員工多樣性管理的路徑

羅曙輝

近期，有兩個事件值得關注：

中國時間9月22日，在鄭州大學的校招上，小米公司的招聘人員說：“如果你是英語或者阿拉伯語專業都可以來，因為我們有海外市場。如果你是日語專業的學生，那你可以走了，或者我建議你們去從事電影事業！”這場原本不限專業要求的招聘會讓日語專業的學生卻感受到了羞辱。事件引發關注后，小米方面正式向公眾道歉，對涉事員工在全公司進行通報批評。

美國時間11月9日，蘋果發布的 2017 年多樣性和包容性報告披露了其新招聘員工中有一半來自“科技領域歷史上代表性不足的群體”，包括女性，非裔美國人等。同時，蘋果更新的“包容性與多樣性”網站展示了教育，退伍軍人計劃，薪酬公平，可及性等相關其他主題。這份報告某種程度上呼應了蘋果掌門人蒂姆·庫克所聲稱的“我們堅信只有在多樣化的團隊配合下才能打造最優秀的產品”，也回應了美國社會對于蘋果公司在多樣性上的要求。

兩者的邏輯非常清晰，在HR政策當中忽略了多樣性議題的小米受到了負面影響，持續開展多樣性和包容性舉措的蘋果公司正在繼續前進。尤其值得關注的是，這兩件事情雖然發生在不同的地區，但卻同樣引發了全球范圍內的關注。小米的市場雖然沒有擴展到日本，但是事件本身已經引起日本網友的討論。蘋果在美國發布的這份報告在引起美國公眾和社會組織關注的同時，也及時翻譯成中文，在多家媒體中競相轉發。這印證了一個事實：多樣性已經成為一個全球性的議題。

隨著經濟全球化以及信息技術的發展，當前全球的社會、文化發展越來越多元、復雜、多變，讓企業在發展中不得不關注這種多元性與變化，以更快地開展管理創新、商業模式創新以及技術創新，順應時代的需求與潮流，前瞻與把握住商業機遇。

這種狀況首先就體現在員工多樣性上。

從企業外部來說，多樣性的員工首先是企業對經營環境應有的敏感度和響應度，比如跨國公司雇傭更多本土員工有助于本地化經營，再比如大部分企業通過招聘殘障員工能夠減免稅收、獲得更高的社會聲譽。其次，員工的多樣性同樣有助于企業應對多元化社會、文化背景下的社會需求與市場需求，比如女性員工更能夠考慮女性消費者的需求，同時社會的多樣化發展讓企業決策者需要考慮越來越多的因素，更需要更多不同角度的思考。

從企業內部來說，作為社會細胞之一，企業本身就是社會多元化趨勢的主體，面臨著社會發展中的共性挑戰，比如，由于延遲退休帶來的代際員工管理問題，開放二胎以后的孕期與哺乳期員工管理問題等等。

實際上，部分國家的政府層面已經關注到員工多樣性的挑戰。德國政府在2007年就在企業界發起多樣性憲章，截至2016年，共有4000多家企業簽署了這個憲章。

什么是員工多樣性？

德國巴斯夫公司董事會成員Margret Suckale的說法很貼切：員工多樣性就像冰山一樣，只有很小的一部分在表層頂端，居于表面，具有明顯的特征，比如性別，年齡，籍貫，身體健康狀況。但有很多其他的方面在冰面以下，它們組成了員工多樣性的全部：比如價值體系，生活經驗，態度，思考過程，家庭情況。“只有看到整個冰山，一個公司才能夠找到方法建立他的團隊。并不是說只看到冰山頂部的部分，公司就會像泰坦尼克號一樣沉入海底，但是在當前如此復雜而險峻的競爭環境中，這樣的選擇可能會讓公司落后。”

員工多樣性與競爭力

員工多樣性真的這么重要嗎？對這個新的議題，企業的持續投入，能夠獲得多大的產出？這不是一個很難的問題。

多樣性和包容性代表著一種以開放和尊重他人為特征的文化。正如前文所言，員工多樣化映射著客戶和社會的多樣性，是提升生產力、創造力和效率以及可持續發展能力的重要途徑。

前瞻可持續發展機遇

“腦洞打開”“想紅”“宅”，看到這些詞，你會想到什么？其實這是9月21日，頭發花白的歐萊雅集團董事長兼首席執行官安鞏和95后明星關曉彤以及復旦大學的大學生們討論的話題。

歐萊雅關注到，作為消費新生代，千禧一代的“新青年”已逐漸成為美妝護膚產業的主力軍——他們更關注產品的文化與內涵、希望與品牌建立更加個人化的關聯、期待更多元的購物體驗、同時也要求更加“綠色”的產品原料及成分。

而歐萊雅在員工招聘和管理中也更加注重這種趨勢和需求。

“我的團隊就有一個男孩子，講話跟一般人很不一樣，用很多大家不熟悉的詞匯。我們有的時候會覺得有點奇怪，HR的工作很嚴肅，我們開始會擔心他在跟員工溝通中不會傳達正確信息，但是我們漸漸發現他有很多特點，非常數字化、有創意，而他跟員工溝通的方式，很多人也非常喜歡。因此我們就把他放在校招團隊負責溝通的工作，而且其中的直播平臺全是以他為主導設計呈現的，效果非常好。”歐萊雅（中國）有限公司人力資源副總裁沈琳告訴本刊記者。

當多樣性成為一種社會共識的時候，員工多樣性不僅僅是能夠防范像小米校招當中遇到的這種風險，更加能夠提升企業自身開放和學習能力，切中社會發展的脈搏，與時俱進地面對未來的挑戰。

激發創造力

創新是企業的核心競爭力，而團隊的多樣性，尤其是在豐富的信息、知識、技術、經驗、社會資本等認知層面的多樣性，能夠激活信息加工過程、提升創造力，相反，如果每個人都想法相同，行為相同，那么就很難實現創新。

“95后期望用更短的時間做重要的工作，有機會接觸不同種類挑戰的工作，希望不斷學習，或者一邊學習一邊娛樂。我們公司非95后的員工正在學習適應新的一代，并互相碰撞更多火花。”作為70后的沈琳認為相互學習和激發，正在成為歐萊雅中國團隊創新的重要方式。

提高員工凝聚力和敬業度

員工多樣性本身意味著公平、透明、無歧視等等，這符合社會的期待，也符合求職者追求職業發展和人生價值的初衷。注重員工多樣性的雇主無疑是具有吸引力的。

渣打集團環球服務中心公司事務經理王彤在接受本刊記者采訪中表示：“我剛剛給一位生完孩子不久的女下屬升職，很多人以為生了孩子沒有更多時間在工作上，實際上從她過去一段時間的業務表現來看，我和我的老板都一致認為可以給她升職。”事實上，在2016年渣打環球服務中心開展的名為“My Voice”的員工調查中顯示，86%的員工表示“我計劃在接下來的18個月內繼續為公司服務。”

管理沒有捷徑

員工多樣性，如果你理解的僅僅是各大公司在發布報告的時候，提供一些員工多樣性數據（比如性別、年齡、種族等比例），那就錯了。員工多樣性管理其實和其他的管理一樣，需要一步一個腳印地落實，有目標、有制度舉措、有考量、有反饋等等。當然鑒于其內容本身的復雜性，員工多樣性管理對于任何企業而言都不容易。

管理層的重視

就像社會責任一樣，管理層尤其是高級管理層的意識、認知水平以及重視程度，對員工多樣性管理落實十分關鍵。像蘋果公司這樣由CEO發聲，作出承諾，員工多樣性管理和文化的形成將減少很多阻力。除此之外，建立多樣性管理委員會、設立多樣性高管崗位等等同樣重要。

注重培訓

培訓是提升意識的重要方式，貫穿著多樣性文化的塑造的全過程。德國郵政DHL集團在e-learning平臺上為所有員工提供五種語言的多樣性意識培訓。

應用管理、測評工具

企業應該分析當前員工多樣性的關鍵維度，設立具體的指標或參數，并且將這些指標與最終的客戶滿意度或員工滿意度等數據聯系起來，這樣才能夠將員工多樣性落到實處。

據SAP首席人力資源官和工業關系總監Stefan Ries介紹，作為全球性的企業應用軟件和解決方案提供商，SAP不僅僅致力于提高自身工作場所的包容性，還計劃開發HR軟件解決方案，通過智能化、自適應規劃和文本分析的方法，將從招聘到薪資水平等內容集成到軟件中，以幫助防止企業的決策中存在偏見。

旗艦項目

如果能夠開發一個可以持之以恒的、具有廣泛影響力的項目，就意味著員工多樣性管理成功了一半，有助于深化多樣性理念和制度。

2016年，渣打環球服務中心成立了“女性聯合會”（Womens Network），將公司女性分為三類，針對不同需要開展不同的活動：

第一類是暫時沒有結婚或者已婚沒有孩子的女性員工，她們的訴求就是更好的休閑娛樂生活以及更好的職業生涯成長，為此渣打環球服務中心組織豐富的團體活動，比如插花、烹飪講座、禮儀課，還有職場高端對話等培訓交流活動，通常由中國或者全球管理層與大家面對面交流，以類似于“金星秀”的形式開展；

第二類是孩子媽媽，對于她們來說，需要更多生活和工作平衡，壓力管理。而由于這部分員工很大數量是居于管理崗位，尤其需要承擔更多的責任，為此渣打環球服務中心開展女性領導層經驗分享的活動；

第三類是，準媽媽和準備懷孕的二胎媽媽，渣打環球服務中心為她們提供知識傳遞、開展交流活動，比如如何讓寶寶更聰明、更健康等等。

類似于這樣的項目，迎合員工的切身需要，非常有助于員工多樣性環境的打造。

以員工發展促多樣性管理

員工成長是多樣性管理的核心和使命，并且對更大程度地實現多樣性也非常重要。

拜耳公司人資、技術和可持續發展以及國際關系總監Dr. Hartmut Klusik就表示，拜耳鼓勵來自全球各地有天賦的員工到海外短期工作，提升他們的履歷，增加他們在未來就任跨國管理崗位的機會。對拜耳而言，跨性別、跨邊界的才能有助于提升管理團隊對文化和性別的平衡。

德國總理默克爾說：德國是一個多樣性國家，多樣性驅動著我們擁有強大的能力。我們應該將它視為一個契機，來發現我們的潛力。從全球范圍看來，這句話適用于每個公司，每個國家和地區。