(dāng)降低，但要單獨(dú)列賬戶由財(cái)務(wù)管理等等。