公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

【摘 要】 公共部門人力資源管理具有管理內(nèi)容的權(quán)威性、管理層次的復(fù)雜性、價(jià)值取向的公眾性、法律規(guī)制的規(guī)范性等特征。運(yùn)行機(jī)制僵化、人力資源的配置不優(yōu)化、管理權(quán)限過(guò)于集中、信息系統(tǒng)水平低、激勵(lì)機(jī)制不完善是我國(guó)人力資源管理中常見的幾個(gè)問(wèn)題。解決的對(duì)策有：建立多元化的管理體系、建設(shè)透明化的任用機(jī)制、樹立以人為本的管理思想、建立全面的人力資源信息系統(tǒng)、健全公共部門的激勵(lì)機(jī)制。

【關(guān)鍵詞】 公共部門；人力資源管理；人事管理

一、公共部門人力資源管理的內(nèi)涵與特征

公共部門的人力資源是指任職于國(guó)家行政組織和國(guó)有企事業(yè)單位，以實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)為目標(biāo)，從事公共事務(wù)的人力資源。所謂公共部門人力資源管理就是公共部門以憲法和有關(guān)法律為依托，對(duì)公務(wù)人員進(jìn)行計(jì)劃、任用、開發(fā)、保障等管理活動(dòng)的總和。公共部門人力資源管理的特征與一般部門有所不同：

1、管理內(nèi)容的權(quán)威性

掌握國(guó)家權(quán)力的公共部門，在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)其社會(huì)價(jià)值具有不可避免的權(quán)威性。與其它社會(huì)組織相比，公共部門對(duì)國(guó)家權(quán)力和人力資源配置的管理使其本身具備權(quán)威特性。

2、管理層次的復(fù)雜性

公共人力資源管理是以政府為核心，第三部門為輔的龐大組織結(jié)構(gòu)，這就決定了公共部門在人事管理中的人員權(quán)限、獲取和使用各個(gè)環(huán)節(jié)較之私人部門有著不可比擬的復(fù)雜性。

3、價(jià)值取向的公眾性

公共部門人力資源管理不像其它組織那樣是為私人部門謀取利益或報(bào)酬，它是以實(shí)現(xiàn)全體人民共同利益，提高人力資源的質(zhì)量為最終發(fā)展目的。

4、法律規(guī)制的規(guī)范性

公共權(quán)力具有兩面性，憲法、法律和各項(xiàng)行政法規(guī)等法律手段，保證了公共部門的人力資源的管理活動(dòng)是有法可依的，同時(shí)對(duì)以權(quán)謀私的個(gè)人腐敗行為有著嚴(yán)格的約束和懲戒措施。

二、西方公共部門人力資源管理的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)

人類文明的不斷現(xiàn)代化，使得人力資源管理更多的理論和經(jīng)驗(yàn)朝向了公共部門，此過(guò)程中西方國(guó)家政府部門創(chuàng)新性的管理科學(xué)日益發(fā)展，為我國(guó)人力資源管理提供了一系列的實(shí)用理論與方法。

1、引入績(jī)效規(guī)則

績(jī)效評(píng)估的困難曾是世界公共部門普遍存在的難題，因?yàn)楣膊块T輸出的是無(wú)需通過(guò)市場(chǎng)就可以消費(fèi)的公共物品，難以確定個(gè)人所付出的貢獻(xiàn)大小。引入績(jī)效規(guī)則，可以在公共部門中營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，一方面可以迫使公共機(jī)構(gòu)降低管理成本，提高自身服務(wù)質(zhì)量與效率；另一方面績(jī)效評(píng)估可以激勵(lì)內(nèi)部人員，提高工作效率，改進(jìn)工作方法。

2、落實(shí)能力主義

能力主義倡導(dǎo)的是唯才是用，最高效的組織必然是人盡其才的。這就要求管理人員對(duì)不同的公職人員所擁有的才能潛力、不同崗位所需要的職業(yè)技能都能一目了然并列出詳盡清單，然后對(duì)不同人員、不同崗位的能力培訓(xùn)進(jìn)行特別的設(shè)計(jì)，確保唯才是舉。

3、簡(jiǎn)化相關(guān)規(guī)制

相關(guān)規(guī)制的內(nèi)容比較繁瑣，內(nèi)容涉及錄用規(guī)則、培訓(xùn)規(guī)則、聘用規(guī)則等，目前這些僵化的規(guī)則給政府管理帶來(lái)了非預(yù)期的后果，因此，通過(guò)權(quán)力下放、授權(quán)管理、簡(jiǎn)化繁瑣程序來(lái)給腐朽的規(guī)制消腫，是西方給我國(guó)公共部門未來(lái)改革指明的方向。

三、我國(guó)公共部門人力資源管理存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化進(jìn)程的不斷深入，傳統(tǒng)人力資源管理過(guò)程中的弊端日益顯露，是公共部門人力資源管理過(guò)程中的一大阻力。

1、運(yùn)行機(jī)制僵化

我國(guó)目前的人力資源管理模式依舊是從民主革命時(shí)期解放區(qū)和人民軍隊(duì)干部人事管理中演變而來(lái)的，這種模式強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用比較薄弱，人力資源的開發(fā)有限且受政治的影響較大，種種局限性已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)公共部門人力資源管理的需要。

2、人力資源的配置不優(yōu)化

人力資源的最優(yōu)配置是人盡其才，即使人的才能和崗位相匹配，充分發(fā)揮人員的特質(zhì)。反觀我國(guó)公共部門經(jīng)常出現(xiàn)的不對(duì)稱現(xiàn)象，不合理的人崗配置，不僅浪費(fèi)了人力才能，也由此降低了部門的工作效率。

3、管理權(quán)限過(guò)于集中

管理權(quán)限的過(guò)于集中確實(shí)保證了組織決策的一致性，保證了決策的有效執(zhí)行，防止政出多門。但是一方面決策的質(zhì)量是不可確定的，基層人員的層層請(qǐng)示直接影響了決策的及時(shí)性和正確性；另一方面組織的適應(yīng)能力太低，高層的決策固然重要，但是權(quán)力的過(guò)于集中使得下級(jí)管理組織沒有處理突發(fā)事件的能力，只能一味被動(dòng)地聽取執(zhí)行命令。

4、信息系統(tǒng)水平低

目前公共部門人力資源信息系統(tǒng)水平較低，大多只是對(duì)自然狀況、知識(shí)水平、收入薪酬等個(gè)人信息的簡(jiǎn)單羅列，未能將心理狀況、管理決策、評(píng)估培訓(xùn)等全新模塊納入進(jìn)來(lái)，還未能充分地利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)這一最現(xiàn)代化的工具將人力資源管理信息真正電子化。

5、激勵(lì)機(jī)制不完善

我國(guó)公務(wù)員考核尚沒有普遍引入績(jī)效機(jī)制，激勵(lì)手段大多以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神激勵(lì)也只是流于表面形式所起到的激勵(lì)效能不高，最重要的當(dāng)屬晉升激勵(lì)制度。但在我國(guó)這項(xiàng)激勵(lì)制度仍然不健全，太多的利益共同體掩埋了公平選拔，使得公務(wù)員工作積極性不高。

四、我國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

借鑒西方國(guó)家公共部門人力資源管理的創(chuàng)新性經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)公共部門人力資源管理中存在的問(wèn)題，為了改革和完善我國(guó)目前較為傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理模式，采取以下相應(yīng)的對(duì)策措施或許是個(gè)不錯(cuò)的選擇。

1、建立多元化的管理體系

公共部門人力資源管理的多元化體現(xiàn)在雇員背景、工作要求、雇傭關(guān)系和薪酬福利四個(gè)方面，從雇員背景來(lái)看，要根據(jù)不同職員的性別、年齡、民族、學(xué)歷和信仰進(jìn)行分類分工；從工作要求來(lái)看，可以引入彈性工作場(chǎng)所和工作時(shí)間；從雇傭關(guān)系來(lái)看，不僅局限于對(duì)個(gè)人的雇傭，還可以嘗試引入民營(yíng)企業(yè)組織參與公共服務(wù)；從薪酬福利角度看，創(chuàng)新傳統(tǒng)的基于工齡、工種和學(xué)歷的體系，融入差異工資制、不定期獎(jiǎng)金等靈活薪酬體系。

2、建設(shè)透明化的任用機(jī)制

公共部門可以以本部門的人才狀況為基準(zhǔn)，根據(jù)需要，制定年度人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)人力資源管理各個(gè)部門、各個(gè)環(huán)節(jié)、各項(xiàng)活動(dòng)之間的密切連接。人力資源管理的常規(guī)職能內(nèi)容涵蓋了人才進(jìn)、出、用各環(huán)節(jié)，要針對(duì)不同發(fā)展階段制訂不同人力資源規(guī)劃，滿足人才需求狀況和結(jié)構(gòu)調(diào)整所需。

3、樹立以人為本的管理思想

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念就是要增強(qiáng)員工的歸屬感和認(rèn)同感。首先，根據(jù)組織和員工特性，有規(guī)劃地引導(dǎo)開發(fā)和調(diào)任，使人員與崗位達(dá)成最優(yōu)匹配。其次，要想辦法掌握公共部門員工的偏好，比如良好的工作環(huán)境、飲食習(xí)慣等，尊重員工才能更好地激勵(lì)員工發(fā)揮才能。再次，簡(jiǎn)政放權(quán)，公共部門應(yīng)鼓勵(lì)員工廣泛參與組織決策。保證信息的對(duì)稱性，為員工參與決策提供渠道，提高普通員工的參與意識(shí)和主人翁意識(shí)。

4、建立全面的人力資源信息系統(tǒng)

為了使公共部門人事管理真正做到“公平、公正、合理”，可以借助電子計(jì)算機(jī)建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，將每個(gè)員工的基本信息、個(gè)人技能、工作表現(xiàn)等信息統(tǒng)一儲(chǔ)存在信息庫(kù)。此外，還可以將信息系統(tǒng)應(yīng)用于規(guī)劃決策、時(shí)間管理、招聘管理和培訓(xùn)評(píng)估等各個(gè)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)電子辦公，大大提高機(jī)構(gòu)組織的運(yùn)行效率。

5、健全公共部門的激勵(lì)機(jī)制

除了常見的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、公平激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)手段外，為了進(jìn)一步提高人力使用效率，防止人才流失，可以從以下兩方面著手。一方面，繼續(xù)秉持公平原則，這里的公平包含薪酬待遇的公平和適應(yīng)社會(huì)分配制度的福利公平；其次，實(shí)施綜合激勵(lì)機(jī)制，比如物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、員工外在需要與內(nèi)在需要并重、組織目標(biāo)對(duì)員工的要求與員工對(duì)組織的認(rèn)同并重等。

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【作者簡(jiǎn)介】

林連祥（1993-）男，漢族，社會(huì)保障專業(yè)碩士研究生.